领导-成员关系交往对新生代员工旺盛工作的影响研究

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领导-成员关系交往对新生代员工旺盛工作的影响研究——组织支持感的多重中介效应领导-成员关系交往对新生代员工旺盛工作的影响研究
——组织支持感的多重中介效应

摘 要： 组织面临新生代员工积极状态极其重要，但难以有效衡量和提升的难题。根据新生代员工自我意识突出的特点，选择旺盛工作作为主观角度的衡量标准，基于社会交换理论，引入领导-成员关系交往和组织支持感研究其影响机制，并对应ERG需求理论不同层次，具体分析组织支持感的不同方面的影响作用。通过371名新生代员工的样本数据，建立多重中介效应模型进行实证分析。数据表明，领导成员交换对新生代员工旺盛工作有显著正向影响，组织支持感不仅在其中发挥复合多重中介效应，而且越高层次需求引发的组织支持感，对旺盛工作的影响作用也越明显。

关键词： 新生代员工； 旺盛工作； 领导-成员关系交往； 组织支持感

一、引言及文献综述

“中华民族伟大复兴终将在广大青年的接力奋斗中变为现实”，而越“接近实现中华民族伟大复兴的目标”，越需要青年这一“社会上最富活力、最具创造性的群体”，“把学习作为首要任务”，“让勤奋学习成为青春远航的动力”[1]。因此，如何有效衡量以青年为代表的新生代员工，在工作中感受到充满活力与不断学习的积极状态，并且在有效衡量的基础上，去激励他们更多的处于这一积极状态，不仅是以人为本的“经济新常态”下，企业获得竞争优势的关键，也将使“实现我们的发展目标就有源源不断的强大力量”。

从员工角度来看，工作中充满活力和不断学习是一种内在感受到的积极主观状态。而新生代员工自我意识突出，不愿被动接受标准，更习惯从自我角度思考的特点，使得从主观角度有效衡量工作状态，变得更加重要[2]。但当前对员工工作状态的理论研究，主要从行为或结果等客观角度进行，缺少从员工感受和体验等主观角度的研究[3]。

此外，对员工工作状态的理论研究，在富士康“十三”连跳等重大负面事件的冲击下，多从消极方面展开，更关注如何防止新生代员工进入消极状态，以及如何解决消极状态所带来的诸多问题。而对于如何更好地使员工感受到积极的工作状态，缺少相应的理论研究[4]，也使得对企业管理实践缺少有效指导。正如已成功迈入世界500强的华为公司董事长任正非所言，如何让员工“积极、开放、正派地面对人生”“思考再三，不得其解”[5]。

针对上述问题，本研究首先创新性地引入积极组织管理理论中的旺盛工作，从主观角度衡量新生代员工的积极状态。旺盛工作是员工在工作中，主观上同时体验到活力和学习的积极状态，可衡量新生代员工在工作中进步和发展的程度，符合新生代员工自我意识突出，更加关注自己的主观感受和体验的特点[6]。其次，在对员工旺盛工作的影响方面，本研究基于旺盛工作可管理开发的人格状态属性，从社会交换的视角，引入领导-成员关系交往和组织支持感，研究旺盛工作的影响机制。这与当前西方基于自我决定论的社会嵌入模型，强调内在因素影响的研究，存在较大的不同。对组织如何通过外部情境因素，有效地正向影响员工旺盛工作，更加具有理论和实践意义。而且，这两方面的社会交换，符合新生代员工强调主观感受等特点，需要领导者从之前固定、统一的单向领导行为，转变为动态、个性的交换关系[7]，以及组织从单方面要求员工忠诚和尽责，转变为对员工表现出认同和关心，并使其感受到支持感[8]。最后，本研究针对新生代员工对组织需求变化较大，感受到的组织支持感也更复杂的情况下，将组织支持感中的利益关心、价值认同和工作支持三方面，对应ERG需求理论中生存、关系和成长三个不同的层次[9]，形成多重中介效应，分析不同支持感之间的相互关系，以及对新生代员工旺盛工作的不同影响，以更好地指导组织激励员工旺盛工作的实践工作。希望本研究的发现，能够对国内研究者提供一定的参考，共同促进新生代员工旺盛工作研究的发展。

二、相关研究述评(一)新生代员工的旺盛工作

中国新生代员工出生于改革开放后，社会稳定，经济发展，物质丰富，而且多为独生子女，具有自我意识突出，主观性强等特点。他们在工作中既愿意积极思考，主动学习，也容易感受到挫折和压力，使活力下滑，学习停滞[10]。当前，新生代员工已经成为职场中坚力量，他们在工作中感受到充满活力并不断学习的积极状态，将是组织获得竞争优势的关键[11]。

