产业升级与劳动者素质的匹配逻辑与协同路径

奥鹏网院作业

产业升级与劳动者素质的匹配逻辑与协同路径
□张勇，赵明霏

（中国劳动关系学院，北京100048）

[摘要]产业升级能够创造更多高质量的就业岗位，但同时要求劳动者素质同步跟进，因而实现高质量就业的关键是解决劳动与岗位的匹配问题。一个国家的人力资本培育应当遵循与产业升级静动结合的匹配逻辑，既要立足当前产业用人需求进行适应性人力资本储备，也要为推动产业升级开展超前性人力资本投资。为此，应当围绕产业升级与劳动者素质提升的双向需求，依照劳动力状况布局和发展产业，按照产业发展需要培养和调配人才，在宏观、中观和微观层面同步构建起部门、区域和劳资紧密配合的协同路径。

[关键词]产业升级；劳动者素质；高质量就业；人力资本；岗位匹配

我国是一个拥有14亿人口的人力资源大国，改革开放以来，我国依靠劳动力数量优势逐步融入全球产业系统，取得了举世瞩目的经济建设成就，构建起了门类最为齐全的产业体系。随着劳动力市场供求格局的转化，我国低成本人口数量优势开始衰减，经济增速自2012年起连续下滑，加之国际市场不确定性增大，我国持续三十多年粗放型产业扩张模式遇到了前所未有的挑战。党的十九大报告提出，要“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，深刻地阐述了新时代围绕实体经济发展的基本要素——劳动、资本与科技的内在关系。按照马克思主义的观点，在这一相互交错的复杂关系中，劳动无疑是生产中最为活跃也是最为根本的要素，因而推动实体经济高质量发展在本质上就是要清晰回答“如何实现产业结构优化升级与劳动者素质同步提升”的新课题。历史经验告诉我们，产业结构演变具有一定的不可预知性，既遵循事物发展的客观规律，又与国家发展战略和全球经贸形势相关，其结果往往会在政治、经济、社会、文化等诸多方面产生复杂的综合影响。怎样才能把人口数量红利更好地转化为人口质量红利，力争产业品质和就业质量同步提升且相互促进，需要在理论上进行必要的梳理，并结合我国国情提出可行的实现路径。

一、高质量就业视角下产业与劳动匹配的基本逻辑
基于萨伊定律的西方传统经济学将充分就业视作劳动力市场的常态，凯恩斯之后的经济学承认非自愿失业的存在，但把关注的重点放在就业率及其之后的就业结构方面。20世纪90年代以来，随着信息技术的兴起和灵活用工方式的涌现，各国劳动力市场的不平等现象均不同程度凸显，以自由、公平、安定和尊重人格为条件的体面劳动在全球范围内受到重视，劳动经济学界对就业质量的关注也开始增多。在我国，就业的区域结构、性别结构、学历结构等方面的矛盾既带来了劳动力资源的局部浪费，又产生了很多就业领域的用工短缺，产业与劳动不匹配问题受到越来越多的关注。正是在这一大背景下，为满足中国经济加速转型升级的需要，党的十九大报告提出“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业”。

（一）高质量就业的提出及解读
传统就业理论将劳动力视作一种生产要素，认为就业问题不过是劳动力拥有者与需求方的一种市场交易行为，在自由竞争状态下，劳动力的价格（工资）具有充分弹性，能够有效调整并使得劳动力市场长期处于充分就业的均衡状态。言外之意，无论工资低到什么程度，只要劳动力数量足够多，劳动者都会自愿接受，即低工资总比没有工资要好。大萧条特别是二战后，失业问题和就业结构性失衡问题逐渐得到广泛承认，干预经济学和自由竞争思潮提出了各自的解释和对策建议，对于缓解就业市场矛盾起到了一定作用。即便如此，传统视阈下劳动收入和消费分离的状态并未得到根本扭转，就业更大程度上仍然是一个数量化的课题。人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨（Theodore W.Schultz）分析说，由于对人口质量进行鉴定和计算的难度非常大，一般的人口研究主要依据的是人口数量理论，除了一小部分经济学家以外，没有人致力于发展一种同时兼顾数量和质量的人口理论[1](p59)。

