从“群体正义”到“个体正义”：组织公平转向的实践逻辑

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从“群体正义”到“个体正义”：组织公平转向的实践逻辑
孙东山

摘 要：组织公平转向是跨学科研究的一个重要问题，它以结果公平为起点，关注人们对组织内部活动的公平感知问题。程序公平将人们对组织公平的认知维度扩展到过程领域，并在组织情境中提出判定组织公平的程序标准，个体在评定分配结果的过程公平性时主要考虑一致性、无偏向性等因素。在此基础上，互动公平将人们对组织公平的认知推向反应丰富个体心理偏好的人际关系领域，并以非正式方式研究组织成员（决策者与接收者）之间的交际公平的质量问题。组织公平的实践越来越重视个体正义在群体正义中的正当性，整体上推动其具体形态从抽象的“群体正义”向具体的“个体正义”过渡。此外，对于组织公平转向应当从发展的角度关注文化差异及时间因素对相关研究的建设性作用。

关键词：组织公平； 平均“乌托邦”； “看得见”的正义； 情感炼金术； “互动式”转向

组织公平是衡量组织中人际关系质量优劣的基本概念，它涉及心理学、组织行为学、社会学等学科，是当下跨学科研究的热点问题之一。组织公平有助于提升组织成员的认知水平和组织行为的质量，改善员工之间以及员工与组织之间的关系，并进一步增进员工的幸福感。通常，组织公平带有某些主观情感色彩，“在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的，那它就是公平的”（马飞等，2010）。一般来说，组织成员对于公平的主观偏好主导组织公平的发展，“组织公平就是对这些看法和感觉进行分类，从而研究在组织中人们对公平的感知及其影响”（林帼儿等，2006）。在福利资源分配过程中，员工选择自主性越高，通常组织公平感越高（陈万思等，2013）。分配结果导向的组织公平理论认为（钟罗金等，2014），员工在组织中的投入产出比决定了其组织公平感的强弱。然而福利政策的收益状况与员工投入状况无关，因而其组织公平感主要由政策公平决定的（李玉慧，2008）。现有研究对上述观点存在分歧，福利政策收益状况对组织公平感并无影响（Haar等，2004），这可能触及了员工按需分配模式（Rothausen等，1998），而导致组织公平感受挫。上述研究从不同角度丰富了人们对组织公平的认知，但其缺点是对组织公平的性质研究相对不足，且并没有从学理角度理清组织公平具体形态之间的关联。为此，本文从组织公平转向角度出发，阐释其从结果、程度到互动的演变的逻辑过程，分析组织公平演变的条件与限度，进而为组织公平的实践提供某些学理支持。

一、平均“乌托邦”:组织公平实践的认知起点
社会科学对组织公平的定义众多。一般说来，组织公平是指人们对组织中的雇佣关系所产生的主观感知，它包含诸多主观评价色彩，强调人们对组织关系及其行为的主观感受和认知，即对组织评价的标准缺乏客观性和唯一性，主观公平是组织公平的核心要义。而哲学层面的公平是指某种行为必须符合某种外在道德规范，即是由明确道德标准系统来判断公平是否成立（Colquitt等，2001）。从组织公平概念的外延来说，它包含两个方面的层次，即客观状态和主观感受。具体说来，对于任何组织而言，任何行为都有与之相对应的客观评价标准来予以规范，如组织制度、组织程序以及保障组织目标实现的措施等，但绝对意义上的组织公平并不能以客观的形式予以准确的描述，这是因为组织公平具有很强的主观心理特征。每个人对组织公平的主观认知偏差造成人们对组织公平的主观评价很难在客观意义上形成统一的标准，因此并不存在标准化和绝对化的组织公平。从成员对组织本身的接受度而言，符合人们心理状态的主观感受更容易贴近组织公平的实质，因为组织自身的公平性受到质疑就很难被员工认可，甚至影响员工对组织本身的忠诚度。