虽然从主观角度进行状态衡量，符合新生代员工自我意识强、不愿被动接受标准、更关注自身主观感受的特点，但当前对新生代员工工作状态的理论研究，更多是从行为或结果等客观视角展开，缺少从主观角度对工作状态的衡量标准。而且，新生代员工因为组织环境竞争加剧和自身工作压力增大，带来绩效下降、缺勤、倦怠和流失等一系列现实管理问题，使当前的研究更关注消极方面，缺少对积极组织管理视角的研究[12]。因此，本研究引入积极组织管理理论中的旺盛工作，从主观、积极视角来衡量新生代员工的工作状态。

旺盛工作是Spreitzer等(2005)[13]通过大量定性研究和跨领域文献分析，所提出的一个积极组织管理构念，是个体从主观角度，既感受到情绪上充满活力(Vitality)，又体验到认知上不断学习(Learning)的一种积极状态。这种状态可以有效地衡量员工在积极方向自我成长和发展的程度，并且可追求和可衡量[14]。当员工感受到旺盛工作时，能够给组织和个体带来的一系列的积极影响。因此，旺盛工作构念的提出，为员工感知自我成长和进步提供了一种新的检测工具，不仅对于组织，还是对于员工本身，都有积极的意义，成为管理学研究的新热点[15]。而且，旺盛工作中的活力和学习，不仅体现了情感和认知两大主观体验方面，构成员工工作心理发展过程当中的基本要求，还都是新生代员工在工作中追求的重要目标，再加上旺盛工作聚焦于工作场所，使它比心盛(Flourishing)、心流(Flow)和主观幸福感(Subjective Well-being)等主观积极构念，更适合作为员工的工作状态的主观衡量标准。

但旺盛工作不仅要求员工感受到活力和学习，而且强调这两个方面要同时存在。只有当员工主观上同时感受到充分的活力和学习时，员工才是旺盛工作，仅有一项，并不符合旺盛工作的标准。这也使得，员工旺盛工作的影响和提升存在更大的难度。当前在员工旺盛工作的影响方面，主要以社会嵌入和自我成长等模型为主。但这些模型主要基于自我决定论，缺少对外部组织情境通过与员工的交换关系，对旺盛工作带来直接影响的分析[16]。而且，虽然国内的学者已经将旺盛工作构念引入国内，并开始相关研究，但整体研究还处于初级阶段，缺乏旺盛工作的前因影响机制，以及相关的实证研究[17]。因此，本文在东西方社会文化情境存在较大差异，而旺盛工作又受情境显著影响的情况下[18]，针对中国情境下的新生代员工，基于社会交换视角，研究领导-成员关系交往和组织支持感将如何影响旺盛工作。

根据决策者在决策时所处的条件，有学者将决策分为确定型决策和风险决策。所谓确定型决策是指决策者对决策问题的条件、性质、后果都有充分了解，各个备选方案只能有一种结果。［10］确定型决策首先要求决策者完全了解决策问题的所有条件，各个决策方案可以进行明确的量化，各个方案的结果都是一致的。很显然，这种确定型决策在实际决策过程中是很少出现的。

(二)领导-成员关系交往对旺盛工作的影响

交换关系主要可分为经济交换和社会交换。经济交换以物质金钱为主，关注短期利益得失。而社会交换往往以信任和支持为基础，强调长期和共赢。管理实践当中，代表员工与领导交往关系的领导-成员关系交往(Leader-Member Exchange)，体现员工和组织之间有关系的组织支持感(Perceived Organizational Support)，都属于社会交换的范畴[19]。其中，领导-成员关系交往由Graen和Dansereau等(1975)[20]基于社会交换理论和角色承担理论提出。它改变均衡领导假设(Average Leadership Style)，用动态、差异的视角，研究领导与员工在情感和自愿的基础上建立的二元关系。在领导-成员关系交往中，因为领导者时间与精力有限，会使得领导者根据员工的能力、信任度、责任心以及与自己的相似性等方面，与员工建立亲疏有别的关系交往，并按照交往质量的高低形成圈内和圈外成员[21]。领导-成员关系交往在提出后成为组织行为学家研究的重点，也成为了组织中重要的社会交换关系。