20世纪90年代后期，欧盟委员会和欧盟基金会开始使用“工作质量”的提法；国际劳工组织于2003年提出了包括就业机会、社会保护、社会对话和工作中的权利四个维度的体面劳动评价指标；2008年，欧洲工会联合会研究所发布了欧洲就业质量指数。此后，不同的国际组织、政府以及学者尝试从不同角度构建就业质量评价体系，由于同时存在主观和客观标准，导致统一的界定变得困难，当前则是在动态探讨中逐步形成了一个综合性、多维度的概念。“高质量发展是中国特色社会主义一个新的发展阶段，是新技术革命不断深化这一大背景下中国崛起必然要进入的发展阶段”[2](p14)，也是劳动力素质和就业质量加快提升的发展阶段。党的十八大以来，我国政府在继续采取措施稳定就业率的同时开始关注就业质量，“更高质量和更充分就业”逐渐成为新时代就业问题的重要导向，理论界对于就业质量的关注度也不断提高。

总体来看，国内关于高质量就业的研究起步不久，结合现实的探讨多于纯理论的研究。赖德胜（2017）认为，高质量就业主要包括工作稳定性、工作待遇和工作环境、提升发展机会、工作生活的平衡度、意见表达和对话机制五个方面的内容[3](p6)。这一综合性界定囊括了大多数学者的看法，也提供了一个衡量就业质量的基本内涵框架。从理论上讲，高质量就业是高质量发展的内在要求，其关键是解决劳动与岗位的匹配问题。一方面，推动高质量就业必须以总体就业形势相对稳定为前提，劳动者的关注点不再停留在是否能找到工作，同时会从报酬、环境、稳定性等多个角度追求更多样的成就感；另一方面，高质量就业是与产业结构优化升级相伴出现的社会诉求，劳动者期待更高质量的工作岗位，产业升级也会创造更多高质量的工作岗位供给，但要求劳动者的素质能够同步跟进。因此，高质量就业可以从静态和动态两个角度展开匹配逻辑分析（图1）。

pagenumber_ebook=45,pagenumber_book=44
图1：劳动与岗位静态与动态匹配逻辑

（二）劳动与工作岗位的静态匹配
基于身份的视角，就业是一个双主体指向概念，简单站在任何一方进行就业质量评价都难免有所偏颇。加之不同学科的理论基础和考察就业的侧重点不同，就业质量明显呈现多维性特征[4](p10-15)。但从各学科的共性出发，在具体时点的特定就业环境下，就业质量的高低可以看作一个“双向满意度”问题。从静态匹配关系来看，自由市场中的劳动能力和工作岗位需求都是确定的，就业质量提高意味着通过劳动换岗提升劳动者满意度，或通过岗位换人的方式提升劳动者对岗位的胜任水平，前者通俗地叫做跳槽，后者则可被称为员工置换，理性假设下的两种行为都是市场经济下的常态，其行为目标也都被认为是对就业质量的改善。近年来，受产业结构转型升级与技术创新多重驱动，我国劳动力流动增速明显加快，《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》（人社部发〔2019〕7号）就是人力资源和社会保障部为促进人才顺畅有序流动和提高人才配置效率而专门出台的指导性文件。

从劳动供给的角度来看，就业质量表现为劳动者对所从事工作综合回报的满意程度。在求职和工作过程中，劳动者会对特定岗位的薪资待遇、工作环境、失业风险、晋升机会、文化认同等多个方面进行全面评价，并与自己的付出意愿和收益预期进行比较，如果存在显著落差时，劳动者会选择等待或离职，并努力转入新的工作岗位。当全社会平均工作转换意愿趋于稳定时，即可认为当前环境下从劳动者角度衡量的就业质量达到了较高水平。就业满意度是心理层面的主观概念，主要基于实地调查或访谈的方式开展研究。通过文献梳理发现，目前国内对大学生群体的调查研究占比明显较高，特定院校、专业等均有详细探讨；另外，留学归国人员、特定地区或行业就业人员、女性、农转居就业者等也有不同程度的涉及。