尽管学界对于组织公平本身缺乏普遍的共识，但组织公平的构成维度却成为推动其发展的核心问题之一。从不同的研究视角出发，学者们发现组织公平演变的构成维度，这些维度之间既存在时间上的由单维到多维的顺承关系，又在彼此边界问题上缺乏明晰的界定。结果公平又被称为分配公平，是组织公平发展的起点，它发端于20世纪60年代初，侧重于从结果单一维度测量人们对分配结果的主观公平感。美国学者Homans（1961）最早从行为结果角度界定分配公平的概念，指出交换分配公平是交换者之间合理地分配报酬与代价的问题，每个人基于习得的公平分配的期望而获取与自身付出对称的报酬或代价，“处于交换关系之中的双方期望每一方的报酬与他付出的代价成正比，即报酬愈多，代价也应愈大，以及每一方的纯报酬或利润也应与他的投资成正比，即投资愈多，利润也愈多”。Adams（1964）在社会交换的基础上进一步发展出衡平理论，根据衡平理论，他认为组织公平应当从个体入手分析，通过个体在组织活动中投入和产出的比率来研究个体之间的组织公平问题。因此，所谓结果公平就是组织成员的劳动付出与收获的对等性，具体是指人们对组织给予的结果是否主观上感到满意，并非绝对意义上数量的无差别的平均分配，而是根据个体之间的差异（如经验、技术、才能等），首先计算个体对组织的实际贡献／产出的比率，在此基础上通过比较个体之间的比率大小就可以判断个体所得分配是否公平。如果个体发现自己的收入低于投入，或者投入与收入比值低于他人就会导致个体在心理主观感受上产生不公平感，从而对个体产生积极或消极的影响。罗宾逊（Robinson，1996）认为应当从多面分析结果不公对个体行为的影响，一是当个体收益高于投入时，其行为就会表现出更为积极的组织行为以回报组织的“器重”，同时也借此消除其他人因结果分配不公所产生的各种偏见、嫉妒等消极心理；二是当个体之间的投入收益率对等时，个体就会表现出正常的工作状态，人际关系也更为和谐；三是当自己的付出少于预期的收获时，个体就会采取不正常的行为以消除这种消极的心理不公平感，如磨洋工、拒绝合作离职等，以消除这种分配不公所带来的心理危机。

组织结果公平符合人们天然的道德情感和利益需求，但容易陷入“结果平等”的陷阱。古典自由主义认为，人生而公平，因而公平首先是个体之间起点意义上的权利平等，组织存在的价值在于实现其成员之间的机会均等，而不是在结果上平均分配财富（潘德重，2004）。人们对组织结果公平的期待带有理想特征，这种带有主观色彩的公平观念在实践操作中容易混淆公平与平等的界限，从而陷入平均主义的误区导致事实上的结果不公平。这是因为人们对结果的公平性缺乏客观理性的判断，对组织公平的理解大多基于理想状态的主观想象，很难在实践层面形成可行性的客观标准，这就导致人们从自身利益出发形成多种多样的公平内涵。严格说来，“公平（equity）是一种主观的价值判断，很少有共识”（陈亮，2012）。结果公平促使人们对组织公平的理解重心放在最后的分配阶段，这容易在道德心理等方面形成高度集中的公平感期待，一旦这种分配结果未达到理想的预期就会对组织公平产生质疑，引发组织内部的离心力的扩散等不良影响。同时，这种过度集中的公平方式和过高的心理预期不利于组织公平的分散化，这就为组织发展的过程不公平埋下隐患。此外，结果公平的效果还深受个体差异性的影响，结果公平的预设前提是人们在组织参与活动中付出同等的智力及时间等要素的投入，但这种前提并不符合每个人与生俱来的禀赋特点，个体先天或后天在智力及能力等方面的差异决定性导致结果平等造成事实上的绝对不公平。结果公平建立在人们对组织分配公正的道德基础之上，但分配公平并不意味着分配结果的平均或平等，这是因为对组织结果公平期待是以对个体特征的抽象认知为前提，个体之间的差异性被群体的道德想象所取代，这成为人们追求平均分配的道德基础。然而，这并不符合组织行为及其结果的现实，事实上，个体之间的差异及其参差不齐的个体投入所形成的分配结果的不平等反而符合结果公平的理念，这是因为个体之间的差异性决定分配结果的不平均就有天然的正当性。为此，在结果平均与结果公平之间发展出具有调和妥协特征的“多数人的最大幸福”原则。在财富分配方面，边沁反对结果意义上的绝对平均，而主张法律意义上的相对公平，“一个人的利益恰与他人的价值同样重要”，“一个人的价值恰与他人的价值等同”，而在法律规定中个体之间则是平等关系（周敏凯，1991）。功利主义的结果公平着重强调平等分配的伦理和法律的意义，认为结果公平在道德上应坚持快乐主义的原则，即结果分配的结果是否能促进当事人的幸福，为了防止平均主义的绝对分配弊端，并为此予以“多数人”的限制，究其本质在于承认由个体之间差异性所造成的分配结果数量以及质量上的不平等在一定范围内符合公平原则。