当今组织扁平化导致管理幅度加大，新生代员工自我意识强使管理变难，领导的资源和精力变得更加有限，领导-成员关系交往体现的差异管理具有重要的意义[22]。而且，新生代员工强烈的自我意识，复杂的综合需求，使得领导要与他们之间形成较好的交换关系，并对旺盛工作产生正向影响，需要从情感(Affect)、贡献(Contribution)、忠诚(Loyalty)和专业尊敬(Professional respect)等多个维度共同进行[23]。具体来看，领导与员工浓厚的情感关系，是领导-成员关系交往的核心力量，将对同属情感范畴的员工活力，产生直接而强烈的影响；忠诚所带来的信任和支持，会更加加深双方的关系，进而使员工更有活力；贡献使得员工获得更多的成就感，使得员工感受到学习和成长；而专业尊敬可以让员工对领导产生专业方面的认同，进而从领导身上进行更多的专业的学习并取得进步[24]。

整体来看，领导-成员关系交往通过与新生代员工在情感、贡献、忠诚和专业尊敬等方面进行的社会交换，一方面使员工的态度、行为和绩效等客观表现得到提升[25]，另外也使得员工主观感受到的积极状态得到强化[26]，对认知、情绪等方面的积极状态产生影响，让员工感受到更好的活力和学习，从而综合提升员工旺盛工作。而且，员工与领导间关系交往的加强，不仅通过社会交换的作用，使得员工体验到更积极的状态，而且，员工更好的积极状态，以及由其带来的态度、行为和绩效提升，又更好地吸引领导的注意力，从而获得更好的关系交往，进而呈现循环提升的正向影响关系[27]。

本研究引入领导-成员关系交往，分析其对新生代员工旺盛工作的作用，并提出第一个研究假设。

H1 领导-成员关系交往对新生代员工旺盛工作具有正向影响。

组织支持感体现出员工与组织进行的社会交换，也是组织支持理论(Organizational Support Theory)的重要内容，是Eisenberger等(1986)[28]整合社会交换理论和互惠原则，并将组织拟人化后所发展的构念，代表员工对组织支持的整体性感知。组织支持感不仅强调组织需要对员工做出承诺，重视员工做出的贡献，满足员工的情感需求，而且要让员工感受到这些重视和满足[29]。组织支持感的提出，不仅弥补了传统组织行为研究的理论空白，还改变了人们对于组织与员工关系的刻板观念，从员工被单方面要求对组织表现出忠诚和贡献，转变为员工作为交换，要求组织表现出对他们的重视和支持[30]，越来越成为影响员工工作状态的重要因素，受到了广泛地关注和重视。

组织支持感是在满足员工需求的基础上实现的，而新生代员工的需求，又表现出复杂综合的特点。因此，本研究基于ERG需求理论，来对新生代员工需求进行分层研究。虽然在当前的激励理论当中，马斯洛需求理论具有更大的知名度。而且Aldsrfer(1969)[31]提出的ERG需求理论，并未脱离马斯洛需求理论的范畴，且两者的内容有一定的对应性。但在内在逻辑关系上，两者却有较大的本质区别。马斯洛强调需求层次的刚性阶梯上升原则，而ERG需求理论却相对局限性较小，虽然也认为低层次需求是高层次需求的基础，并对高层次需求产生正向影响，但提出因为员工的需要存在多样性，可针对任何需要进行激励，甚至可以同时进行[32]。这也与中国企业实践中，对新生代员工的组织激励，往往表现为同时满足低层次和高层次需要的实践现象吻合[33]。

针对不同层次的需求，国内学者凌文辁等(2006)[34]通过研究后提出，中国情境下员工感受到的组织支持感，分为利益关心、价值认同和工作支持三个维度，分别对应ERG需求理论当中，从低到高的生存、关系和成长三个层次需求。基于需求层次间低层次需求对高层次需求的正向影响，本研究认为，组织支持感的三个维度，也存在同样的影响关系，即满足低层次需求的支持感正向影响满足高层次需求的支持感。在此基础上，本文提出假设以下假设。

H2 组织支持感中满足低层次需求的支持感正向影响满足高层次需求的支持感。

H2a 利益关心对价值认同具有正向影响。

H2b 利益关心对工作支持具有正向影响。

H2c 价值认同对工作支持具有正向影响。

此外，组织支持感是在员工将组织进行拟人化后所产生的感受。而在拟人化过程中，员工往往会把领导当成组织拟人化的代表，这使得领导-成员关系交往的加强，会让员工产生更多的组织支持感[35]。而员工组织支持感的增加，使员工的需要得到满足，从而起到良好的激励作用，使员工产生更多积极的活力情绪和学习体验，处于更好的旺盛工作状态[36]。从而，使得组织支持感在领导-成员关系交往与旺盛工作间起到中介作用。而且，组织支持感当中利益关心、价值认同和工作支持三个方面，对应员工需求层次的差异，以及由此产生激励作用大小的不同，可能使得组织支持感在领导-成员关系交往和旺盛工作间，不仅发挥中介效应，而且为多重中介效应。在此基础上，本研究提出如下假设。

