开放教育工商管理专业专科毕业论文（参考样本）

江苏广播电视大学
开放教育工商管理专业专科毕业论文



杉童公司人力资本投资与投资收益提升探讨






作    者：    朱金林     
院    系：   大丰电大   
专    业：   工商管理   
年    级：    2012秋   
学    号： 1232001464682
指导教师：    王  萍     
答辩日期：  2014-5-15   
成    绩：               



内容提要
所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 为适应日趋激烈的市场竞争需求，杉童玩具有限公司一直坚持人力资本的创新管理，并因此取得了优良业绩。其管理思路和经验，归纳为三点：①以经济利益为核心的激励；②重视员工培训；③培育优秀的企业文化。为促进企业的进一步发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，笔者提出以下建议：确立以经济利益为核心的激励机制；用权利与地位激励员工；用企业文化激励员工。

    关键词：人力资本；人力资本投资；投资效益

















目  录

一、企业人力资本投资的概念与特征………………………………………………………4
（一）企业人力资本投资的概念………………………………………………………4
（二）企业人力资本投资的特征……………………………………………………………4
二、杉童公司人力资本投资与投资收益分析………………………………………………5
三、进一步提高人力资本投资效益的建议…………………………………………………7
（一）确立以经济利益为核心的激励机制………………………………………………7
（二）用权利与地位激励员工………………………………………………………………8
（三）用企业文化激励员工………………………………………………………………8
参考文献………………………………………………………………………………………9













杉童公司人力资本投资与投资收益提升探讨

    所谓“企业人力资本”，在知识经济的时代背景下，可以理解为具有连续不断地获取、积累、利用和创造知识的组织能力。企业人力资本绝对不是单个个人的人力资本的简单加总，企业作为一种社会有机组织实体，其人力资本水平和存量取决于组织整体协同的有效性和有机性。人力资本是凝结在人身上的知识和技能，其根本的功能规定性主要表现为在社会生产活动中所发挥的精神创造力。
    一、企业人力资本投资的概念与特征
    （一）企业人力资本投资的概念
   所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。其包含如下基本含义：
  1、人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
  2、人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
  3、人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
  4、人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收人的增加，或者其他收益。
    （二）企业人力资本投资的特征
    1、人力资本投资的连续性、动态性
    人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。
  2、人力资本投资主体与客体具有同一性
  就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
  3、人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
  由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体一人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。
  4、人力资本投资收益形式多样
  物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
    二、杉童公司人力资本投资与投资收益分析
    盐城杉童玩具有限公司成立于1998年，在职员工160名，其主要经营布绒、毛绒玩具。2012年赢利303万元，2013年利润超过450万元，资本金也从1998年的10万元扩充到如今的60万元。据调查，重视并进行有效人力资本管理是杉童玩具有限公司取得骄人业绩的根本原因。
    为适应日趋激烈的市场竞争需求，杉童玩具有限公司一直坚持人力资本的创新管理，并因此取得了优良业绩。其管理思路和经验，归纳为三点：①以经济利益为核心的激励；②重视员工培训；③培育优秀的企业文化。
    近年来，玩具市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，杉童玩具有限公司制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。与“低成本”战略相适应，人力资本的节约管理扮演着十分重要的角色，目前杉童玩具有限公司仅有8名管理人员(含业务员)，而规模相同的境内其他公司的管理人员一般超过10人。高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。
    杉童玩具有限公司通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前杉童玩具有限公司管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以管理人员中，7人能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解业务的整体复杂流程。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于杉童玩具有限公司良好的培训机制和对员工的高激励。
    第一，以经济利益为核心的激励。原来公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。从短期来看，公司的绩效评估和激励措施是可行的。但是长期来看，企业管理层面与企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得企业中高层更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对杉童玩具有限公司的发展极其不利。因此调整现有股本结构己势在必行。增加员工持股，特别要加大企业领导的持股比例，并以股票期权激励人才。通过建立股票激励机制，改变企业管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。因为合理的股票激励机制，特别是以股票期权形式体现的薪酬机制，可以将管理人员的利益与投资者的利益挂钩。不仅如此，恰当的股份激励机制能够吸引优秀人才以及保持员工忠诚度。公司让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。杉童玩具有限公司案例则清楚说明：合理的股本结构以及有效的期权等各种激励机制是企业制度下企业最大程度发挥员工主动性的重要手段。
    第二，以培训为核心的激励。由于大丰地区玩具市场竞争激烈，市场中可供选择的熟练工十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。杉童公司一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。多种多样的培训方式。主要表现在：①企业定期对员工进行管理、计算机、缝纫技术等方面知识进行培训；②选派企业职工进入国内大型玩具企业参观学习；③与大丰市职业技术教育中心联合办学，对企业员工进行针对性培训。
    第三，企业文化激励。企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。杉童玩具有限公司的文化建设主要有下列几点：通过文化建设提高企业形象。从玩具市场发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是杉童玩具有限公司企业文化建设的核心。
    企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。杉童玩具有限公司案例说明：
    合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。
    其次，员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径。由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而杉童玩具有限公司却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
    再次，加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。杉童玩具有限公司的经验表明，企业的文化建设一般要关注以下几点：①首先要确立文化建设的目标，②要有企业自己的口号或精神标语，③企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。
    最后，人力资本战略应同企业竞争战略相一致。杉童玩具公司人力资本管理成功的重要原因之一，就是其人力资本战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资本战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资本战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。企业的人力资本管理具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
    三、进一步提高人力资本投资效益的建议
杉童玩具有限公司在提高人力资本投资效益方面取得了突出的成绩，为促进企业的进一步发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，笔者提出以下建议：
（一）确立以经济利益为核心的激励机制
人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
    1、改善薪酬福利制度使其具有激励功能
    一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。
    2、借鉴国外的员工持股计划使人力资本拥有企业产权
    据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。
    （二）用权利与地位激励员工
    1、建立心灵契约，留住人才
企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为一些企业的难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是企业人力资本管理的一项重要任务。忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。
    2、优化组合，人尽其才
对企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。
    3、重视员工的个体成长和职业生涯设计
    目前我国企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使员工知识迅速老化，企业丧失发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
   （三）用企业文化激励员工
    企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。
    1、企业文化要体现对员工人格的真正尊重
    企业员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
    2、强调以人为本，重视沟通与协调工作
    知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与和工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们的最大潜力。企业在谋求决策的科学性的过程中，要求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。
    3、促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合
    企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。
    4、创造以创新为特征的企业氛围
    要想成为优秀的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。

参考文献
1.张梅瑛，人力资本投资与在职培训，《济南纺织化纤科技》2006（1）
2.周荣蓉，在职培训——企业人力资本投资的有效途径，《哈尔滨职业技术学院学报》2007（2）
    3.邹清选，黄庆阳，构建激励机制，激活人力资本，《理论月刊》2011（2）
4.黄德红，企业人力资本投资的特性分析，《会计之友》2011（20）
    5.孙雪，论管理型人力资本的激励，《安徽电气工程职业技术学院学报》2009（2）