个人利益及主观评价是组织结果公平的核心。从个体利益出发，指出人们对组织公平的期待或控制可以增加对自身有利的分配结果。基于个体利益考量，人们关注组织自身能否产生公平的分配结果。与个人利益相比，个体更重视自己在组织中的自我形象以及个体与组织成员的长期人际关系问题，因此，这种观点在个人利益基础上进一步提升个体对结果公平的期待，即更加注重个体的精神价值。简言之，人们通过评价个体在组织中的所受待遇是否公平，来确定个体在组织关系中的自我价值等（Lind等，1988）。结果公平对个体而言，并非简单的工具性的利益计算，它还包含个体在价值层面不同的精神需求，如果人们在组织活动中受到公正的对待，则会认为自己在群体中受到尊重或重视。虽然当下许多关于组织公平的研究成果为结果（分配）公平提供了有利的支持，但结果公平研究自身的局限性阻碍组织公平的进一步发展，从而引发一些学者对结果公平的质疑，即结果公平只是从静态角度描述组织公平的表现形式，并没有动态嵌入组织公平的实践过程，从而致使人们产生主观上的不公平感，如组织运行过程中的招聘及绩效评估等环节的公平问题。此外，结果公平偏向性隔离结果与过程的关系，使得结果公平的研究陷入狭隘的工具论研究视角，而对组织过程中包含丰富个体差异性公平需要缺乏开放性的研究视域。为此，一些学者从组织公平的过程角度提出程序公平的问题，以弥补结果正义在组织过程研究中的不足。研究显示，“人们不仅关心企业的分配结果是否公平，也关心企业的分配过程是否公平”（Allen等，1990）。因此，组织公平必然顺应人们对公平的心理期待而转向更具公平感的程序公平。

二、“看得见”的正义:组织公平实践的“行为模铸器”
程序公平所呈现的“看得见”的正义更易满足人们对结果公平的道德期待。针对结果公平在组织发展过程的局限性，美国学者希伯特和华尔特（Thibaut和Walker，1975）通过对辩护者在不同司法诉讼程序的差异化反应的研究提出程序公平概念，即诉讼程序的公平性决定人们公平感知，而结果公平则相对处于次要地位。在司法环境下诉讼程序的公平性如何影响人们对诉讼结果的认知，这成为人们推动组织公平进一步发展的重要参考。西方学者将司法诉讼活动的程序正义引入组织公平的研究，由此引发他们对组织程序公平问题的兴趣，研究结果显示，司法诉讼的当事人双方如果在诉讼过程中在程序上受到相对公平的待遇，即便结果未达到自己的预期，当事人也会认可司法审判的公正性。对于组织公平而言，用什么样的方法或程序来保证结果的公平性是程序公平的关键。所谓的程序公平是指员工个体对组织决策及实施过程（程序）的是否公平的主观性的评价。对于个体而言，程序公平侧重于组织过程的主体参与感，注重个体公平感在组织决策及实施程序过程的生成性，这就在一定程度上把结果公平的道德风险分散于每一个组织活动的环节，同时也最大限度平衡各方对组织公平的需求。程序公平和结果公平的实证研究表明程序正义在个体公平感实现方面优于结果正义，“组织公平主要是由感知到程序公平决定的，而并非由分配结果公平决定”（Korsgaard等，1995）。一般来说，个体对组织活动中程序公平的感知应当包含以下过程:组织内部对相关的人和事应有程序及处理标准的一致性；价值中立；决策制定的信息准确；有决策纠正机制；合乎公诉良俗（Leventhal等，1980）。