虽然在构建专业化纳税评估模式上A市税务局进行了很多的探索和努力，也取得了一些成效，但由于条件限制，其现行纳税评估工作仍有很多改进空间。在进行理想化模型构建前，先提出专业化模型工作的建议及改进方向，才能知道下一步工作方向，理想化的纳税评估流程如图3所示。

H3 组织支持感在领导-成员关系交往和新生代员工旺盛工作起到复合多重中介作用。

其次，立法原意的把握。对《行政强制法》第53条规定，立法者在相关释义中作了权威解读，“对于金钱给付以外的案件，行政机关申请人民法院强制执行，人民法院在审查后裁定执行的，原则上由人民法院依照民事诉讼法规定的相关程序执行，但也不排除在人民法院审查裁定执行后，由行政机关具体组织实施”⑪全国人大常委会法制工作委员会行政法室编写：《〈中华人民共和国行政强制法〉释义与案例》，中国民主法制出版社2011年7月第1版，第197页。。结合《行政强制法》修改意见稿第四稿第60条规定的由法院负责执行事后被删除，说明《行政强制法》是为裁执分离预留了空间的，裁执分离合法说是成立的。

H3a 利益关心对领导-成员关系交往和新生代员工旺盛工作起中介作用。

H3b 价值认同对领导-成员关系交往和新生代员工旺盛工作起中介作用。

H3c 工作支持对领导-成员关系交往和新生代员工旺盛工作起中介作用。

尽管利益关心、价值认同和工作支持一起起到多重中介效用，但对旺盛工作的影响可能却并不相同。旺盛工作是一种积极的心理状态，应该更容易受到高层次激励因素的影响。利益关心、价值认同和工作支持满足不同的需求层次，形成不同的激励层次，从而对员工旺盛工作起到不同的激励作用。具体来看，可能会呈现所满足的需求层次越高，激励效果越明显的特点。在此基础上，本研究形成如下假设。

H4 满足越高层次需求的组织支持感对新生代员工旺盛工作的正向影响作用越大。

H4a 工作支持大于价值认同对旺盛工作的正向影响作用。

H4b 工作支持大于利益关心对旺盛工作的正向影响作用。

H4c 价值认同大于利益关心对旺盛工作的正向影响作用。

三、研究方案设计(一)量表设计

本研究中，旺盛工作量表借鉴Porath、Spreitzer(2012)[15]通过参加工作的青年学生和MBA等数据所开发的量表，与本文研究对象新生代员工有较高程度的一致性。量表共有10个题目分别测量活力和学习，而且分别设置一个反向题目。在此基础上，本研究先对量表进行“双向翻译”(two-way translation)，然后再与组织行为学领域的专家和学者进行沟通讨论，最后在企业中以管理者和员工座谈。通过这些方法，来保障量表符合国内管理情境。

领导-成员关系交往量表采用国内学者王辉、牛雄鹰等(2004)[23]在Liden和Maslyn 等(1998)开发的应用较广泛的情感、忠诚、贡献和专业尊敬四维度量表基础上，针对国内情境修订的四维度量表，将原来的每个维度3个题目增加为每个维度4个题目，在中国情境下具有良好的信效度。

组织支持感量表采用国内学者凌文辁等(2006)[34]基于ERG需求理论开发的三维度量表，通过24道对代表生存、关系和成长需要的工作支持、利益关心和价值认同进行了测量，具有良好的信效度，比较适应中国管理情境。

(二)小样本预调研

本研究发放100份问卷进行小样本预调研，三个量表全部使用李克特5分量表，从“1”到“5”表示 “非常不同意”“不同意”“一般”“同意”和“非常同意”。问卷共回收96份，除去无效及非新生代员工问卷外，剩余有效问卷89份，有效率89.0%。在回收问卷中，利用SPSS21软件，使用纠正条款的总相关系数(CITC)、信度分析和探索性因子分析(EFA)来进行题目的筛选和检验。结果表明，量表信效度满足分析标准，领导-成员关系交往、组织支持感和旺盛工作三个量表的信度Cronbach’s α系数分别为0.896、0.877和0.842。

