创始人精神型领导与新创企业组织创造力

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创始人精神型领导与新创企业组织创造力：泛家文化的调节作用研究
邓志华 肖小虹 陈江涛
(贵州财经大学 工商管理学院，贵州 贵阳 550025)
摘 要： 依托新创企业内部拥有的精神资源和文化资源，借鉴创造力成分理论、创造力交互理论和领导情景理论，探讨新创企业组织创造力的精神文化动力及其边界条件。对来自112家新创企业的343份问卷数据的研究显示，创始人精神型领导对精神型氛围和组织创造力具有显著正向影响；精神型氛围对组织创造力具有显著正向影响，并在创始人精神型领导和组织创造力之间具有部分中介作用；泛家文化强化了创始人精神型领导对组织创造力的积极影响，也强化了精神型氛围在二者之间的中介作用。
关键词： 新创企业； 创始人精神型领导； 精神型氛围； 组织创造力； 泛家文化
一、引言
在“大众创业，万众创新”国家战略持续推进和中国创业浪潮方兴未艾的背景下，大量中国新创企业(成立时间在5年以内)不断涌现。然而残酷的现实却是，由于缺乏持续的组织创造力，新创企业的存活率很低[1]。因此，如何激发新创企业的组织创造力就成为管理理论和企业实践的重要研究问题。现有针对组织创造力的激发研究主要沿着外部资源和内部资源两条路径展开。基于外部资源的研究表明，社会资本[2]、市场导向[3]、政府支持[4]和人员流动网络[5]等可以不同程度地促进组织创造力。基于内部资源的研究表明，资源充足[6]、变革型领导[7]、创业导向[8]和组织激励[9]等可以促进组织创造力。
但是，现有研究在以下几个方面仍需进一步探讨。第一，当前文献基本上聚焦于成熟企业的组织创造力激发，很少揭示新创企业组织创造力的产生机理，而新创企业的组织创造力激发可能不同于成熟企业。第二，从外部资源看，相较于成熟企业，新创企业在供应链和销售网络等社会资源方面不具竞争优势，新创企业很难通过影响外部资源来提高组织创造力，因此以往基于外部资源的成熟企业组织创造力激发机理很难适用于新创企业，更为可取的路径是挖掘新创企业的内部资源来获得组织创造力的内生动力。第三，进一步从内部资源看，新创企业在资金、厂房、设备和技术等物质资源方面存在“先天不足”，因此很难投入大量资金等物质资源用于人员奖励和组织激励从而激发创造力。虽然成熟企业基于其他内部资源的组织创造力激发机制或许能为新创企业提供一定参考，但却忽略了新创企业的生存、运作和发展都高度依赖于创始人的创业愿景、精神信念和对企业员工的人文关怀等精神因素。如果离开创始领导者的有效驱动和精神影响，基于内部资源的激发机制恐难实行，而创始领导者具备的精神资源如何影响新创企业的组织创造力，现有文献极少探讨。因此，在资源紧约束的新创企业中，充分激活创始人拥有的精神资源和组织中广泛存在的文化资源，可能是新创企业组织创造力激发的一个新突破口。
从精神资源来看，新创企业的发展动力很大程度依赖于创始人拥有的创业愿景、精神信念和对企业成员的人文关怀等精神资源，以及由此而形成的精神环境。虽然创造力成分理论笼统地指出领导行为激励和组织环境激励是组织创造力的重要动力[10]，但并未深究何种层级与类型的领导者以及何种组织环境可以激发新创企业的组织创造力。现有文献也未直接探讨创始领导者拥有的精神资源对新创企业组织创造力的影响机制。因此，本研究从创始人拥有的精神资源出发，探讨新创企业组织创造力激发的精神动力机理。一方面，考察创始人的精神型领导风格对组织创造力的影响作用；另一方面，运用精神资源营造良好的精神型氛围，形成组织环境激励。精神型领导不仅具有独特优势，而且也是其发挥精神影响力的重要途径，因此探讨创始人精神型领导通过营造精神型氛围从而形成组织环境激励，进而影响组织创造力的传导机理，即精神型氛围在二者之间的中介作用。
从文化资源来看，由于中国社会历来非常强调家文化，小到个人的家庭，大到整个社会和国家。“以公司为家”“以单位为家”“四海一家”等文化理念都无不突显出家文化的强大影响。在家文化根深蒂固的社会背景下，中国新创企业中的家文化及其泛化更是普遍存在而且扮演着极为重要的功能。进一步看，新创企业的组织成员大多是家人、亲戚、朋友、同学、同乡或同事等熟人，在创业过程中时常通过“一家人”“大家庭”“兄弟情”等类似亲情的泛家文化来充当沟通交流和情感互动的桥梁，往往成为新创企业激发创业热情和创造活力的文化资源，而通过严格规范的制度和流程进行沟通和管理可能不切实际进而妨碍组织创造力的提高。因此泛家文化对新创企业组织创造力的形成可能具有调节功能。
