企业异质性、出口对工资溢价的影响

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企业异质性、出口对工资溢价的影响*
——基于中国工业企业微观数据的经验证据
孙敬水 丁 宁
[提 要] 本文以企业异质性理论为基础，揭示了企业异质性、出口对工资溢价的影响机理。基于中国工业企业微观数据，对企业异质性、出口对工资溢价的影响进行了实证检验。研究结果表明：(1)企业异质性对工资溢价有显著的影响。其中企业创新能力、企业生产率、资本密集度与技术密集度、企业绩效对工资溢价有显著的正向影响，企业创新能力越强、生产率水平越高、绩效越好，其工资溢价越明显。(2)出口、出口补贴能够带来显著的工资溢价，工资溢价与出口密集度、出口补贴强度呈倒U型关系。(3)人力资本(员工受教育水平、职称、技能)对工资溢价有显著的正向影响。人力资本水平越高，其工资溢价越明显。此外，大型企业、中央直属企业、外资企业、沿海企业均存在明显的工资溢价。这一研究结果有着重要的政策启示。
[关键词] 企业异质性；出口；工资溢价；创新能力；梅里兹模型
一、引言
改革开放以来，随着中国参与全球化程度日益加深，中国的出口贸易呈现出快速增长的态势(包群和邵敏，2010)。出口对中国经济增长的拉动作用越来越显著。但与此同时，出口也加剧了中国收入分配的不平等程度，特别是引致出口企业与非出口企业之间的工资差异。这种现象带来了相关思考：我们既希望通过出口贸易提高劳动者的收入水平，分享出口贸易的福利效应；但也要关注随之而来的工资收入差距扩大问题。因此，分析出口对企业工资溢价的影响，对于缩小开放经济下的工资收入差距、维护社会稳定与和谐具有重要的理论意义和现实意义。
研究出口对工资溢价的影响一直是国际贸易理论的热点问题之一。但是，新古典贸易学说的H-O框架是以资源禀赋差异和比较优势理论为基础的，立足于中观层面解释行业工资如何随着出口变化，无法深入到行业内部分析企业工资溢价与出口之间的关系。随着国际贸易理论发展到新的阶段，企业异质性理论为这一研究带来了全新视角和新的分析框架。学者在分析工资溢价时，除了强调传统的出口因素以外，也关注企业异质性对工资溢价的影响。从某种程度上说，兼顾企业异质性和出口对工资溢价的影响是目前分析贸易分配效应的新思路与新动向。因此，本文将以企业异质性理论为基础，从理论研究与实证分析两个方面探讨企业异质性与出口对工资溢价的影响，为正确理解出口贸易与收入变动的关系提供中国经验证据，为客观评价出口贸易对收入分配变化的影响提供新的思路与启示。
二、国内外相关研究进展
最早关注出口对企业工资溢价影响的是美国学者Bernard & Jensen(1995)。他们以美国制造业为样本，发现出口企业比非出口企业的工人人均工资高出约9.3%。此后，Arnold & Hussinger(2005)发现德国出口企业工人比非出口企业工人的工资高出约25%。Fredrik(2010)发现瑞典的出口与非出口企业工人工资溢价约为20%。Isgut(2001)对哥伦比亚、Hahn(2004)对韩国、Hasson & Nan(2004)对瑞典的相关研究也都验证了出口企业存在显著的工资溢价。