(三)大样本正式调研

在正式调研中，本研究通过企业内训、拓展培训、管理咨询及在职学生等渠道收集多行业多企业新生代员工数据，共发放纸制形式问卷600份，回收527份，在将反向与正向答案内容矛盾、内容不完整、填写规律性及连续5项以上相同等无效问卷删除后，剩余问卷436份。因为本研究的研究对象为新生代员工，广泛定义为出生于1980年以后，随着改革开放成长起来的员工，所以本研究将问卷当中出生时间早于1980年的问卷删除，最后共得到本研究所需的新生代员工有效问卷371份，有效率为61.8%。

有效样本中的人口统计学变量分布为：女性占56.9%，比重略大于男性的43.1%；年龄方面，再将新生代员工分为1980-1989年和1990年及以后员工，分别为42.9%和57.1%；受教育程度方面，专科占比最大，达47.4%，大学本科为24.5%，再加上硕士及以上的2.4%，占比高达74.4%，说明在新生代员工当中，大多数受过较好的教育；在公司规模方面，除了100人以下的小公司占比较大达41.8%外，其他公司规模分布相差不大。职务方面，绝大部分为一般员工，占比65.8%，其次是基层管理者占比17.0%，说明本研究中的新生代员工整体来说，还是以基层员工和管理者为主。在当前公司工作年限方面，本研究分别调研了员工的总工作年限和在当前公司的工作年限，两者占比有着较大的差异，总工作年限6-10年占比最高30.2%，而在公司工作占比最高的却是1-3年的39.6%以及1年以下的29.4%，整体来看，总工作年限3年以上占比达63.9%，但在当前公司工作超过3年的仅有31.0%，说明在本研究中的新生代员工，较高的流动性确实已经属于常态。在行业方面，主要以民营企业为主，另外存在部分自由职业者，也说明了新生代员工多元的就业取向。整体来看，样本在员工性别、年龄、受教育程度、来公司工作年限、职务、公司模型和行业等人口特征方面，均有较好的覆盖(详见表1)。

表1 新生代员工有效样本人口统计学变量

     

变量内容数量比例%性别男16043.1女21156.9出生年份1990年及以后15942.91980-1989年21257.1教育水平中专、高中及以下9525.6大学专科17647.4本科9124.5硕士及以上92.4总工作年限1年以下349.21-3年10027.03-5年6918.66-10年11230.210年以上5615.1来该公司工作年限1年以下10929.41-3年14739.63-5年5815.66-10年3710.010年以上205.4职务等级一般员工24465.8基层管理者6317.0中层管理者328.6高层管理者20.5非管理类技术专家308.1公司规模100人以下15541.8101-200人6918.6201-500人5915.9501-1 000人267.01 000人以上6216.7行业自由职业308.1机关或事业单位256.8国营企业4913.2三资企业10127.2民营企业16644.7

四、数据分析与结果(一)共同方法偏差分析

本研究中的旺盛工作是员工的主观感受和体验，其他变量也采用员工自己填写的方式，所以尽管问卷中存在反向题目，设计时进行随机分布，且在调研时采用匿名填写，仍存在共同方法偏差影响的可能。因此，本研究进行Harman单因子检验法，通过将问卷所有题目进行单因素分析，来分析共同方法偏差影响的程度。通过分析结果可以看出，在解释了62.648%的变异的特征值大于1的9个主成份当中，单个成分最大解释了30.811%的变异，占比不到50%，没有达到产生较大影响的阈值范围，所以本研究认为共同方法偏差不存在较大影响。

(二)信效度分析

本研究通过SPSS21和AMOS17进行数据的信度，以及结构效度、区分效度等效度的分析。首先，信度方面领导-成员关系交往、组织支持感和旺盛工作的Cronbach’s α值为0.917、0.929和0.831，表现较好，KMO值分别为0.910, 0.909和0.811，而且巴特利特(Bartlett)球形检验也均符合要求且在0.01的水平上显著，整体来看，领导-成员关系交往、组织支持感和旺盛工作信度较好，且满足进行进一步结构方程分析的需求(详见表2)。

表2 信度及探索性因子分析

     

信度分类Cronbach’s αKMOBartlett球形检验近似卡方dfSig领导-成员关系交往情感0.884忠诚0.834贡献0.812尊敬0.9050.9170.9103 475.6401200.000组织支持感利益关心0.898价值认同0.848工作支持0.7270.9290.9092 149.347910.000旺盛工作活力0.736学习0.7570.8310.8111 023.437280.000

其次，结构效度通过构念的验证性因素分析(CFA)进行分析，数据拟合结果显示，领导-成员关系交往的四因子模型、组织支持感的三因子模型和旺盛工作的二因子模型拟合较佳，表明各构念的结构效度符合要求(详见表3)。