在实践领域，程序公平与结果公平是相互关联的共同体，并对个体以及个体之间反应行为产生较大的影响。Brockner、Wiesenfeld和Batia等（1995）认为，程序公平与结果公平具有明显的负相关性，当分配结果的公平性及其效度较低时，程序公平对个体公平感影响具有较强的正相关作用；而当程序的公平性及其效度较低时，结果公平对个体公平感的生成具有较强的正相关性。此外，结果公平与程序公平对组织活动的影响具有某些一致性，当分配结果符合人们的心理期待时，则分配过程也被认为是公正的或者不会引起人们对组织决策过程的质疑；倘若分配结果背离人们公平感认知，则会增加人们对决策过程公平性的质疑。所以，程序公平与结果公平之间存在共荣共损的一致性。从组织不公的后果来看，结果不公的危害要明显高于程序不公，由分配环节所导致的结果不公会挫伤员工工作的积极性，严重者会导致消极怠工或者离职；而由程序不公所导致的结果不公则在一定程度上分散员工的抵制情绪，员工也会在一定程度上接受相对不公的分配结果。所以，程序公平在增进人们的组织公平感方面具有积极促进作用。但另一方面，程序公平与结果公平之间存在复杂作用关系，也会呈现出与理论分析相悖的观点。当个体对分配结果产生不公的感知时，就会寻求解释这一结果的原因，但对研究者而言，个体寻求解释的路径是从结果公平还是过程公平？本身具有很大的不确定性，这与个体的主观偏好和心理认知有直接的关联。现有研究假设，一般把个体感知的程序不公归结于外部的机会因素，而相对公正的程序则会倾向于引导个体把原因归于自身。因此，程序公平优势在于它拓宽了人们对组织公平的认知，并且将程序理性纳入对人们主观偏好的规范，这就促使人们对组织公平感的认知更趋理性客观。从某种角度而言，程序正义在一定程度上反映了人类行为的积极面，即表现为对个体自我价值、评价、尊严等的重视。