早期文献虽然为证明出口工资溢价提供了丰富的经验研究，却未能从理论层面对这一现象作出说明。自Melitz(2003)对企业异质性学说带来开创性的研究之后，学者从劳动力市场的角度拓展了Melitz模型，从理论上论证了出口对企业工资变化的影响。这些拓展主要表现在以下几个方面：(1)引入劳动力的异质性。这类研究的基本思路是：假定劳动力市场为完全竞争，并且劳动力存在高、中、低三个层次。出口企业为了技术升级、技术选择或产品质量升级，必然要提高对中高层次劳动力的需求，由此支付较高的工资水平(Yeaple,2009；Greenway & Kneller,2004；Verhoogen,2008)。(2)引入租金分享机制。这类研究认为出口企业的工人往往比非出口企业工人具有更强的议价能力，能够从全部利润中分享更多的部分，因此能够获得工资溢价(Egger & Kreickemeier，2009；Amiti & Davis,2011)。(3)引入摩擦成本。这类研究假定劳动力市场是非完全竞争的，劳动力供求双方信息不对称，出口企业为了获得高层次劳动力必然付出较高的搜寻与筛选成本，为此支付较高的工资(Carl et al.,2008；Helpman et al.,2010)。(4)考虑出口多元化。Bernard et al.(2011)发现出口多元化产品的企业往往比出口单一产品的企业具有更高工资水平。Brambilla et al.(2016)以阿根廷等82个国家和地区的制造业为样本，论证了企业向“技术偏向性国家”出口会获得更高的工资溢价。
国内相关研究起步较晚，而且学者对“出口能否带来工资溢价”的问题存在不同看法。有的学者认为，出口企业生产率的增长高于员工工资增长幅度，出口不会导致员工工资明显改善(包群等,2011)。有的学者认为，出口不但没有促进企业工资增长，在某种程度上还对工资增长起到抑制作用(曲兆鹏和范言慧,2012)。与上述结论相反，于洪霞和陈玉宇(2010)的研究结果表明，出口企业由于提高生产率而带来更高工资收入。李静和彭飞(2012)研究结果显示，中国出口企业显著存在“工资红利”。此外还有大量实证研究表明，中国出口企业存在显著的工资溢价(莫旋和肖黎,2016；马述忠和王笑笑,2015；翁杰,2008)。
由此可见，现有相关研究对出口与工资溢价关系进行了深入探讨，但仍然存在一些尚未解决的问题，主要表现在以下几个方面：第一，虽然国外同类研究已经提供了多种分析框架，但由于基本国情不同，在目前的研究中还没有完全适合中国情境的出口企业工资溢价模型。第二，在企业异质性视角下研究出口的工资溢价的文献，对企业异质性的内涵界定不够系统与全面。事实上，企业异质性对工资溢价有重要影响。对企业异质性的界定越全面，对工资溢价影响因素的分析就越系统、越全面。第三，国内对出口与企业工资溢价关系的研究相对较少，而且大部分围绕着出口能否导致工资溢价这一问题，相关研究有待进一步深化。
本文与现有相关研究相比，主要贡献有以下几点：第一，在现有研究文献基础上，本文界定了企业异质性的内涵，把企业异质性分解为企业规模(大中小型企业、资产总额、从业人数)、企业生产率(劳动生产率、全要素生产率)、要素密集度(资本密集度、技术密集度)、企业绩效(总资产利润率、净资产利润率)、企业创新能力(新产品开发强度、研发强度、产品差异化程度)和议价能力方面的差异性，并讨论这些异质性特征对工资溢价的影响。其中企业创新能力、要素密集度、企业绩效与工资溢价的关系在相关研究中是很少涉及的。第二，除企业异质性外，本文界定了人力资本异质性的内涵，探讨了人力资本异质性(员工受教育水平、员工职称、员工技能)对工资溢价的影响。这在现有相关研究中是比较少见的。第三，在控制了企业基本特征后，本文探讨了企业出口(出口状态、出口规模、出口密集度)与出口补贴(出口补贴状态、出口补贴强度)对工资溢价的影响。其中探讨出口密集度、出口补贴对工资溢价的影响在同类文献中也是比较少见的。
三、企业异质性、出口对工资溢价影响的机理分析
本文的理论推导立足于Melitz模型的基本框架，引入员工工资和平均生产能力，推导企业异质性、人力资本异质性对工资溢价的影响机理。推导过程分为三个部分：偏好与需求、技术与供给、定价与利润。