虽然学术界注意到组织文化与组织内创造力存在内在关系。例如，创造力交互理论指出组织创造力受到企业领导、组织战略和组织文化的交互式影响[11]，实证研究表明外倾型组织文化、团队型组织文化、层级型组织文化调节了创新自我效能在体面劳动与员工创造力间的中介作用[12]，以及控制文化调节了流程正式化对新产品创造力的影响[13]。但是，具有强大生命力的泛家文化能否以及如何影响新创企业的组织创造力却是未知之谜。领导情景理论指出，领导效能是领导者、被领导者及其所处情景的函数[14]。泛家文化作为中国社会广泛存在且根基深厚的重要文化情景，必然会影响到中国新创企业创始人的领导效能。因此，本研究从新创企业内部的文化资源出发，探讨新创企业组织创造力激发的文化动力机理，具体考察泛家文化在创始人精神型领导、精神型氛围等精神资源影响组织创造力过程中的调节作用。
综上所述，我国新创企业虽然不断涌现，但因组织创造力较弱而存活率较低。现有文献基于外部资源和物质资源的外源性组织创造力激发大多聚焦于成熟企业，因而在资源紧约束的新创企业中如何获得组织创造力的内生动力成为亟需探讨的重要问题。本研究依托新创企业内部拥有的精神资源和文化资源，借鉴创造力成分理论、创造力交互理论和领导情景理论，研究新创企业组织创造力的精神文化动力及其边界条件。具体探讨创始人精神型领导对组织创造力的影响作用和精神型氛围在二者之间的中介作用，同时考察泛家文化对创始人精神型领导影响组织创造力的调节作用和对中介作用的调节作用。这不仅能够揭示新创企业组织创造力的精神动力和文化动力，促进新创企业组织创造力的内生动力研究，还能够完善不同成熟度企业的组织创造力激发研究进而深化组织创造力激发理论。同时也能为新创企业基于精神资源和文化资源进行组织创造力开发提供理论借鉴，具有重要的理论价值和现实意义。
二、理论分析与研究假设
(一)创始人精神型领导对新创企业组织创造力的影响
精神型领导是激发并满足下属基于召唤感和成员身份感的精神性存在和精神性需求而实现领导效能的态度、价值观和行为总和，包含愿景、希望或信念、利他关爱三个维度[15]。研究表明，精神型领导对下属的工作态度、工作投入和职业发展等都具有积极作用。例如，精神型领导对下属的组织承诺和生产力[16]、组织公民行为[17]、职业发展[18]、工作投入[19]都具有积极影响。但是以往大多针对精神型领导在个体层面的影响效应开展研究，对企业层面的组织创造力的影响作用却少有探讨。本研究认为，创始人精神型领导可以有效提升新创企业的组织创造力。
首先，创始人精神型领导借助利他性关爱为新创企业开展创造活动提供更为友善、和谐、安全的支持环境，使企业员工获得更多的情感支持和创造资源[20]。这不仅提高了组织成员的积极感受，还为组织员工标新立异地开展创造活动提供了条件。根据社会交换理论，当员工在组织中获得物质资源和精神支持以后，会产生一种回报企业的责任意识，而在工作中提高参与创造活动的积极性、承担创造性的工作任务并发挥高水平的创造力正是员工回报组织的方式[21]。而且，精神型领导通过秉持商业伦理和采取道德性的价值观和行动，促使组织形成良好的道德氛围和人际环境[22]，借助宽恕和包容使组织形成容纳创造或创新受挫的包容氛围[23]，从而为组织产生创造性观点和多元化解决方案提供有力保障。
其次，组织印迹理论认为新创企业的创新决策、资源配置和精神文化不仅受到经济技术条件的影响，而且还取决于不完全理性的企业创始人的领导方式[24]。企业创始人在组织内拥有特殊地位，可以通过培育和推行组织价值观和实施精神文化管理来促进组织革新，其精神信念和价值追求对组织的信息筛选、认知架构和创造决策具有重大影响[25]。创始人精神型领导者借助创始人身份不断为新创企业注入创业激情，能够在组织层面利用企业资源不断更新趋于保守僵化的组织惯例，并对企业的创造活动进行有效规划并推动实施[26]。
最后，尽管尚未发现有研究直接探讨创始人精神型领导与新创企业组织创造力之间的关系，考虑到组织创新需要企业具备较强的组织创造力。因此，可以从(企业创始人)精神型领导对成熟企业的组织创新具有积极作用的研究结论中获得有益的启迪。例如，Fry等(2010)[27]构建的基于平衡计分卡的精神型领导影响模型表明，精神型领导对以学习与创新、财务绩效、流程改善和顾客价值四个方面评价的组织绩效具有促进作用。此外，针对Google点击率超过150 000、媒体报道过他们的创新产品或服务、2008年以后任职CEO(公司员工超过1 000人)的企业创始人的研究表明，企业创始人精神型领导通过调整自身行为，使企业具有满足公众需求的社会性目的而推动了组织创新[28]。由此，提出以下假设。
H1 创始人精神型领导对新创企业组织创造力具有显著正向影响。
(二)创始人精神型领导对新创企业精神型氛围的影响