从劳动需求的角度来看，就业质量表现为劳动者对社会所提供工作岗位的胜任情况，即岗位提供者的满意程度。用人单位可通过增加薪水、改善环境、提高稳定性、扩大晋升机会、给予更多的尊重等办法提升劳动者的就业满意度，同时也会对劳动者的工作态度与能力进行综合评价，如果劳动者不足以达到工作岗位的能力要求，用人单位同样会通过降薪表达不满，或者干脆选择更换人选。当全社会平均劳动替换意愿趋于稳定时，即可认为当前环境下从雇佣方角度衡量的就业质量达到了较高水平。需要说明的是，这里的劳动者替换与传统的数量化就业研究不同，雇佣方可能无论如何增减薪水，都无法找到可以替换的足以胜任某一岗位的劳动者，此时不改变劳动替换的状态就是最好的就业质量，而要继续改善就业质量就必须设法提高劳动者素质，从动态的角度进行匹配关系分析。

（三）劳动力素质与产业升级的动态匹配
就业静态匹配的质量改进效应是有限的，大多数情况下甚至也是被动的，只有把劳动能力提升与工作岗位改进（产业优化升级）结合起来，形成劳动力供需双方的协调互促，在动态匹配中提升双方满意度，才是高质量就业的真正要求。本文关于劳动者素质与产业升级协调路径探讨的出发点正在于此，这同时也是近年来学术界关于高质量就业研究的普遍思路。尽管产业结构调整中涉及技术进步、劳动力需求增减、劳动力素质变化、就业结构调整等，从而使得产业结构调整对就业影响的作用机理显得很复杂[5](p54)，但从动态岗位匹配的角度理解则能帮助我们简化和理顺思路。

一方面，劳动者素质提升可以满足更高质量的工作要求，同时为产业升级和岗位改进提供支持。更满意的工作回报首先取决于劳动者的工作能力，而工作能力又是对思想道德、科技文化、身体状况等综合素质的反映，更高的劳动者素质有助于劳动者动态匹配到更高回报的工作岗位，同时也变相推动了产业的演进，最简单的例子就是，绝大多数国家的高科技人才就业都集中在新兴产业或高科技产业。出于生存与发展的压力，人通过思考和学习提升个人素养是一种与生俱来的自然行动，这与动物自觉学习捕猎行为类似，但学习自觉程度和实际效果存在差异。因而，为确保劳动者素质跟随产业当前发展和未来升级的需要稳步提升，国家的人口政策和教育政策是十分重要的，有些学者甚至将提高劳动者素质视作决定经济增长的根本要素[6](p40)。事实上，在绝大多数国家和地区，强制义务教育都带来了显著的就业质量改进，但像我国一孩化计划生育政策的实际效果则存在较大的争议。通常来讲，提升人口素质的政策应当以引导性机会创造为主，而将选择权留给劳动者，以避免集体非理性带来的更大麻烦。

另一方面，用人单位注重技术创新以推动产业优化升级，满足更高素质劳动者的求职需求，同时也会给在职劳动者带来自我提升的压力。与劳动者面临的情形类似，在竞争性市场上，企业同样存在生存和发展压力，其根本应对之策是走在产业升级的前端，在现实中表现为降低生产成本提高产业运行效率，或进入新的产业领域实现多样化，这两条路径都离不开创新，而创新除了资本投入外，最终还需要人的推动，特别是高素质劳动者的参与必不可少。但由于劳动力的流动性以及创新成果的可复制性，对于创新人才的培育、引进和使用，企业都存在一定的谨慎动机，因而国家政策的责任更为突出。邹璇（2017）的实证研究表明，我国当前劳动者素质与生产技术的协调发展度较低，自主创新能力、教育经费支出和对外开放程度能促进协调发展度提升[7](p50-56)。