(一)偏好与需求
由于效用取决于消费者在消费一系列不同商品数量中获得的满足程度，为简化分析，笔者假定消费者消费一束商品，并且对任意两种商品的偏好替代程度相同，即假定任何两个商品之间的替代弹性系数σ=1/(1-ρ)>1(0<ρ<1)为常数，于是效用函数可以设定为CES形式：

(1)
式中,ω代表商品种类；Ω表示市场中所有商品的集合；q(ω)代表消费者对商品种类ω的消费数量。另外，对于每个消费者而言，每种商品的价格p(ω)都是既定或外生的。于是构造一般物价指数P为：

(2)
构造效用最大化的拉格朗日函数并进行仿射变换，可以推得单个消费者的马歇尔需求函数和收益函数分别为：
q(ω)=Q(p(ω)/P)-σ
(3)
r(ω)=R(p(ω)/P)1-σ
(4)
式中，r(ω)代表单个消费者的收益；Q代表全部商品的数量；R=PQ代表全部消费者的收益。
(二)生产与供给
假定生产方面是一组数量较多的生产差异化产品的厂商集合，企业生产所需要的要素投入为劳动投入量L。假定企业的固定成本为Kf，生产率为θ(企业异质性的集中反映)。工人平均生产能力为α(人力资本异质性的集中反映)，则生产产量Q所需要的劳动量L可以表达为：
L=Kf+q/θα
(5)
式(5)具有两个方面的含义：一是生产产量q所需要的劳动量L与企业的劳动生产率成反比，与企业的生产规模成正比；二是产量越大，企业的平均成本越低，说明企业生产存在规模经济效应。
(三)定价与利润
由于存在产品差别，意味着市场具有一定的垄断程度。因此垄断竞争厂商在利润最大化动机的驱使下会采用边际加成定价法，其加成比例为1/ρ，于是单个企业的产品定价p(ω)可以表达为：
p(ω)=W/ρθα
(6)
需要指出的是，Melitz模型主要分析生产率变化对企业出口状态的影响，在推导过程中把工资W标准化为1。这种处理方式与事实不太吻合，也割裂了企业生产与劳动力市场之间的关联。为此本文引入工资变量W并将式(6)代入式(4)，得到单个企业收益函数表达式为：
r(ω)=R(Pρθα/W)σ-1
(7)
于是，企业的利润函数π(ω)可以表达为收益函数与总成本函数之差。整理得到如下形式：
π(ω)=p(ω)q(ω)-WL-Kf
(8)
垄断竞争市场属于市场进入成本较低的市场，并且拥有大量的企业。随着新旧企业不断进出行业，最后停留在行业中的企业利润将趋于零，于是在π(ω)=0的临界条件下，把式(7)代入式(8)，得到企业工资的表达式为：
W=θαPρ(R/σKf)1/(σ-1)
(9)
式(9)两边取对数得到：

由此可以得出：第一，如果其他变量保持不变，则企业工资水平W与企业生产率θ成正比。第二，如果企业生产率θ保持不变，则企业工资水平W与工人平均生产能力α成正比。这两个结论直接反映了企业异质性、人力资本异质性对企业工资水平的影响。第三，如果其他变量保持不变，则企业工资水平W与总收益R呈同向变化，与固定生产成本Kf呈反向变化，与一般物价水平P呈同向变化。根据Melitz模型的基本结论，企业是否出口取决于生产率水平是否达到出口生产率临界值，出口企业生产率水平普遍高于非出口企业。根据式(10)可知，如果企业为出口企业，则开放经济条件下的生产率θ会大于封闭经济条件下的生产率，因此企业工资水平会进一步上升。
于是，在理论模型分析的基础上，本文构建如下的计量经济模型，对式(10)进行扩展：
lnW=β0+∑βiexporti+∑βjFirmhetej
+∑βkhumancapk
+∑βlcontroll+ε
(11)