程序公平，既组织公平实践中满足人们对个体自我观念的尊重需求，同时也使得组织内部的规则更具正当性。组织公平实现形式从结果到程序，包含了个体对组织公平的共识性认同，尽管程序公平弱化个体主观偏好对组织公平实践的影响力，但它却以价值中立的名义把人们对组织公平各种普遍的心理认同浓缩到行之有效的程序规范之中。因此，程序公平既尊重个体之间的普遍价值认同，同时又平衡组织与员工之间的关系。具体说来，程序公平侧重于从潜在动机方面阐释对组织公平的影响，主要包含工具观和心理／社会动机观（Brocker，2002）。程序公平阐释源于人们对工具理性所蕴含价值中立的偏好，价值中立对于个体各种主观偏好而言，更易于获得各方情感支持和对公平感的需求。此外，从分配角度而言，程序公平较受欢迎是因为公正的程序更利于实现个体对结果公平的心理预期。而社会心理学派，一方面认为结果公平观并不能反映个体以及个体之间复杂信息交换，而程序公平约束下个体之间的社会交往却存在信息传递的动态关系，如提供组织信息的知情权则意味着组织本身对个体的尊重和重视，提高个体的幸福感和认同感，从而对组织公平的实现具有积极的影响；另一方面，程序公平直接体现人类对公平理念的普遍诉求，人们关心程序公平并非仅限于经济成果的分配方式，而是直接呈现个体对认同感、尊重感等价值的自我实现，因此，程序公平自身就是人类普遍心理偏好的追求目标。程序公平通过规范个体与组织之间的公平关系，从而提高个体自尊、受众性以及被尊重感并产生积极的个体自我心理暗示，进而提高决策的公正性和可接受性（Tyler等，2003）。程序公平对于组织公平而言，它区分了人们理解自身道德偏好的层级。在组织行为中，人们基于对公平的道德想象或信仰，把个体对公平理解的理想状态作为组织公平的最高原则，这就导致作为体现公共理性的组织公平夹杂了大量个体对组织公平理解的私人偏见，而程序公平则把组织公平分为公共领域和私人领域，程序公平所要解决的则是满足人们最低公平要求的过程原则，而对于包含个体差异的私人公平要求并不能绑架组织的程序正义，唯有在尊重程序公平所确立的最低公共公平的底线基础之上，个体化的公平需求才有自由发展的可能性，因此，程序公平从公共理性的角度奠定组织公平的道德基础，从而使得具有主观感知特征的组织公平呈现客观中立的特质，这就在一定程度上为组织公平的评价奠定最基本的客观标准。对于程序公平而言，最具挑战性的问题是如何处理在组织分配结果上的贫富分化问题，罗尔斯（2009）认为“所有社会价值都要平等地分配，除非对其中一种价值或所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益。这样，不正义就只是那种不能是所有人得益的不平等了”。组织的程序公平并不是要消除分配结果的贫富分化，而是承认组织分配结果的差异具有合理性，在此前提下充分利用这种组织分配差异性来增进组织全体成员的福利，即只有那种增进每个人福利的差异化分配结果才是符合公平正义原则的。

认同是程序正义的核心。Skitka（2003）认为程序公平的推理接近于认同模型，它包含自我认同的两个方面，即社会认同与个人认同。个人认同是指个体在追求个人目标时会逐渐积累起对自我价值的认同，包括道德真心、社会良心和社会认可等。而社会认同则从群体视角出发关注个体社会身份自我部分，即通过他者的评价认可来获得群体的社会属性。社会认同对于个体的生存发展具有不可或缺性，这是因为社会认同能够满足个体归属感的需要，以及能够提供满足个体被群体认同的身份和地位。只有当个体强烈的认同某个社会组织时，个体对组织公平的评价认知才具有某种群体意义（如相似的道德情感和心理偏好等）。个人认同与社会认同表现为多和一的关系，个体之间的差异使得个体认同并存在整齐划一的绝对性，相反却呈现个人丰富的独特性，基于此而形成的社会认同是建立在个体对群体属性的共识性认知。因此，认同内部组成部分之间存在既存在妥协平衡的一面，也存在矛盾冲突的一面。任何个人认同与社会认同的分离甚至对立都会导致个体或群体利益的受损，当个体对个人认同积极诉求得不到社会认可时，就会危及程序公平的认同机制（王沛等，2007）。在认同背离过程中，个人认同会在事实上损害程序公平微观环境，加剧组织内部个体分离倾向，当组织决策背离个体的社会认同和个人认同时，客观上就会降低程序公平对个体公平感知的吸引力。决策结果背离个体的认同期待，个体内部的认同机制就会产生更具批判性的反抗过程，努力寻求过程程序的不公之处，以证明决策过程及结果的不当之处（Mullen等，2006）。个体对程序公平的感知，不应仅局限于程序自身的公平客观，还应当从个人认同的角度考量个体认同对组织决策的支持。一般来说，当组织决策背离个体的社会认可时，程序规范上的公平对个体公平感的认知就会产生无足轻重的影响。所以，在组织环境下决策过程及结果是否切中个体的社会认同对组织公平的实现具有重要意义。程序公平效应侧重于从程序公平性的高低来研究不利的分配结果对员工个体反应程度的影响，特别是程序公平对平衡不利于个体利益的分配结果的效果显著。但是，个体面对不利自己的分配结果时，程序正义并非总是奏效，而是存在某种递减效应。近年来，程序公平研究从有限情景出发研究个体对不利分配结果的消极或积极反应，程序公平的有限性决定了其并不存在长期的正向预期效果。为此，还应从个体角度出发研究自我概念、心理偏好以及身份差异和群体认同对程序公平有限性的影响，重视个体人际关系对程序公平质量的影响。