表3 构念拟合指标分析

     

构念χ2/dfGFIAGFICFINFITLIRMSEASRMR领导-成员关系交往2.2310.9380.9110.9680.9450.9610.0580.038组织支持感2.8020.9280.8980.9380.9070.9230.0670.042旺盛工作2.4020.9760.9370.9750.9660.9530.0610.041

最后，区分效度通过将领导-成员关系交往、组织支持感和旺盛工作三个构念的题目打包后，建立三个构念的基准模型与构念合并后的模型，再进行CFA分析并比对拟合结果进行分析。拟合指标显示，基准模型明显好于其他三个模型，这表明三个构念间有较好的区分效度(详见表4)。

表4 验证性因子分析结果(N=371)

     

模型因子χ2/dfGFIAGFICFINFITLIRMSEASRMR基准模型LMX,POS, TW2.1740.9510.9150.9560.9370.9390.0470.0402因子模型LMX+POS,TW3.1270.8680.8320.8880.8440.8710.0760.0582因子模型LMX,POS+TW3.2680.8620.8280.8790.8350.8630.0780.0591因子模型LMX+POS+TW4.1580.8230.7800.8300.7890.8090.0920.067

注：LMX代表领导-成员关系交往，POS代表组织支持感， TW代表旺盛工作。+代表潜变量进行合并。

(三)变量描述性统计

本研究的变量描述性统计通过把人口变量虚拟处理，再与领导-成员关系交往、组织支持感和旺盛工作进行相关系数分析来进行。从表5分析结果来看，除个别人口统计特征，如学历与领导-成员关系交往(r=0.177，p<0.01)和组织支持感显著(r=0.133，p<0.05)，职务与组织支持感(r=0.137，p<0.01)显著正相关外，其他人口变量与研究构念并没有显著影响，因此，本研究在构建多重中介效应模型时，不再考虑人口统计特征所带来的影响。领导-成员关系交往与组织支持感(r=0.613，p<0.01)、旺盛工作(r=0.538，p<0.01)，组织支持感和旺盛工作(r=0.616，p<0.01)，都呈现出显著正相关，初步证明了领导-成员关系交往、组织支持感和旺盛工作间的积极影响关系。

表5 变量描述性统计(N=371)

     

性别年龄学历总年司年职务人数行业人数LMXPOSTW性别1——————————年龄0.0111—————————学历-0.161**-0.0771————————总年0.0440.760**-0.0821———————司年0.0240.661**-0.0550.690**1——————职务-0.141**0.1020.225**0.154**0.0501—————人数0.0670.212**-0.241**0.199**0.338**-0.0581————行业0.0150.077-0.223**-0.110**0.0340.0130.0681———LMX-0.0550.0840.177**0.0700.0730.0500.0430.0441——POS-0.0980.0220.133*0.0300.0200.137**0.0560.0340.613**1—TW-0.047-0.0300.096-0.011-0.0130.0240.0120.0490.538**0.616**1

注：总年代表总工作年限，司年代表在本公司工作年限，*指在0.05水平(双侧)上显著相关，**指在0.01水平(双侧)上显著相关。

(四)多重中介效应类型确定及显著性分析

多重中介效应指存在两个及以上中介变量，包括并行、链式和复合式多重中介效应等三种[37]。在检验多重中介效应时，传统的层次回归法有一定的缺陷，特别是不能进行变量中介效应大小的比较[38]。因此，在进行多重中介效应分析时，利用AMOS软件，采用多重中介效应的结构方程式建立竞争模型进行比对的方式，确定组织支持感中利益关心、价值认同和工作支持在领导-成员关系交往对员工旺盛工作中所起的中介效应类型，然后再通过嵌套模型比较法确定各变量中介效应大小[39]。

本研究先对建立的复合多重中介效应基准模型M0进行数据分析。通过拟合指数可以看出，模型M0数据拟合良好，但模型M0中利益关心与旺盛工作间的路径系数不显著，将此路径删除构建模型新的复合多重中介模型M1。模型M1与模型M0相比差异不显著(△χ2=341.909-341.678=0.231，△df=160-159=1，p<0.01)，表明减少利益关心与旺盛工作的路径系数并未使模型发生明显改变，而且拟合指数明显变优。此外，将模型M1中领导-成员关系交往对员工旺盛工作的影响路径去除形成完全中介模型M2，拟合指数情况看，模型M1拟合指标明显优于模型M2，说明组织支持感起到部分中介作用，领导成员交换对旺盛工作具有正向影响，假设H1得到支持。本研究将研究基准模型修订为去掉减少利益关心与旺盛工作的路径系数后的起部分中介作用的复合多重中介模型M1。