综合来看，由技术进步带动产业升级是一个非连续的过程，通过人力资本培育满足产业升级对劳动力素质的需求需要从动静结合的角度构建相关制度和政策，具体包括两种情况：一是产业发展滞后于社会需求，如高铁大规模兴建之前我国交通运输方式和运力长期跟不上居民出行和货物跨区运输的需要，此时应当通过超前性人才培养引导创新和推动产业升级；二是产业升级在某些领域突然间取得突破，如21世纪初信息技术快速兴起带动网络服务人才需求迅猛增加，此时则要通过适应性人才培养以满足新产业或新岗位的用人需求。

二、产业升级、创新能力与超前性人力资本培育
党的十九大报告提出，要“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军”，这是产业结构优化升级的内在要求和人才保障，尤其从创新能力培养角度来讲，人力资本投入应当是主动型而非压迫型。国家统计局、科技部和财政部联合发布的《全国科技经费投入统计公报》显示，2018年我国R&D经费投入总量连续3年保持两位数增长，稳居世界第二位，但R&D经费投入强度（与GDP的比值）为2.19%，与美国（2.79%）、日本（3.21%）等世界科技强国相比仍有较大差距，特别是基础研究资金占比偏低对于关键核心技术的培育影响很大。李钢（2018）指出，我国经济持续健康发展的关键是能够持续进行人力资本超前投资，培育长期新动能[8](p7)。至于如何才能有效推动超前性人力资本投资加快跟进，综合不同领域的研究结果，在理论上关键是要解决风险分担和动力培育两大问题。

（一）超前性人力资本培育中的风险分担
无论从个体还是国家层面看，创新都是一项着眼于未来的活动，越是投资巨大、影响深远的创新行为越要面临更多不确定性，因而也就内含更多的风险。理智的投资者能够通过合理规划和精心设计规避部分可预见风险，但这种规避的程度是相当有限的，尤其是在人身上的投资结果更难以预料，这主要与人的主观性和劳动力要素的流动性相关。换句话讲，基于创新动机的超前性人力资本投资一旦成功，其收益可能瞬间膨胀，但失败的可能性往往更大，蕴含的风险更加难以估量。单纯考虑风险因素，针对人力资本与其他要素的投资风险往往难以分离，就创新整体而言，现实中通常需要市场和政策两只手同时激励和保护。

一是市场化风险分担。在竞争性市场经济环境下，靠单个主体承担风险的创新过程无疑是缓慢且低效的，风险分担则有助于激发创新投资的积极性，除了合同分包、购买保险等常见方式外，在创新高回报的诱惑下，各种类型的风险投资基金应运而生。风投基金的风险评估通常是整体性的，因而也包含了针对人力资本的投资风险，国内外诸多研究都表明，风险投资对企业创新有明显的正向激励作用[9](p75)。我国的风险投资事业于1985年起步，目前已经成为与美国并驾齐驱的全球前两大风投市场，2016年中国市场风险资本募集总额超过500亿美元，对实体经济的创新风险发挥了强大的分担效应。尤其是在高科技领域，创新人才能够大量涌现并潜心科研，与庞大的风险投资市场的支撑密不可分。但由于历史原因以及相关制度缺陷，我国风险投资市场财政资金占比过大，民间资本的积极性未能有效释放，尤其专业的风险投资人才极度缺乏。白旭光（2017）研究表明，仅山西省2020年对风险投资人才的需求就达20万[10](p69)。专业人才成为制约我国风险投资机构成长的突出瓶颈，因而也是市场化创新风险分担机制有效发挥作用的重要突破口。