区别于组织中的安全氛围、伦理氛围和服务氛围，精神型氛围是指员工在组织中通过有意义的工作实现自我和谐、从有限自我与社会利益和自然环境的互联共赢中实现组织卓越的共同感知，包括自我和谐、工作环境和谐与追求卓越三个维度，是企业将精神资源用于组织管理的重要措施[29]。本研究推断创始人精神型领导风格有利于新创企业形成员工个体和谐、工作环境和谐与组织追求卓越的精神型氛围。首先，组织印迹理论认为企业创始人是组织氛围的核心缔造者与关键影响者，其领导风格类型对组织氛围类型具有决定性影响[30]。因此，创始人精神型领导无疑对新创企业的精神型氛围具有重要影响。企业创始人对自己所开创的事业非常投入，往往会追求一种非凡的人生意义，能够为员工赋予强烈的意义感知，并借助精神型领导之关怀、理解、接纳和赏识等利他性关爱行为促使员工真诚面对自我来实现个体价值和自我和谐[28]。其次，企业创始人通常希望自己的创业理想能被员工认同，往往怀有强烈的动机促使员工内化组织的使命、价值观和发展规划[30]。精神型领导通过有价值的工作帮助员工树立信心、充满希望，通过赏识、接纳、信任和包容等利他性关爱和尊重多样性使员工感受到组织的关怀，有助于企业员工形成成员身份感和共同体意识[31]，有助于新创企业形成积极、和谐的工作环境。最后，企业创始人对新创企业往往怀有强烈的价值追求，而精神型领导视组织任务为造福他人、推动社会发展和改善自然环境的机会，通过符合社会规范和价值准则的企业活动并在组织利益、社会利益和自然环境的统一中实现组织卓越[32]。总之，创始人精神型领导风格对新创企业精神型氛围的三个维度都有积极影响。由此，提出以下假设。
H2 创始人精神型领导对新创企业精神型氛围具有显著正向影响。
(三)新创企业精神型氛围对其组织创造力的影响
本研究推测新创企业中浓厚的精神型氛围有利于其组织创造力的提升。首先，个体和谐、工作环境和谐、追求卓越的精神型氛围弱化了员工的狭隘思维和自利导向，可以提升员工的自我完整性、整体性思维、心理安全感和人际互联感[29]。这可以在新创企业成员之间形成可靠的安全型依恋和紧密的精神纽带，并在企业内部建立高度关怀和彼此信任的关系，从而减轻企业创始人的管理压力并增强组织的创造性能力[33]。其次，新创企业的注意力聚焦问题是制约其组织创造力和创新的关键，而当今信息的爆炸性增长和碎片化传播造成大多数新创企业信息超载，这使得企业成员的注意力聚焦变得短暂而有限，而有限的注意力跨度使员工难以从事具有模糊性、新颖性和挑战性的创造活动，导致新创企业囿于现有经营而错失新创意、新需求和新机遇[34]。但是，浓厚的精神型氛围不仅可以提升员工的感官活动技能、注意力宽度和胜任能力[35]，还可以增强大脑皮层的刺激反应和大脑活动的连贯性，增强了员工的深度思考能力和注意力投入[36]。最后，改善部分与整体的结构问题和系统关联是促进组织创造力的关键所在[37]。组织创造力的提高是组织系统的复杂协同过程，并不是个人或团队创造活动的简单叠加。精神型氛围强化了组织成员对组织目标与任务的意义感知，增强了组织成员之间的联系感和社群感，增进了组织内部的互联性和共同体感知，有助于组织在执行创造性活动过程中不同人员和部门之间的协同配合[38]。以往研究显示浓厚的精神型氛围增强了组织成员的洞察力和问题解决能力，提高了组织的创新收益[39]，改善了包括团队学习、质量改进和财务成功在内的组织绩效[40]。以308名大学职工为样本的研究表明，组织精神性与组织成员的创造力显著相关，是影响创造性组织的一个重要前因[41]。由此，提出以下假设。
H3 新创企业的精神型氛围对其组织创造力具有显著正向影响。
结合假设2和假设3，本研究提出假设4。
H4 精神型氛围在创始人精神型领导和新创企业组织创造力之间具有中介作用。
(四)泛家文化的调节作用
目前学术界对泛家文化尚无统一定义。方晓义等(2004)[42]认为个体对家的知觉包含了尊重与关系、生活态度、积极沟通、问题归因于外在、家人和睦共处以及家庭凝聚力等。Weigel(2008)[43]认为家庭文化包含关爱、信任、鼓励、尊重、支持、诚实、关心和接纳等内容。与“家长制文化”和“家族企业文化”不同，家文化以和文化为核心，以和谐、合作、仁义、诚信、人本、团结等思想为基础，注重营造和合互助和各方共赢的组织氛围[44]，重视感情、人情和亲情，强调关爱、团结以及人群社会中的相互依赖和伦理道德约束[45]。家文化的泛化是指把家、家族的内部结构、身份关系、道德伦理、认知模式、互动规则扩展到家和家族以外的各个社会层面[46]。精神型领导强调从精神层面内在地激励并满足员工的召唤感和成员身份感而实现领导效能，具备愿景激励、传递希望、坚定信念、关爱员工、以诚待人、宽容过失和利他导向等行为特征，在领导过程中尊重员工的内在生命并注重满足员工的情感需求，善于营造坦诚包容、相互信任与和谐共进的组织环境[23]。可见，泛家文化的人本属性与精神型领导的人性化管理风格高度契合。在此情景下，创始人展现出的精神型领导行为更容易被企业成员认同，因而可以发挥出更大的影响效力。有研究显示，以家文化为重要构成的儒家文化正向调节了员工培训与企业创新之间的正相关关系[47]。由此推断，泛家文化能够强化创始人精神型领导对新创企业组织创造力的正向影响。
