开放教育工商管理专业专科调查报告（参考样本）

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开放教育工商管理专业专科调查报告



关于杉童公司人力资本投资与
投资收益情况的调查报告





作    者：     朱金林     
院    系：    大丰学院   
专    业：    工商管理   
年    级：    2012 年秋   
学    号： 1232001464682  
指导教师：     王  萍     
调查单位：  盐城杉童玩具有限公司  
调查时间：   2014年3月   


目    录

一、盐城杉童玩具有限公司简介..................... ............................2
二、杉童公司人力资本投资的做法与投资收益分析..................................2
（一）杉童公司人力资本投资的做法.............................................2
（二）杉童公司人力资本投资获得较好投资收益的启示..............................3
三、进一步提高人力资本投资效益的建议....................... ..................4
（一）确立以经济利益为核心的激励机制..........................................4
（二）对人力资本的权利与地位的激励........................................4
（三）人力资本的企业文化激励..................................................5









关于杉童公司人力资本投资与投资收益情况的调查报告     

    一、盐城杉童玩具有限公司简介
盐城杉童玩具有限公司成立于1998年，在职员工160名，其主要经营布绒、毛绒玩具。2012年赢利303万元，2013年利润超过450万元，资本金也从1998年的10万元扩充到如今的60万元。据调查，重视并进行有效人力资本管理是杉童玩具有限公司取得骄人业绩的根本原因。
二、杉童公司人力资本投资的做法与投资收益分析
    （一）杉童公司人力资本投资的做法
    国为适应日趋激烈的市场竞争需求，杉童玩具有限公司一直坚持人力资本的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创瓤的管理思路和经验，归纳为三点：①以经济利益为核心的激励；②重视员工培训；③培育优秀的企业文化。
    近年来，玩具市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，杉童玩具有限公司制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。与“低成本”战略相适应，人力资本的节约管理扮演着十分重要的角色，目前杉童玩具有限公司仅有8名管理人员(含业务员)，而规模相同的境内其他公司的管理人员一般超过10人。高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。
    杉童玩具有限公司通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前杉童玩具有限公司管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以管理人员中，7人能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解业务的整体复杂流程。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于杉童玩具有限公司良好的培训机制和对员工的高激励。
第一，以经济利益为核心的激励。原来公司对员工的奖励主要还是以业绩提成为主。从短期来看，公司的绩效评估和激励措施是可行的。但是长期来看，企业管理层面与企业员工存在矛盾(主要是利益冲突)不可避免，很多激励承诺往往不会兑现，其结果将会引发经理以及员工道德风险行为的发生。另一方面，高额奖金的诱惑使得企业中高层更加注重企业短期的业绩提升，忽视了企业长期的价值创造，这对杉童玩具有限公司的发展极其不利。因此调整现有股本结构己势在必行。增加员工持股，特别要加大企业领导的持股比例，并以股票期权激励人才。通过建立股票激励机制，改变企业管理人员的行为，使其关注于企业业绩的提升和长期价值的创造。
    第二，以培训为核心的激励。由于大丰地区玩具市场竞争激烈，市场中可供选择的熟练工十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。杉童公司一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。多种多样的培训方式。主要表现在：①企业定期对员工进行管理、计算机、缝纫技术等方面知识进行培训；②选派企业职工进入国内大型玩具企业参观学习；③与大丰市职业技术教育中心联合办学，对企业员工进行针对性培训。
    第三，企业文化激励。杉童玩具有限公司的文化建设主要有下列几点：通过文化建设提高企业形象。从玩具市场发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是杉童玩具有限公司企业文化建设的核心。
    （二）杉童公司人力资本投资获得较好投资收益的启示
    杉童玩具有限公司案例说明：
    首先，合理的股本结构以及有效的期权激励机制可能成为企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。
    其次，员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径。由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。然而杉童玩具有限公司却提供给它们解决人才问题的一个良好途径，即企业可以通过培训弥补人才的不足。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
    再次，加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。杉童玩具有限公司的经验表明，企业的文化建设一般要关注以下几点：①首先要确立文化建设的目标，②要有企业自己的口号或精神标语，③企业和员工之间能形成良好的“心理契约”。
    最后，人力资本战略应同企业竞争战略相一致。杉童玩具公司人力资本管理成功的重要原因之一，就是其人力资本战略适应了公司的低成本战略需求。这一案例验证了这样的结论，即人力资本战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资本战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。企业的人力资本管理具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。
    三、进一步提高人力资本投资效益的建议
杉童玩具有限公司在提高人力资本投资效益方面取得了突出的成绩，为促进企业的进一步发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，笔者提出以下建议：
（一）确立以经济利益为核心的激励机制
人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
    1、改善薪酬福利制度使其具有激励功能
    一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。
    2、借鉴国外的员工持股计划使人力资本拥有企业产权
    员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。
    （二）对人力资本的权利与地位的激励
    1、建立心灵契约，留住人才
在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。
    2、优化组合，人尽其才
杉童玩具有限公司应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。
    3、重视员工的个体成长和职业生涯设计
    目前我国企业在人才开发问题上存在一定程度的短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使员工知识迅速老化，企业丧失发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。
   （三）人力资本的企业文化激励
    企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。
    1、企业文化要体现对员工人格的真正尊重
    企业员工除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
    2、强调以人为本，重视沟通与协调工作
    企业在谋求决策的科学性的过程中，要求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。
    3、促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合
   为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。
    4、创造以创新为特征的企业氛围
    要想成为优秀的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力。






调查单位意见：

领导签字：                 调查单位签章：
                                         年    月    日
指导教师姓名                毕业院校       
专业职称                工作单位       
指导教师评语：




成绩：_______________
                                       年     月     日
市校（分校）意见：

                               市校（分校）签章：
                                   年     月     日
终审意见：

                               江苏电大签章：
                                     年     月     日