二是政策性风险分担。企业创新是国家创新体系的重要组成部分，强化企业的创新主体地位并不能忽略政府的风险分担职责。企业创新大多集中于风险相对较小的常规技术应用环节，对于基础研究或尖端技术领域的创新，往往蕴含着更大的风险，则需要政策的扶持和保护。不仅要加大对市场创新行为的直接投资支持，而且要从理念和机制上认可和拥抱科技研发的失败结果，鼓励市场大胆试错，同时要积极学习发达国家市场化经验，不断健全我国的知识产权保护制度。李勃昕和韩先锋（2018）认为，国家创新体系具有典型的“金字塔”结构特征，中国创新绩效研究更多强调塔尖部分创新产业化的投入产出效率，选择性忽视塔基建设和塔尖收益的依存关系，是一种断层绩效，严重缺乏塔基支撑[11](p72)。未来必须要注重基础学科教育和知识积累，建立国家、机构紧密结合的科研机制，培育公平高效的自主产研融合环境，通过坚实的塔基建设支撑中国创新产业化升级，以创新产业化回报反哺塔基建设，系统提升国家创新竞争力。

（二）超前性人力资本培育中的动力塑造
从历史经验来看，人之所以愿意从事风险巨大的创新活动，除了创新结果带来的收益外，还有兴趣的引导和生存的压力两个重要原因。兴趣的作用在于保持好奇心和探索欲，压力的功能则在于激发动力源和意志力。对于试图通过创新实现经济高质量发展的社会而言，两者缺一不可。考虑到我国各级教育、科学研究和产业成长的综合环境状况，超前性人力资本培育既要善于营造自由宽松的氛围，保持创新人才对特定事物的持久兴趣；又要尊重事物运行的自然规律，不可因过度保护而人为消减创新的压力。

一是自由宽松的创新环境塑造。创新环境包括基础设施、市场发育、人文状况和创业氛围等多个方面，各子环境通过产业集聚、技术外溢、市场竞争、要素配置等多重机制对创新均会产生重要作用，而良好的创新氛围仍然是我国当前建设创新型国家的重要短板[12](p172)。换句话讲，建立高素质的创新大军，需要全民科学素质的普遍提高，更需要为各类创新人才创造一个自由宽松的环境，只有持续保持对事物的探索兴趣，才能有效激发创新人才的潜力和活力，极大调动和充分尊重创新精神，也才能像习近平总书记讲的那样，“激励创新人才争当创新的推动者和实践者，使谋划创新、推动创新、落实创新成为自觉行动”。单就作为创新重要阵地的高等院校而言，观念问题和体制约束都不同程度存在，高校教师作为创新的主体仍面临着太多条条框框的限制，尤其是科研考核的方式和标准尚需大力改革，以便更好调动教师创新的激情。

二是市场内在的生存压力塑造。优胜劣汰是市场规律，尽管争议仍存，但压力的确时常会成为创新的动力。从人类发展史来看，消费结构升级带动产业结构不断演进，不少落后产业的转型升级都是在激烈竞争中实现的，甚至于许多重大创新也都源自主体生存压力。20世纪60年代，我国在国际全面技术封锁的情况下实现了原子能领域的自主创新，成为支撑国家全球地位提升的有力筹码；党的十八大以来，面对各种重大公共安全事件的严峻考验，在以美国为首的部分西方国家的围堵下，华为、中芯国际、腾讯控股、中航集团、中国重工等企业却先后取得了重大科技突破。因此，在经济结构快速转型过程中，对落后产业的过度保护有可能是对创新精神的压制，敢于淘汰反而有望成为刺激创新的勇气。此外，对创新本身的保护也不能过度，如果专利制度对个体利益的保护超过了一定限度，很有可能让某项技术创新成果形成过分垄断权，不利于创新成果的扩散，也会阻碍整个国家技术的进步。

三、产业运行、匹配能力与适应性人力资本培育
创新带来产业结构和部分产业运行方式的变革，新的产业结构又会引发对劳动力需求的变化，被淘汰或萎缩的产业劳动需求会不断减少，新兴产业的劳动需求会趋于上升。产业升级带来的劳动需求变化不仅仅体现在数量方面，劳动者的素质也需要随之调整，适应性人力资本培育应当保持一定的灵活性，以确保相关制度安排能够根据市场人才需求动态调整。此外，通过劳动力在岗培训减少社会转岗成本也是十分必要的，那些注重员工培训的企业往往成为创新的先行者。