式中，W为企业工资水平；export为出口变量(包括出口状态、出口规模、出口密集度、出口补贴、出口补贴强度等变量)；Firmhete为企业异质性特征变量(包括企业规模、企业生产率、要素密集度、创新能力、企业绩效、议价能力等变量)；humancap为人力资本异质性特征变量(包括员工受教育水平、员工职称、员工技能等变量)；control为控制变量(包括外资参与度、企业区位、企业级别等变量)；ε为随机误差项。模型(11)中的变量、符号及含义如表1所示。
(四)模型机理分析
对本文构建的计量经济模型(11)，笔者做如下机理分析。
1.出口与工资溢价。新贸易理论认为，出口企业可以通过“出口学习效应”来提升生产率水平，有能力为工人提供较高的工资水平，从而产生工资溢价。但对于处于转型期的发展中国家来说，企业出口不一定导致工资溢价。这是需要验证的。在我国，由于出口密集度较高的企业中，有一大部分是由劳动密集型的出口加工企业构成的，其优势来自较低的劳动力成本，因而出口密集度较高的企业，其工资水平不一定高。这也是需要验证的。一般而言，出口补贴(直接补贴如现金补贴，间接补贴如出口退税)可以降低出口商品的价格，增加其在国际市场的出口竞争力。如果政府对出口企业进行科技方面的补贴,将有助于企业改善研发条件,进而有利于提高生产效率。因此，补贴对企业出口有正向影响，对工资溢价也会产生一定的影响。模型(11)将从出口状态、出口规模、出口密集度、出口补贴状态、出口补贴强度等方面探讨企业出口与出口补贴对工资溢价的影响。
2.企业异质性与工资溢价。企业异质性主要是指企业之间存在的各种差异的总和。企业异质性特征表现在许多方面。一般而言，生产率较高的企业往往具有较高的盈利水平，有能力为企业员工提供较高的工资水平，因此企业生产率对工资溢价具有重要影响。资本密集度、技术密集度较高的企业往往采用较为先进的生产设备与生产技术，客观上需要高素质的劳动力，因而其工资水平往往高于劳动密集型企业。技术装备越先进，其支付能力就越强，工资水平就越高。模型(11)将从劳动生产率、全要素生产率、资本密集度、技术密集度等方面的异质性探讨生产率与要素密集度对工资溢价的影响。
企业的创新能力越强，其生产效率和盈利率就越高，往往会产生较高的工资溢价。但创新有收益也有风险，创新能否为企业带来较高的盈利水平，产生工资溢价，这有待进一步验证。模型(11)将从新产品开发强度、研发强度、产品差异化程度等方面探讨企业创新能力对工资溢价的影响。一般而言，经济效益越好的企业，其支付能力就越强，因而员工的工资水平就越高，越有可能存在工资溢价。模型(11)将从总资产利润率、净资产利润率等方面探讨企业绩效对工资溢价的影响。
企业是否具有工会组织，对维护职工合法权益具有重要影响。一个强有力的工会组织，将削弱企业在劳动力市场上所具有的垄断力量，提高工资的议价能力。模型(11)将从企业工会组织方面的异质性探讨议价能力对工资溢价的影响。经验研究表明，企业规模对企业出口行为存在显著影响，规模越大的企业，其工资溢价越明显。模型(11)将从大中小型企业、资产总额、从业人数等方面的异质性探讨企业规模对工资溢价的影响。
3.人力资本异质性与工资溢价。人力资本异质性是指企业劳动者在受教育程度、知识技能、职称与职务、工作经验、健康状况等方面表现出显著的差异性和独特性。人力资本异质性对工资溢价也会产生重要影响。一般而言，企业的人力资本水平越高，其创新能力就越强，生产效率就越高，员工工资水平也越高。模型(11)将从员工受教育水平、员工职称、员工技能变量等方面的异质性探讨人力资本异质性对工资溢价的影响。