在此基础上，本研究将复合多重中介模型当中利益关心、价值认同和工作支持间的影响路径删除构建并行多重中介模型M3，以及将领导-成员关系交往对价值认同、工作支持的影响路径，利益关心对工作支持的影响路径，价值认同对旺盛工作的影响路径删除构建链式多重中介模型M4，进行竞争模型的比对。从模型拟合指数情况看，模型M1与实际数据的拟合指标明显优于模型M3和模型M4(详见表7)，复合多重中介模型M1为最优模型(如图1所示)，假设H2、H2a、H2b和H2c，以及假设H3、H3b和H3c得到支持，假设H3a不能得到支持。

另外，教师随时可以通过网络教学平台了解学生的课前学习情况，对没有及时课前学习的学生进行提醒；鼓励学生互相解答疑问，解答学生无法解决的个别疑问，梳理学生对新知识的共性疑问；查看学生在线测试的答题情况，找出学生答题较差的测试题并分析其原因等。

     

图1 修订后的基准模型M1及路径系数(N=371)
注：模型显示为标准化路径系数，*代表p<0.05，**代表p<0.01

为检验组织支持感所起到的并行多重中介效应的显著性，采用MPLUS软件，使用偏差纠正的百分位Bootstrap方法，从原始数据(N=371)当中进行随机重复抽样，抽取1 000个组成Bootstrap样本，再进行研究模型M1的拟合，如果在该中介效应路径系数的95%置信区间中没有包括0，则表明中介效应显著[40]。由表6可知，研究模型M1中介效应路径95%置信区间都没有包括0，验证了组织支持感在领导-成员关系交往与员工旺盛工作间的复合多重中介作用。

表6 多重中介效应显著性检验

     

中介作用路径标准化估计值上限下限领导-成员关系交往→价值认同→旺盛工作0.0980.0200.176领导-成员关系交往→工作支持→旺盛工作0.1280.0550.202领导-成员关系交往→利益关心→价值认同→旺盛工作0.0770.0240.130领导-成员关系交往→利益关心→工作支持→旺盛工作0.0420.0010.085领导-成员关系交往→价值认同→工作支持→旺盛工作0.0480.0110.085领导-成员关系交往→利益关心→价值认同→工作支持→旺盛工作0.0380.0090.066

(五)中介作用大小分析

因为利益关心并不直接影响旺盛工作，因此在分析中介作用大小时，主要分析价值认同和工作支持对旺盛工作的中介作用大小。本研究利用嵌套模型比较法进行相应分析，在研究模型M1的基础上，限定价值认同和工作支持到员工旺盛工作的路径系数为0，表示两者对旺盛工作的预测作用一致[41]，从而建立竞争模型M5。如表7数据拟合结果显示，与研究模型M1相比，模型M5差异显著(△χ2=391.772-341.909=49.863，△df=162-160=2，p<0.01)，说明工作支持对员工旺盛工作的正向预测作用更强，再结合利益关心并不直接影响旺盛工作，假设H4、H4a、H4b和H4c得到支持。

“ E & I(to be entrepreneur, to be innovator)” is the new engine of cosmetics industry upgrading 2 4

表7 组织支持感中介作用拟合指数

     

模型χ2/dfGFIIFITLICFIRMSEASRMR模型M02.1490.9160.8890.9310.9420.0560.045模型M12.4530.9220.9030.9280.9410.0530.045模型M22.6620.8870.8940.9120.9110.0620.057模型M32.7650.8700.8920.8770.8920.0690.066模型M42.7890.8140.8610.8490.8600.0700.056模型M52.8520.9070.8750.9090.9230.0710.059

五、结论与讨论

本研究在对新生代员工积极工作状态缺少主观衡量标准的情况下，引入积极组织管理理论中的旺盛工作构念，从员工主观感觉到充满活力和不断学习的角度，来有效衡量员工在工作中的进步与成长。在此基础上，本研究基于社会交换视角，研究领导-成员关系交往和组织支持感，对新生代员工旺盛工作的影响机制，并依据ERG需求理论，构建多重中介模型进行数据实证分析。实证结果发现，领导-成员关系交往对新生代员工旺盛工作具有正向影响，组织支持感在其中起到复合多重中介作用。而且，在组织支持感当中，满足低层次需求的支持感正向影响满足高层次需求的支持感。但在对旺盛工作的影响方面，满足越高层次需求的支持感，对旺盛工作的正向影响作用越大，即工作支持大于价值认同对旺盛工作的正向影响作用，而满足生存需求的利益关心，并不直接影响员工的旺盛工作。