（一）适应性人力资本培育中的教育灵活性
关于教育的功能历来都是一个充满争议的话题，但关于个人心智的完善与满足社会发展的人才需求之间不应该被对立起来，脱离社会的个人成长是没有意义的，同样，忽视个体差异的社会化育人也必然会走向僵化。社会对人才的需求与现实产业运行密切相关，产业结构的变动要求劳动者素质随之变动，由此提出了人力资本培育中的教育灵活化问题。在我国，尤其需要重点突围的是高等教育的办学自主权以及社会力量办教育的渠道疏通问题。

一是高等教育办学自主权的有效落实。与基础教育相比，高等教育的培养对象更接近劳动力市场，服务经济社会发展人才需求的责任更突出。习近平总书记指出，我国高等教育发展方向要同我国发展的现实目标和未来方向紧密联系在一起。多年来被各方热议的大学生就业难话题，其背后往往是高等人才与市场脱离的问题，究其原因，关键还在于高校办学自主权未能有效落实导致的人才培养模式长期滞后。回顾新中国七十多年高等教育发展历程，在宏观体制上经历了一个由中央集权到逐步分权的漫长时期，1985年发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》第一次提出高校办学自主权的问题，但真正落实的情况并不尽如人意，以政府管理部门为主的考核方式以及数量化考评标准，对于高等教育探索更加贴近市场需求的人才培养方式造成了诸多困惑。为适应市场经济环境对人才需求的变化，高等教育综合改革不仅要在学科建设方面给予高校更大的自主权，在专业选择方面给予学生更大的选择权，同时也要在教育理念和教学方式方面不断寻求创新和实践，力争与市场接轨、与年轻人的需求接轨。

二是社会力量兴办教育的支持与规范。教育自有其内在规范性，各级各类教育在任何情况下都不可放任自流，但教育同样要避免走向模式化和单一化，否则就会限制教育的活力，影响人才创新能力的培养。以财政投入为主的教育主要负责基础教育的公平性和其他教育层次的规范引导，教育方式多样化则需要广泛吸收社会力量，支持社会力量兴办教育。20世纪80年代中期，我国公办高校与民办高等教育机构的数量比大致在4∶1，随后便一路攀升，目前两者比例已大致相当。这其中《中华人民共和国社会力量办学条例（1997）》和《中华人民共和国民办教育促进法（2002）》等法规文件的出台发挥了积极作用，但从学生规模看，民办教育的发展空间仍然十分广阔。近年来，国家对社会力量办教育的重视程度进一步提高，《国务院关于鼓励社会力量兴办教育促进民办教育健康发展的若干意见》（国发〔2016〕81号）明确提出，未来要通过放宽准入、拓展渠道、多元合作等举措进一步调动社会力量兴办教育的积极性，促进民办教育持续健康发展。

（二）适应性人力资本培育中的职业培训
产业结构调整往往同时带来对劳动力需求的结构性增减，即有些行业或岗位出现劳动力过剩需要裁员，同时又有新的行业或岗位等待劳动者加入。对于其中部分需要转岗的劳动者来讲，经内部培训后重新上岗无疑对于雇佣双方来说都是一种省时省力的办法。经过多年的努力，我国基本建立起了较为完备的职业培训法规政策体系，基本形成了以技工学校为骨干、企业培训机构以及大量民办培训机构为依托的职业培训体系[13](p24-25)。但用人单位内部培训重视不够和职业培训的产教融合深度不足的现象仍然较为突出。