领导活动的高效实行离不开特定的组织环境。激发并满足下属的精神需求是精神型领导的要义所在，与下属之间的情感交流和良性互动显然是其领导效能的重要支撑。如果组织中缺乏相应的人文精神和文化氛围，其领导效力难免受损。在家文化淡漠和泛家文化缺失的组织中，企业内部人文关怀不足、情感联结松散，人际关系疏远冷漠甚至摩擦不断，缺少互惠协作的和谐氛围，各层级之间缺乏有效的沟通交流。在此情景下，创始人很难通过激发和满足下属的精神需求来共建或传递企业愿景，创始人展现出信念鼓舞、情感互动和利他关怀等精神型领导行为往往会遭到怀疑和反对，无法起到感召和凝聚企业员工的效果。这种张力会弱化和消解企业员工的创业热情和创造活力，对新创企业的生存发展和组织创造非常不利，最终会限制创始人精神型领导对组织创造力的影响。由此，提出以下假设。
H5 泛家文化调节了创始人精神型领导对组织创造力的影响，泛家文化越明显，创始人精神型领导对组织创造力的影响越强，反之越弱。
(五)有调节的中介作用
本研究进一步提出一个被调节的中介模型：相较于低水平泛家文化，在高水平泛家文化情境下，精神型氛围在创始人精神型领导与组织创造力之间的中介效应更强。换言之，在高水平泛家文化情境下，创始人精神型领导更容易通过影响精神型氛围进而影响组织创造力。具体而言，在高水平泛家文化情景下，企业成员更加认可关爱、信任、尊重、诚实等家庭价值理念，自我接纳和安全感水平更高，生活态度和沟通方式更加积极，其个体和谐水平会更高。同时，更为看重情感联结、群体关系和精神归属，擅于建立健康的人际关系，更有动力与能力构建和谐的工作环境[43]；此外，高水平的泛家文化可以弥补创造性工作中产生的情绪耗竭和工作倦怠并减轻不良情绪和心理压力，使员工获得较强的组织支持感和积极情绪体验，增强了创新性工作的内部动机和工作投入，从而形成追求卓越的组织氛围[48]。因而在此情景下，新创企业的精神型氛围会更为浓厚。加之如前所述，创始人精神型领导对新创企业精神型氛围的积极影响，故在创始人精神型领导和高水平泛家文化的共同影响下，新创企业的精神型氛围会更为浓厚。根据假设3，浓厚的精神型氛围益于提升组织创造力。由此，提出以下假设。
H6 泛家文化正向调节了精神型氛围在创始人精神型领导与组织创造力之间的中介效应，泛家文化水平越高，精神型氛围在二者之间的中介效应越强，反之越弱。
三、研究设计
(一)调研对象
由于本研究所涉变量均处于组织层面，而从组织层面直接测量相关变量比较困难，而且大部分企业创始人都异常繁忙，因此本研究通过对企业创始人的下属——部门管理者进行调研，并将调研数据聚合到组织层面的方式搜集数据。以近年来大数据产业蓬勃发展的贵州省省会贵阳市、国家级新区贵安新区大众创业万众创新示范基地(双创园)为依托，这里汇聚了众多组织内创造力非常突出的新创企业。同时，借鉴单标安等(2018)[49]对企业创始人的研究，通过线下调查和线上调查相结合以及滚雪球方式扩大调研范围，选取企业创始人仍然在职的企业进行调研。总共向位于贵阳、遵义、安顺、六盘水等城市的135家企业发放了476份问卷，剔除填答缺失较多、比较潦草等不符合研究要求的问卷之后，最后得到112家企业的343份有效问卷，有效回收率为72.05%。
此次调研中男性占52.36%，年龄在30岁以下占21.61%，31岁到40岁占51.25%，41岁到50岁占21.79%，51岁以上占5.35%。学历为大学以下占21.61%，大学程度占61.71%，研究生占16.68%。管理者的公司工龄不到1年的占8.2%，1年到3年占25.87%，3年到5年占65.93%。调研企业所在行业中互联网运营占22.21%，电信通讯占26.53%，教育培训占22.25%，金融保险占18.54%，生物医药占10.47%。公司人员中20人以下占18.66%，21人到50人占41.17%，51人到100人占23.01%，101以上占17.16%。企业成立时间在1年以内占9.64%，1年到3年占22.51%，3年到5年占68.25%。企业性质为民营及其控股占75.26%，国有及其控股占16.86%，三资与外资占7.88%。
(二)测量工具
创始人精神型领导采用Fry等(2005)[50]开发的量表，包括愿景、信念或希望、利他关爱三维度13题项，典型题目如“该领导理解并且积极地实现组织的愿景”“该领导对组织很有信心，竭尽全力完成组织目标”“该领导常常和下属边走边谈”等，Cronbach’s α是0.853。
组织创造力借鉴Lee和Choi(2003)[51]使用的量表，共5个题项，代表性题项有“组织绝大多数成员都加入到创造过程当中”“组织能将员工的新想法整合成有用的方案”“不同部门之间定期讨论新产品或服务创意”，Cronbach’s α是0.846。
精神型氛围采用Pandey等(2009)[29]开发的量表，包括自我和谐、工作环境和谐与追求卓越三个维度14个题项。代表性题目如“在这里工作能使我认识真正的自己”“当遇到麻烦，大家很容易向同事或领导寻求帮助和建议”“人们为了团队、组织乃至整个社会努力地尽责工作”，Cronbach’s α为0.842。