三、情感炼金术:组织公平实践的“互动式”转向
“互动式”公平是组织公平实践发展的新趋势。继结果公平与程序公平之后，这两个研究维度只是从形式上满足个体对组织公平的宏观需要，而对反映个体公平需求差异化的微观研究成为新的组织公平研究热点。Bies和Moag（1986）从个体的人际互动对程序公平影响的角度解释程序公平并提出“互动公平”概念，它追求组织过程中的人际交流对公平感实现的重要性。传统上互动公平被作为程序公平的重要组成部分，程序公平和互动公平具有质上的差别，区分二者的差异性对于组织公平发展具有重要意义。互动公平是指在决策执行时人们对人际间公平性的感知，如人际关系及信息分享公平，前者是指在组织运行过程中，具有优势地位的上级对待下属是否顾及员工的尊严及主观感受等；而信息公平则是指是否准确及时的传达给当事人必要的信息，即对所安排工作是否对当事人做必要的解释。互动公平，从人际关系角度研究传统结果公平与程序公平所忽视的个体之间微观交往关系对组织公平的影响，即通过个体对人际交往的主观感受来判断组织公平的质量。从个体视角来看，互动公平切中个人关注的重点，如个体在组织行为中是否被公平对待，人格尊严是否受到尊重，工作机会获取是否公平等。互动公平相对于传统的结果公平和程序公平而言，在形式上缺乏规范性和客观性，且对公平的认知倾向于主观判断，因而，互动公平作为组织公平的独立客观维度是否成立是有争议的。但是互动公平克服以往组织公平对个体情感维度的忽视，从个体心理角度揭示公平内涵的复杂主观性一面，因而互动公平作为组织公平的重要组成部分，从补充点缀到独立维度反映了组织公平对个体公平感认知的不断深化。尽管互动公平的评价及其结果在形式和内容上很难形成客观标准，但其理论意义在于它扩充了组织公平的研究维度，以一种更为贴近实际的道德心理视角将互动公平引入组织公平研究视域。严格说来，互动公平赋予组织公平研究更多的动态质感，克服以往结果和程序公平研究过于重视正式规章制度的抽象性。