其一，产教融合和校企合作的深化。产教衔接不足是我国教育事业发展中的一个突出问题，解决这一问题同样需要供给侧结构性改革思路，而打通教育与产业发展通道的根本途径则是积极发展职业教育[14](p1)。近年来，国家针对这一难题陆续出台多项文件：2014年，国务院发布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，明确提出到2020年形成产学研高度融合、中高职无缝对接、职教与普教相互沟通且要充分体现终身教育理念的现代职业教育体系；2018年，国务院印发《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，提出推行终身职业技能培训制度，全面推行企业新型学徒制；2019年，国务院办公厅印发《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》，提出要全面提升劳动者职业技能水平和就业创业能力，逐步解决结构性就业矛盾，着力推动产业升级。以上文件对于拉近教育与产业发展的距离无疑具有积极意义，但在实际执行过程中，考虑到过去我国教育投资的历史欠账，公共投入的引导和激励仍然是最为关键的环节。

其二，企业内部员工培训的强化。员工培训是企业内部人力资本提升的重要手段，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更新和统一理念，更好地适应产业转型中企业人才需求变化的最佳捷径。当前，我国企业员工培训在投资力度、培训方式和培训效果等方面均存在明显不足，劳动者通过在岗培训快速融入新岗位的效果不甚理想。突出表现在两个方面：一是不认可培训的收益或过多考虑培训风险，担心培训后员工流失，宁愿选择保守投入，不到万不得已不进行培训；二是培训投入很多但培训针对性不强，很多教育经费用于外部购买培训而非企业内部组织培训，其结果是社会化通用技能培训投入大而真正推动企业创新发展的培训效果弱。产生这些问题的原因既有企业自身经营理念的滞后，也受到社会整体文化氛围的影响，因而解决好企业内部培训的问题需要多管齐下，通过体制改革、税收调节、国企示范、舆论引导等手段推动企业更加重视对员工的内部培训。

四、推动产业升级与提高劳动者素质的协同路径构建
从前文分析可以清晰地看出，产业升级与劳动者素质提高是一个变化的概念，两者在特定发展阶段又具有一定的稳定性，因而存在着静态与动态的双重协同问题，构建推动产业升级与提高劳动者素质的协同路径也就必须综合考虑横向和纵向两个维度的交叉影响。党的十八届五中全会提出的五大新发展理念专门提到了协调发展，协同推动产业升级与提高劳动者素质正是对协调发展理念的落实，其基本思路可概括为“按照劳动力状况布局和发展产业，按照产业发展需要培养和调配人才”。在具体执行中就是要在宏观层面推动部门协同，在中观层面推动区域协同，在微观层面推动劳资协同，逐步构建起全领域、多维度、立体式协同发展机制。

（一）要在宏观层面推动部门协同
按照十九届四中全会部署，坚持和完善中国特色社会主义制度推进国家治理体系和治理能力现代化，首先要构建职责明确、依法行政的政府治理体系，以推进国家机构职能优化、协同、高效为着力点，优化行政决策、行政执行、行政组织、行政监督体制。一方面，要树立“全国一盘棋”的协同治理理念，不断解放和发展生产力，持续提高人民的物质文化生活水平，这是任何一个国家都应当明确的根本发展目标，全社会所有部门都应当紧紧围绕这一目标开展工作，加强沟通，紧密配合，既要减少人才资源浪费，又不能轻易放弃产业发展机会；另一方面，充分认识到一切问题在本质上都是经济发展与人的发展问题，发改、工信、农业等产业主导部门与教育、人社、工会等人才主导部门要构建起互动机制，产业布局要兼顾就业质量，人才培养要立足产业发展需求。

（二）要在中观层面推动区域协同
对于大国来说，区域间异质性会导致不同地区产业集聚之人力资本积累效果的较大差异。王春晖（2019）的研究表明，我国制造业集聚的人力资本积累效应仅对于沿海区域分样本显著表现为正，而对于内陆区域分样本表现不显著，为了更好地发挥产业集聚作用，必须在区域层面探寻并实施区域开放及产业发展的差异化路径及战略[15](p87-94)。区域协同关键是要摒弃各自为政的理念，尽量减少人为设置的要素流动障碍。这里主要涉及两个互动问题：一个是通过区域间产业链不同环节之间的配合减少劳动力流动成本，另一个是通过劳动力跨区域配置降低产业发展的成本。此外，大国治理还需要合理划分区域层级，既要注重京津冀、长三角、珠三角等大区域内部协调，增强大区域的引领带动效应，又要考虑中小城市的自我发展需求，避免出现“产城分离式”发展局面。