泛家文化借鉴赵建彬和景奉杰(2015)[52]使用的量表并进行了适当修订，包含安全感和情感归属两个维度11个题项，代表性题目如“在该组织我们相处的非常融洽”“在该组织我们能够相互关心”“我对该组织有一种家的感觉”，其Cronbach’s α为0.830。上述量表采用李克特6点计分，1=完全不同意，6=完全同意。
控制变量，已有文献显示员工学历、企业寿命等[23]对组织创造力具有一定影响，因此进一步将员工的性别、年龄、学历、司龄、企业成立时间和组织规模设为控制变量。
四、数据分析与结果
(一)信效度检验
运用SPSS 22.0计算各变量的信度系数，发现创始人精神型领导、精神型氛围、组织创造力、泛家文化的Cronbach α系数均在0.83以上，表明具有良好信度。采用LISREL8.72建立结构方程模型来进行变量效度检验，不同因子模型的拟合指数如表1所示。
由表1可知，四因素模型的拟合指数χ2/df=2.958，AGFI=0.937，RMSEA=0.076，NNFI=0.904，CFI=0.931，SRMR=0.041，比其他三因素模型、二因素模型和单因素模型的拟合程度更好，表明包含四个变量的模型最优且具有较高效度。
表1 各因素模型的验证性因子分析

注：FSL是指创始人精神型领导，SC是指精神型氛围，OC是指组织创造力，EFC是指泛家文化。+是将不同的因素合并。
(二)同源误差检验
由于所有变量的测量数据均由企业员工报告而得，因此需对可能存在的同源误差进行检验和分析。构建创始人精神型领导、精神型氛围、组织创造力、泛家文化和同源偏差组成的五因子结构方程模型，发现其χ2/df=2.950，AGFI=0.942，RMSEA=0.071，NNFI=0.928，CFI=0.934，SRMR=0.039，相较于不包含同源误差的四因子模型(其拟合指标值详见表1)，其RMSEA只降低0.005，CFI只提高了0.03，SRMR只降低0.02，拟合指数并未明显改善，这意味着本研究并不存在严重的同源误差。同时采用Harman单因子方法进行检验，结果显示未旋转的第一个因子解释了27.52%的变异，远小于40%，同样表明本研究不存在严重的同源误差问题。
(三)相关分析
表2列示了各变量的均值、标准差和相关系数矩阵。由表2可知，创始人精神型领导与精神型氛围(r=0.513，p<0.001)、组织创造力(r=0.462，p<0.001)、泛家文化(r=0.429，p<0.001)均显著正相关。精神型氛围与组织创造力(r=0.451，p<0.001)、泛家文化(r=0.432，p<0.001)显著正相关。泛家文化与组织创造力(r=0.412，p<0.001)显著正相关。这为后续的假设检验奠定了基础。
表2 均值、标准差与相关系数

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，括号内是相应变量的Cronbach α系数。FSL是指创始人精神型领导，SC是指精神型氛围，OC是指组织创造力，EFC是指泛家文化。
(四)聚合分析
本研究所涉变量为组织层面变量，是由嵌套在组织内的部门管理者填答所得，故需将部门管理者报告的数据聚合到组织层面。在聚合之前，需要考察聚合变量的组内一致性(Rwg)和组内相关性ICC(1)和ICC(2)。如果Rwg大于0.7、ICC(1)大于0.10、ICC(2)大于0.7则说明数据可以聚合到组织层面。数据显示创始人精神型领导、精神型氛围、组织创造力、泛家文化的Rwg值分别为0.74、0.78、0.76、0.77，均高于0.70；ICC(1)值分别为0.18、0.20、0.16、0.19，均超过0.10；ICC(2)的值分别是0.76、0.75、0.74、0.73，均高于0.70。因此，本研究的数据聚合效果良好。
(五)假设检验
1.直接效应和中介效应检验
构建结构方程模型M1检验创始人精神型领导对组织创造力的影响，构建M2检验创始人精神型领导对精神型氛围的影响，构建M3检验精神型氛围对组织创造力的影响，构建M4检验精神型氛围的中介作用。如前所述，创始人精神型领导与精神型氛围、组织创造力显著正相关，精神型氛围与组织创造力显著正相关，具备中介效应检验的前提条件，相关结果如表3所示。
表3 直接效应和中介效应检验结果

注：FSL是指创始人精神型领导，SC是指精神型氛围，OC是指组织创造力。*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。
由表3可知，M1和M2显示创始人精神型领导对组织创造力(β=0.453，p<0.001)和精神型氛围(β=0.501，p<0.001)有显著正向影响，M3表明精神型氛围对组织创造力有显著正向影响(β=0.432，p<0.001)，因此H1、H2和H3得到验证。M4放入精神型氛围后，创始人精神型领导对精神型氛围(β=0.319，p<0.001)、精神型氛围对组织创造力(β=0.281，p<0.001)仍然具有显著正向影响，但此时创始人精神型领导对组织创造力的影响效应(β=0.243，p<0.001)明显小于M1中的影响效应(β=0.453，p<0.001)，这表明精神型氛围部分中介了创始人精神型领导对组织创造力的影响。