互动公平与结果公平、程序公平之间存在紧密的互补关系。互动公平是对传统组织公平形态的进一步发展，但这并不意味着对以往研究成果的否定，而是在此基础上进一步延伸组织公平的研究场域和理论视角。在组织公平的研究视域中，互动公平从边缘化的依附地位到中心化的独立地位体现组织环境对公平理念提出了新的要求，组织发展的内部条件的变化是推动组织公平转向根本原因，这就意味着传统组织公平的研究成果会在新的组织环境和条件下作出修正，并在此基础上发展出更具分析解释效力的实现形态，因此，互动公平整体上浓缩了组织公平研究以往的精华和最新的研究成果。具体说来，关于互动公平与结果及程序公平的关系，除了在早期组织公平中强调把互动公平应当是程序公平的组成部分，组织环境及其生存条件的变化也促使互动公平与结果及程序公平之间呈现相对独立的研究倾向。其根据在于:首先，概念不同。程序公平侧重于从组织程序角度判断组织运行规则的公正性，但是并不涉及具体组织程序执行及其组织成员的微观交流互动活动等，这就决定了程序公平只是从客观静态的角度反应人们的组织行为是否符合抽象的公平规则，因而程序性组织公平仅是一种反映某种组织活动效果的外部性评价，其具体表现就是程序公平包含众多符合某些真理标准的抽象原则，如准确性、一致性、参与性等（Sedikides等，2008）；而互动公平则从组织过程出发，强调组织成员（决策者与执行者）内部人际交往是否享有公平的对待，在互动公平看来，其概念的实质应当从组织内部个体之间的关系由内而外的自然生发出来，应当反映个体对组织公平差异化的主观认知，这是区别互动公平与程序公平的关键标志。其次，理论基础不同。从程序公平到互动公平引发人们对公平问题的思考，即公平的评价尺度是客观的吗？现有的心理学及道德哲学等理论研究表明，人们对组织公平的理解充满了个体化的道德感知和主观想象，这就意味着人们对公平的理解既受客观条件的限制，但在一定程度上也受道德心理等主观因素的影响。从互动公平视角而言，公平是主观的，人们对互动公平的理解来源于人际交往过程中所形成的主观公平感共识，这就导致人们对组织公平的评价标准从程序公平的客观性转向互动公平的主观性。再次，结构及作用机制不同。程序公平侧重于对组织过程及其结果的外部性指标评价，而互动公平则侧重于对人际交往过程的生成性的评价，二者在结构上是相互独立的（皮永华等，2006），并且通过各自作用机制中的不同结果变量的效果来体现二者的差异性。但从组织公平的发展角度而言，程序公平与互动公平之间也存在继承关系，即互动公平并非与程序公平完全割裂，而是从互补的角度共同拓宽组织公平的研究边界。

人们对公平的个体需求及主体间共识程度直接决定组织公平的演变形态。对于个体而言，公平感的来源差异决定人们对三种公平形式不同的认知偏好。程序公平侧重于个体对决策程序公正性的系统性反应，而互动公平则重视个体基于公平感对组织成员具体行为的反应。如果公平的来源是人际交往，则人们对公平的偏好也是反应个体之间互动的共识程度，而不涉及组织化的程序公平；而当公平来源于组织程序公平，则个人对公平的反应指向的是群体性的组织行为态度方面，而不涉及个体间的人际关系。尽管以往的实证研究表明，基于人际交往过程的互动公平与个体有关的结果变量关系密切，与组织群体无关；而程序公平则恰恰相反，它影响个体对组织系统的整体评价，而与他者个人反应无关。但是从组织发展的动态角度而言，程序公平所确定的抽象原则得以有效实施的前提是个体基于主观判断而来的道德情感认同，缺乏个体间基于人际交往所形成的公平感的认同，就会导致结果及程序公平流于形式而不会对组织公平的实现产生实质性的影响。需要指出的是，组织公平的核心应当围绕着组织内部成员的公平需要而演进，外部程序性或功能性的公平指标评价相对于人们组织公平感的变动不居而言，总体上处于滞后状态，这就决定了人们对互动公平认知受道德心理等主观因素影响较大，并且在人际互动交往过程中把程序性抽象原则内化为个体主观认知，与此同时也会把人际交往中所形成的共识性公平感上升为组织公平的抽象原则。因此，互动公平与结果及程序公平既相互区别，又相互联系，并通过组织内部的沟通交流实现各种公平抽象原则与人们主观公平感的有效融合。互动公平倾向于从非正式视角关注组织成员的人际交往对组织公平的影响，如组织成员对领导及其行为的评价以及组织领导与成员互动等，具体说来，互动公平影响个体对领导者的评价以及组织领导者对个体行为的帮助和指导，从而改善组织公平的微观环境，增进组织行动的凝聚力。“伦理型领导通过互动公平激发员工帮助行为的发生，且员工的其社会动机会增强伦理型领导的效力”（王永跃等，2014）。此外，互动公平不会产生个体对宏观组织问题的认知影响，而是通过结果变量的不同反映组织公平类型之间的差异，具体说来，与个体有关的中介变量在领导与成员之间的互动交流过程中起着中介调节作用，组织成员的交往在互动公平及其对应的结果变量之间起着中介作用；而可感知的组织公平感则在程序公平及其对应的结果变量之间起着中介作用。“在探讨互动公平与女性管理者责任心作用机制时，通过引入组织支持这一中间变量，发现互动公平对组织支持感有积极影响；互动公平通过组织支持感的中介作用作用于其责任感和成就感”（杨付等，2011）。需要指出的是，互动公平不仅可以影响人际关系属性的结果变量，而且也可以“跨界”影响原属于程序公平领域的群体性结果变量。