（三）要在微观层面推动劳资协同
中国特色劳动关系属于政府主导型劳动关系，与西方发达市场经济国家相比，中国特色劳动关系强调坚持中国共产党的领导，更加注重根本利益一致基础上的协商合作[16](p55)。构建中国特色社会主义和谐劳动关系的重任最终要落实在每一个用人单位和每一个劳动者身上，在全面深化改革和发展社会主义市场经济的过程中，既要遵循基本价值规律，也要最广泛地宣扬和谐理念。从推动劳资协同的角度讲，就是既要鼓励每一家企业积极履行社会责任，为在职员工提供安全稳定舒适的工作环境和尽可能公平的教育培训机会，在突发公共事件时尽量不减薪不裁员，创造条件为待岗劳动者提供劳动实习机会；同时要引导每一位员工立足本职，树立终身学习理念，不断提升劳动素养，追求卓越，甘于奉献，勇于探索，把自己的事业之路和企业的成长之路有机融合在一起。

参考文献：

[1][美]西奥多·舒尔茨.对人进行投资[M].吴珠华，译.北京：商务印书馆，2017.

[2]彭五堂，余斌.经济高质量发展问题的三级追问[J].理论探索，2019（3）.

[3]赖德胜.高质量就业的逻辑[J].劳动经济研究，2017（5）.

[4]人口和就业统计司课题组.中国城镇就业质量指数研究[J].调研世界，2020（6）.

[5]赵利，卢杰.产业结构调整影响劳动就业的理论演变及作用机理分析[J].理论学刊，2016（3）.

[6]俞鼎起.劳动者素质是决定经济增长的根本要素[J].中国发展观察，2017（12）.

[7]邹璇，钟航.劳动者素质与生产技术协调发展研究——基于中国省级层面的实证研究[J].金融与经济，2017（12）.

[8]李钢.加大人力资本投资是培育中国长期新动能的关键[J].中国科技论坛，2018（8）.

[9]李九斤，等.风险投资特征对企业技术创新的影响研究[J].上海金融，2018（7）.

[10]白旭光.基于灰色系统理论的风险投资人才需求预测研究——以山西省为例[J].系统科学学报，2017（11）.

[11]李勃昕，韩先锋.新时代下对中国创新绩效的再思考[J].经济学家，2018（10）.

[12]尹希文.中国区域创新环境对产业结构升级的影响研究[D].长春：吉林大学，2019.

[13]张斌，何绪军.新中国职业培训70年回顾与展望[J].中国人力资源社会保障，2020（1）.

[14]鲁全.大学生就业也要有供给侧结构性改革的思路[J].中国人力资源社会保障，2020（8）.

[15]王春晖.区域异质性、产业集聚与人力资本积累：中国区域面板数据的实证[J].经济经纬，2019（1）.

[16]杨成湘.论中国特色劳动关系的特征与走向[J].理论探讨，2019（4）.

[DOI编号]10.14180/j.cnki.1004-0544.2021.04.005

[中图分类号]F260

[文献标识码]A

[文章编号]1004-0544（2021）04-0042-08

基金项目：国家社科基金一般项目“劳动者素质提升与产业优化升级的协同路径研究”（18BJY049）。

作者简介：张勇（1978—），男，陕西澄城人，经济学博士，中国劳动关系学院劳动经济系主任、副教授；赵明霏（1984—），男，内蒙古呼和浩特人，经济学博士，中国劳动关系学院科研处副处长、副教授。

责任编辑罗雨泽