本研究对以上结论进行稳健性检验。第一，采用方差膨胀因子(VIF)对创始人精神型领导与组织创造力之间的关系进行检验。分析表明最大的VIF值为1.874，低于临界值3，表明多重共线性问题不足以影响二者之间的关系。第二，Sobel分析也表明精神型氛围具有显著的中介效应(z=3.602，p<0.001)。第三，考虑到本研究中的样本并非完全随机抽样所得，故采用Bootstrap方法对样本进行重复1 000次的抽样检验。分析显示精神型氛围的中介效应为0.196，所处的99%置信区间为[0.124，0.183]，不包含0，同样表明精神型氛围在创始人精神型领导与组织创造力之间具有中介效应。因此，以上结论具有良好的稳健性。
2.调节效应检验
对创始人精神型领导、组织创造力、创始人精神型领导与泛家文化的乘积项通过中心化处理之后，采用分层回归进行检验。首先放入员工性别、年龄、学历、司龄以及企业时间和企业规模等控制变量，之后放入创始人精神型领导和泛家文化，最后放入创始人精神型领导与泛家文化的乘积项(如表4所示)。结果显示，创始人精神型领导与泛家文化的乘积项对组织创造力具有显著正向影响(β=0.169，p<0.01)，这表明泛家文化的正向调节效应显著，H5得到验证。
表4 泛家文化的调节效应分析

注：*p<0.05，**p<0.01。
在泛家文化基础上加减一个标准差，考察不同泛家文化情景下的调节效应。结果显示，相较于低水平泛家文化(β=0.224，p<0.01)，在高水平泛家文化情景下，创始人精神型领导对组织创造力的作用效果更强(β=0.523，p<0.01)，如图1所示。

图1 泛家文化的调节效应
3.被调节的中介效应检验
考察较高水平、平均水平和较低水平泛家文化这三种情景下，创始人精神型领导→组织创造力(Y)和创始人精神型领导(X)→精神型氛围(M)→组织创造力(Y)两条路径中的直接效应、中介效应和总效应。检验过程如表5所示，其中PMX表示创始人精神型领导对精神型氛围的路径影响，PYM表示精神型氛围对组织创造力的路径影响，PYX表示创始人精神型领导对组织创造力的路径影响。
表5 被调节的中介效应检验

注： *p<0.05，**p<0.01。
由表5可知，在高水平泛家文化情景下，精神型氛围在创始人精神型领导和组织创造力之间的中介效应为β=0.157(p<0.01)，要显著高于低水平泛家文化情景下的中介效应(β=0.051，p<0.01)，组间差异为0.106(p<0.01)。这显示泛家文化显著正向调节了精神型氛围在创始人精神型领导和组织创造力之间的中介效应，H6得到支持。
五、结论与启示
(一)研究结论及其价值
本研究借鉴创造力成分理论、创造力交互理论和领导情景理论，基于内部精神文化资源视角探讨新创企业组织创造力激发的动力机制及其边界条件。通过112家新创企业343份有效问卷数据的统计分析表明：创始人精神型领导对新创企业的精神型氛围和组织创造力具有显著正向影响，新创企业的精神型氛围对其组织创造力具有显著正向影响，并在创始人精神型领导和组织创造力之间具有部分中介作用。泛家文化不仅调节了创始人精神型领导对组织创造力的正向影响，即泛家文化越明显，创始人精神型领导对组织创造力的正向影响也越强，反之越弱，而且还调节了精神型氛围在创始人精神型领导和组织创造力之间的中介效应，即泛家文化越明显，该中介效应也越强。
1.基于精神文化资源揭示了新创企业组织创造力的内生动力
面对新创企业组织创造力较弱致其存活率较低的困境，现有文献大多针对成熟企业的组织创造力激发进行研究，视角主要聚焦于外部资源和物质资源。由于新创企业很难激活外部资源而且内部资源及物质资源也不充足，此类激发机理难以适用于新创企业。本研究在资源紧约束的新创企业中，发现创始人具有的精神型领导行为及在其影响下形成的精神型组织氛围等精神资源，以及组织中普遍存在的泛化的家文化资源即泛家文化是益于新创企业组织创造力的精神动力和文化动力，因而基于精神文化资源视角揭示了新创企业组织创造力的内生动力。
2.基于内部精神资源阐释并验证了新创企业组织创造力的精神动力机理