总之，人际之间的互动视角赋予组织公平全新的实现方式，它把抽象公平理念重新复归到充满鲜明主观心理特征的个人公平感。从个体的行为动机出发，互动公平以心理博弈为分析方法，指出隐藏在人际交往背后的行为的互动性，即人们对某种行为的回应包含明显的心理偏好，如对善意的行为愿意报以善意的回应，而对恶意的行为则予以恶意报复。在此基础上，将个体行为之间的“互动性”进行模型化研究，指出个体行为通常是基于他人的意图而做出有针对性的反应，由这种心理动机所产生的结果被称为公平均衡，具体表现就是当每个人扩大他人的交往成本时，互动结果是双方成本的最大化；而当每个人最小化他人的交往成本时，互动结果是交往成本的最小化。如果个体交往的支付成本较低，则公平均衡大致就是互动成本极值（最大化和最小化）的合集；如果个体交往成本较大，则公平均衡大致为纳什均衡的结果。互动公平以心理学规律为模型基础，进一步探索公平偏好在微观主体间的实现方式，并指出自利动机理由并不能有效解释各种组织内部的互动交往行为，互动公平性作为多学科交叉的成果，应当具有开放的视野，容纳各种关于组织公平的分歧和竞争。

结 语
组织公平作为公平的重要分支，其发展的深度和广度深刻影响人们实践层面的认知。结果公平作为组织公平的起点，它初步提出组织内部的公平问题并尝试从分配结果角度阐释组织公平的评价标准问题。但是对于组织实践过程而言，结果公平只是对组织动态过程某种静态反馈评价，缺乏对组织过程的动态研究。程序公平则把人们对组织公平的预期扩展到过程领域，并以组织决策及实施规则公平性入手探讨组织公平在过程领域的实现方式。互动公平则在继承以往对组织公平的宏观抽象理解的基础上，从人际关系角度研究组织公平的心理机制，强调个体对组织公平的主观感知。尽管现有的研究丰富了人们对组织公平的理论认知，但现有的研究也在制约组织公平的发展及其转向。首先，组织公平对人们差异化的公平理念理解比较敏感，特别是不同文化背景所导致的公平文化偏差导致现有关于组织公平研究成果并不具有普遍适用性。这是因为组织公平很大程度上所研究对象的心理偏好，而心理偏好和行为特征则深受当地文化传统的影响。现有组织公平研究多基于西方的文化传统，而对非西方文化的组织公平研究则受制于文化间的诸多文化及行为差异。如史沃兹研究发现华人社会对层级差异偏好比较普遍（Schwartz，1994）。此外，时间因素也是影响组织公平发展的重要因素。现有研究倾向于把时间因素排除在组织公平的具体研究之外，但是从时间角度而言，组织内员工对公平理念的理解及其实现方式会随着条件的变化而发生较大的偏好，这就使得以往关于组织公平感的研究成果有可能成为人们对相关问题的认知阻力。最后，组织公平的研究得益于分析工具的进步，研究趋势日益狭隘化，其横向与纵向领域的分割使得组织公平研究出现背离生活实际的碎片化的趋势，这就导致相关研究成果背离人们的常识感知。为此，组织公平研究应当从文化差异、时间以及贴近生活实际等角度来研究千差万别的体现个体公平需要的组织现象。

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作者简介：孙东山，哈尔滨师范大学马克思主义学院（哈尔滨 150025）

（责任编辑：匡 云）