《人员招聘与录用》1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问...

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《人员招聘与录用》第一次作业答案
你的得分： 100.0
说明： 每道小题选项旁的标识是标准答案。  

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（    ）。
  A.组织需要招聘人员吗

B.招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要

C.哪种招聘渠道更省时间
  
D.组织的人员现状怎样

2.选择招聘渠道的主要步骤有：1．选择适合的招聘方法；2．分析潜在应聘人员特点；3.确定适合的招聘来源；4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（    ）。
  A.4.3.2.1.

B.1.4.2.3.

C.2.4.3.1.

D.4.2.3.1.
  
3.整个招聘的过程可以看做是（    ）。
  A.个人选择的过程

B.单位营销、个人接受的过程

C.单位招聘的过程

D.双向选择的过程
  
4.关于人力资源选拔，正确的陈述是（    ）。
  A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情
  
B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高

C.组织所需要的人员一定是最优秀的人

D.最终的录用决策应当由人力资源部门做出

5.组织把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理中的（    ）。
  A.合法性原则

B.公平竞争原则

C.公开原则
  
D.真实性原则

6.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（    ）。
  A.晕轮效应

B.第一印象

C.对比效应
  
D.录用压力

7.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资源的需求预测方法称为（    ）。
  A.德尔菲法
  
B.经验预测法

C.工作负荷法

D.比率分析法

8.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（    ）。
  A.人力资源供求平衡

B.人力资源供大于求
  
C.人力资源供小于求

D.人力资源无法确定

9.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法是（    ）。
  A.德尔菲法

B.经验预测法
  
C.趋势预测法

D.线性回归法

10.一般来说，工作分析完成后会得到什么？
  A.岗位薪金

B.工作说明书
  
C.岗位编制

D.岗位功能

11.下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（    ）。
  A.观察法
  
B.面谈法

C.工作日志法

D.调查问卷法

12.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（    ）。
  A.培养员工的忠诚度

B.促进团结、消除矛盾

C.招聘到高质量人才
  
D.激励员工、鼓舞士气

13.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（    ）。
  A.校园招聘

B.网络招聘

C.内部招聘

D.外部招聘
  
14.一般情况下，广播电视招聘比较适用于（    ）。
  A.高级人才和尖端人才的招聘

B.某个特定地区、流失率较高的职业的招聘

C.合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘

D.将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘
  
15.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（    ）。
  A.人才交流中心

B.猎头公司
  
C.校园招聘广告

D.网络招聘

16.面试法和专业笔试相比具有的优势是（    ）。
  A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高

B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平

C.成绩评定较为客观

D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
  
17.关于结构化面试，表述错误的是（    ）。
  A.信息丰富、完整、深入

B.能获得非言语行为信息

C.结果不易统计分析和比较
  
D.被测试者的报告带有一定主观性

18.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（    ）。
  A.结束阶段

B.导入阶段
  
C.核心阶段

D.确认阶段

19.某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（    ）。
  A.对比效应

B.首因效应

C.晕轮效应
  
D.近因效应

20.根据行为化理论，我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来？
  A.不可以

B.可以
  
C.有的时候可以

D.根本毫无关系


二、多项选择题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
1.人岗匹配包括（    ）。
A.岗位与岗位之间相匹配
  
B.员工与员工之间相匹配
  
C.工作报酬与员工贡献相匹配
  
D.工作要求与员工素质相匹配
  
E.工作报酬与员工学历相匹配

2.制定招聘计划的主要依据有（    ）。
A.招聘策略

B.招聘程序

C.人力资源规划
  
D.工作分析
  
E.职业生涯规划

3.人力资源规划的内容通常包括（    ）。
A.对现有人力资源档案进行分析归类
  
B.制定人力资源供求平衡计划
  
C.制定人力资源招聘补充计划
  
D.对组织发展目标的研究
  
E.对组织规模的控制

4.招聘需求的产生包括（    ）。
A.组织的自然减员
  
B.业务量增加
  
C.部分员工长期超负荷工作
  
D.员工离职
  
E.组织的财务预算

5.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（    ）。
A.衡量每一项工作任务的标准

B.每一项工作任务应达到的要求内容和水平

C.该岗位的工作职责
  
D.该岗位对任职者的要求
  
E.关键考核指标

6.企业内部招募的主要方法包括（    ）。
A.广告法

B.推荐法
  
C.档案法
  
D.布告法
  
E.上门招聘法

7.企业通过发布广告法招聘人员的优势有（    ）。
A.传播范围广
  
B.作用效果较长，信息量丰富

C.速度快
  
D.应聘人员数量大
  
E.企业的选择余地大
  
8.面试的发展趋势有（    ）。
A.提问弹性化
  
B.理论和方法不断发展
  
C.形式丰富多样
  
D.测评的内容不断扩展
  
E.结构化面试成为面试的主流
  
9.（    ）是设计面试提问清单的主要依据。
A.招聘实施方案

B.作业指导书

C.岗位操作规范

D.工作说明书
  
E.应聘者的资料
  
10.行为面试法的假设前提是（    ）。
A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为
  
B.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想

C.工作经历比学历更重要

D.说和做是截然不同的两回事
  
E.学历比工作经历更重要