以往研究中针对成熟企业基于内部资源的组织创造力激发机理即使可用于新创企业，也离不开创始人的有效推动和精神影响。因此，创始人拥有的创业愿景、精神信念和关爱行为等精神资源就成为新创企业组织创造力激发的关键，而如何使这些精神资源转化为组织创造力激发的精神动力，现有文献很少探讨。因此，本研究聚焦于对新创企业至为重要的创始领导者及其拥有的精神资源，在创造力成分理论和组织印迹理论的基础上，探讨创始人精神型领导对企业层面的组织氛围和组织创造力的影响机制和效果。结果表明，创始人可以通过愿景引领、精神鼓舞、信念激励和无私关怀等精神领导行为直接激发组织创造力，从而将精神型领导的影响效应从个体层次提升到组织层次，完善了精神型领导的传导机制和影响层次研究。同时，创始人精神型领导还可以通过发挥其精神影响力，为员工营造自我和谐、工作环境和谐、追求卓越的精神型氛围间接提升组织创造力。这意味着新创企业组织创造力的激发过程是一个始于创始领导者的精神资源激活过程，也是一个组织精神资源的唤醒过程。这为组织创造力激发提供了基于精神资源的诠释和证据，促进了新创企业组织创造力的精神动力研究，弥补了以往基于物质资源和外部资源的外源性组织创造力激发的片面性，深化了组织创造力的激发机理研究，完善了不同成熟度企业的组织创造力激发研究，并拓展了组织创造力激发的研究范畴和研究视角。
因此，在挖掘精神资源进行组织创造力开发的实践中，一方面应当充分发挥创始人精神型领导在新创企业内部的精神影响力，尽力克服新创企业在外部资源和物质资源方面的劣势。例如，可以通过构思愿景、描绘未来和展示蓝图等目标激励方式，为新创企业组织创造力激发提供正确方向和现实路径；可以采取激发希望、坚定信念和树立信心等精神激励方式，赋予组织员工不畏艰难的创造精神；也可以采取突出员工主人翁地位、加强人文关怀和互动交流等利他性关爱的情感激励方式，建立互相尊重、彼此信任的上下级关系并为创造活动提供充分支持。同时加强员工之间的经验交流和知识分享，不断激发并满足员工个体化和多样性的高层次需求，从而为新创企业组织创造力的提升注入精神动力。另一方面，可以借助创始人精神型领导的精神影响力，在新创企业中大力营造个体和谐、工作环境和谐和追求卓越的精神型氛围，为组织创造力激发营造良好的组织环境。创始人精神型领导应以美好的愿景、坚定的信心、无畏的希望和忘我的情怀，积极发挥自身的精神影响力，不断激发企业员工的创造活力和首创精神，使之不断开拓创新、追求卓越，从而促进员工的自我成长、职业发展与个体和谐。同时新创企业需要通过团队建设形成和谐的工作团队，通过构建部门间协调机制形成和谐的部门关系。同时也要注重企业发展战略与企业制度建设之间的协同推进，使组织的发展目标与部门及员工的发展目标相协调。
3.基于内部文化资源阐释并验证了新创企业组织创造力的文化动力机理
虽然以往研究针对成熟企业探讨了不同文化类型与组织内创造力之间的关系，但是忽略了在内外部资源及物质资源相对缺乏的新创企业中，组织成员大多都是熟人且家文化发挥着重要功能的事实，因而也忽略了带有鲜明中国色彩且具有强大生命力的家文化及其泛化对组织创造力的影响。作为中国新创企业的创始领导者不可回避的重要文化情景，泛家文化能否以及如何转化为新创企业组织创造力的文化动力，以往文献鲜有探讨。本研究依托创造力交互理论和领导情景理论，阐释并验证了创始人精神型领导对组织创造力的影响、精神型氛围在二者之间的中介效应均会受到泛家文化的强化调节影响，即浓厚的泛家文化不仅放大了创始人精神型领导对新创企业组织创造力的直接作用，而且还增强了创始人精神型领导通过影响精神型氛围进而影响组织创造力的间接作用。这意味着创始人精神型领导与强泛家文化之间的精神文化契合能够放大创始人精神型领导的影响，进而形成新创企业组织创造力激发的精神文化合力，而创始人精神型领导与弱泛家文化之间的精神文化张力则会限制创始人精神型领导的影响，进而妨碍组织创造力的提升。究其原因，家可能是中国人最容易接受的字眼，家文化也是中国人重要的精神归属和心理依托，而精神型领导是注重精神需求和情感沟通的领导方式，因此二者能够相得益彰，泛家文化能够强化精神型领导的影响效能，成为益于新创企业组织创造力的文化动力。本研究不仅在中国新创企业中拓展了创造力交互理论和领导情景理论的应用范畴，而且还完善了中国传统文化与组织创造力之间关系的研究。
因此，在挖掘文化资源进行组织创造力开发的实践中，一方面新创企业可以通过激活员工心灵深处中的家意识和家观念，在企业中导入和谐共处、互惠协作和相互依赖的家文化。借助家文化及其泛化的情感功能和成本优势，通过类似亲情的认同心理集聚人才，建立企业内部的忠诚信任关系和共同的团队利益和组织目标，并使之与现代企业制度有效结合，从而形成深入人心的文化管理形态，进而成为新创企业在风险环伺的创业过程中突破信任困境和提升创造能力的文化动力。另一方面，尽管每个国家和民族都有各自的家文化，但唯有中国的家文化泛化到社会生活的方方面面。泛家文化固然有其缺陷，但是中国人离不开家文化，从世所罕见的春运人潮就可见一斑。因此在国家和社会层面必须重视家文化的精神支撑作用，充分认识到包含家文化在内的传统文化的积极作用，并对优秀的传统文化进行创造性转化和创新性发展。通过从深厚的优秀传统文化中汲取营养从而形成富有中国特色的管理理论和方法，这不仅可以增强中国文化自信，而且还可以为新创企业的组织创造力激发和创新驱动发展，进而为中国经济的高质量发展提供不竭的文化动力。
(二)研究局限与展望