本研究的发现，对于新生代员工旺盛工作的理论研究和管理实践，主要有以下两方面的贡献和启示。

首先，领导-成员关系交往和组织支持感对旺盛工作的正向影响表明，新生代员工主观感受到的积极状态，可以通过与组织进行的社会交换机制来得到提高。这也说明，尽管新生代员工自我意识突出，但在国内集体主义思想影响深远的背景下，还是会将自身感受到的积极状态形成的原因，部分归结到领导和组织的影响[42]。这与西方研究中，基于自我决定论的社会嵌入和自我成长模型有所区别，不仅拓展了旺盛工作的影响机制，丰富了社会交换的研究内容，形成一定的理论创新，还对国内企业的实践工作，有着更好的指导作用。具体表现在，一方面企业中的领导可以通过与员工建立更紧密的关系交往，以及提供更多的组织支持感，来提升员工的旺盛工作。另外，企业还可以从社会交换的角度出发，提供更多类型的交换内容，来更有效地促进员工的旺盛工作。

其次，本研究基于ERG需求理论，发现组织支持感中，对越高层次需求满足所产生的组织支持感，即对新生代员工的工作支持和价值认同，对旺盛工作的激励作用更加明显，仅满足生存需求的利益关心没有直接影响作用。主要的原因在于，新生代员工出生于物质相对丰富的时代，使得他们对于利益方面的追求，不再像之前的世代那么迫切，他们在工作当中更多是在寻求更好的发展，而不是基本的生存。领导可以通过营造文化氛围推动组织学习，提升新生代员工工作繁益度[43]。这也跟改革开放后，中国经济高速发展，主要矛盾关系由之前“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产”，转向“日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展”的大背景吻合。这一结果明确了积极状态对应的需求层次，为组织更好地对新生代员工实施激励确定了方向[44]。基于此发现，企业应转变传统的物质激励思路，在满足新生代员工关系需求的基础上，更多地去满足他们发展方面的需求，让他们感觉到组织的价值认同和工作支持，以有效地激励新生代员工，使他们处于更好的旺盛工作之中。

虽然本研究取得了一些成果，但明显也还存在着以下三个方面的局限性，需要在后续的研究当中进一步提升。首先，从研究对象来看，本研究的数据聚焦于新生代员工，虽然新生代员工已成为职场的中坚力量，但职场当中仍然存在大量其他世代的员工，他们的旺盛工作表现及影响因素是否与新生代员工相同，需要在后面继续进行对比研究。其次，从数据结构来看，本研究数据为员工自评的横截面数据，所以在一定程度上受共同方法偏差的影响，而且在纵向的研究方面存在不足。旺盛工作具有状态的易改变特点，可能受时间变化的影响，因此可在后续进行纵向时间序列方面的研究。最后，从研究情境来看，本研究聚焦在工作场所，而旺盛工作的状态属性易受情境影响，因此，工作场所之外，还有哪些情境因素也能对旺盛工作产生显著的影响，值得未来进行关注和研究。

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The Effect of LMX on New Generation Employees’ Thriving at Work: The Multiple Mediating Role of Perceived Organizational Support

ZHANG Rui-gao1, SHEN Lei1, YU Lin2

(1. School of Management, Donghua University, Shanghai 200051, China; 2. College of Management, Wuxi Institute of Technology, Wuxi 214121, China)

Abstract：The positive state of new generation employees is extremely important to organizations, but difficult to measure and motivate. According to the prominent characteristics of the new generation of employees’ self-consciousness, this paper chooses “thriving at work” as the subjective measure standard, based on social exchange theory, introduces leader-member exchange and perceived organizational support to study its influence mechanism and analyzes the impact of different aspects of perceived organizational support respectively according to the different hierarchies of ERG needs theory. Through the sample data of 371 new generation employees, a multiple mediator effect model is established for empirical analysis. The results show that leader-member exchange has a significant positive impact on the new generation employees’ thriving at work, and perceived organizational support not only plays a complex multiple mediator effect, but also has a more significant impact if meeting the higher hierarchy of needs. The study expands the impact mechanism of thriving at work, enriches the research content of social exchange theory, and clears the corresponding hierarchy of needs for new generation employees’ positive state, and a better implementation of incentive for organization is suggested.

Key words：new generation employees; thriving at work; leader-member exchange; perceived organizational support