本研究还存在一定局限：第一，受调研条件所限，本研究有关变量的数据形式为同一时间点搜集到的横截面数据，难以刻画出创始人精神型领导对精神型氛围和新创企业创造力的动态影响过程。以后研究可以采用纵向研究设计和跨时点数据搜集等方式，以进一步精确反映变量之间的因果关系。第二，受调研渠道所限，本研究样本主要源于贵阳、遵义和安顺等城市，近半的调研企业为信息通讯类服务型企业，对于生产制造类新创企业的有效性有待进一步检验。以后研究可以扩大调研范围和调研对象，进一步增强研究结论的普适性。第三，在内部因素视角方面，本研究只是探讨了创始人领导风格和新创企业组织氛围对新创企业组织创造力的影响机制。未来研究还可以探索其他内部因素如企业战略、企业家精神等对新创企业组织创造力的影响过程，从而使新创企业组织创造力的动力机制研究更加完善。
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Founder Spiritual Leadership and Start-up’s Organizational Creativity: Research on the Moderating Effect of Extensive Familism Culture
DENG Zhi-hua, XIAO Xiao-hong, CHEN Jiang-tao
(Guizhou University of Finance and Economics, School of Business Administration, Guiyang 550025, China)
Abstract：This study relies on the spiritual resources and cultural resources owned by the start-ups, and draws on the componential theory of organizational creativity, the theory of creativity interaction and leadership situational theory to explore the spiritual and cultural driving forces and boundary conditions of the organization creativity in start-ups. On the basis of statistical analysis of 343 valid questionnaire data from 112 start-ups, the research results show that the founder spiritual leadership has a positive influence on the spiritual climate and organization creativity. The spiritual climate has a positive influence on the organization creativity and has a partial mediating role between the founder spiritual leadership and organization creativity. Extensive familism culture strengthens the influence of founder spiritual leadership on the organization creativity, and also strengthens the mediating effect of spiritual climate that is between the founder spiritual leadership and organization creativity.
Key words：start-up; founder spiritual leadership; spiritual climate; organization creativity; extensive familism culture
中图分类号：C931
文献标识码：A
文章编号：1005-1007(2020)08-0003-15
收稿日期：2020-01-03
基金项目：国家自然科学基金项目(71962003)；贵州省2020年高校人文社会科学研究项目(2020QN016)。
作者简介：邓志华，男，贵州财经大学工商管理学院教授，管理学博士，主要从事领导效能研究；肖小虹(通讯作者)，女，贵州财经大学工商管理学院教授，博士生导师，经济学博士，主要从事绿色创新研究；陈江涛，男，贵州财经大学工商管理学院副教授，管理学博士，主要从事创造力研究。
责任编辑 杨萍