除此之外，我国产权制度安排尚不完善，不同的产权结构对企业工资水平有不同的影响。相对于地方企业，中央直属企业往往具有垄断地位，拥有更多的出口贸易自主权，能够获得垄断利润，企业绩效往往高于地方企业，因此中央直属企业员工往往会获得较高的工资溢价。相对于内资企业，外资企业对国际贸易规则、主流技术规范有更深入的了解，对出口具有显著的正向推动作用，对工资溢价也会产生一定的影响。处在不同地区的企业，由于经济发展状况和生活成本不同，即使是同类企业其工资水平也会存在一定差异，因而企业区位变量也成为影响企业工资水平不可忽视的因素。模型(11)将从外资参与度、企业区位、企业级别等方面的异质性探讨控制变量对工资溢价的影响。
四、企业异质性、出口对工资溢价影响的实证研究
一般而言，异质性是指研究对象的差异性和独特性。本文涉及的企业异质性，是指企业在生产率、要素密集度、创新能力、绩效、区位、年龄、规模、议价能力、所有权等方面表现出显著的差异性和独特性，综合体现为企业全要素生产率的差异性。
(一)模型中的变量、符号及其含义
根据以上的理论研究，本文模型中的被解释变量是指企业员工的平均工资水平，选取工资、福利费总额与职工人数之比的自然对数。本文的解释变量主要有三类：一是企业异质性特征变量。二是出口与出口补贴变量。三是人力资本异质性特征变量。企业异质性特征变量选取企业规模(大中小型企业、资产总额、从业人数)、企业绩效(总资产利润率、净资产利润率)、企业生产率(劳动生产率、全要素生产率)、要素密集度(资本密集度、技术密集度)、企业创新能力(新产品开发强度、研发强度、产品差异化程度)、议价能力(企业工会组织)及其他异质性特征变量(企业年龄、融资成本)指标。企业出口与出口补贴变量选取出口状态、出口规模、出口密集度、出口补贴状态、出口补贴强度指标。人力资本异质性特征变量选取员工受教育水平、员工职称、员工技能指标。除此之外，本文还选取外资参与度、企业区位与企业级别等指标作为控制变量。模型中各变量的符号及其含义如表1所示。
(二)数据来源
本文选取的数据来源于1998—2013年中国工业企业数据库。这一数据库是由国家统计局根据样本企业提供的年报汇总而得。样本容量丰富，涵盖了全部的国有企业和规模以上的非国有企业，其统计指标能够较为全面地反映企业异质性和人力资本异质性特征。为了保证数据的有效性，本文通过以下标准对工业企业数据库进行了筛选：(1)去掉任意年份中出口交货值缺失或者为负的企业；(2)剔除工资水平、固定资产总额、总产值、销售收入、应付福利总额等为负或缺失的企业；(3)剔除固定资产总额10万元以下的企业，剔除总产值在500万元以下的企业，剔除从业人数为8人以下的企业；(4)根据中国工业企业数据库中所包含的指标和本文模型中变量所用的指标，笔者筛选了1998—2013年间含有这些指标数据的持续经营的企业，总的样本容量为33 360个。
(三)模型回归结果分析
本文基于1998—2013年中国工业企业微观数据，利用计量软件EViews 9.0对模型(11)进行广义最小二乘估计后，得到表2至表4回归结果。回归结果显示，调整后的样本决定系数(adj-R2)较大，拟合优度较高，回归参数的显著性水平较高，经济意义合理。表2中的模型1为基本模型。表2、表3、表4中的模型2至模型9依次反映了出口与出口补贴、企业异质性、人力资本异质性对工资溢价的影响。表4中的模型10用于稳健性检验和内生性检验。
表1模型中的变量、符号及含义

说明：a非出口；b无出口补贴；c微型企业；d无工会组织企业；e中低技能员工；f内陆企业；g地方企业。沿海企业是指地址在沿海地区的企业(沿海地区是指有海岸线的地区，按照行政区划，我国有12个沿海省份、53个沿海城市、242个沿海区县)，沿海企业为虚拟变量(是沿海企业取1，否则取0)。
1.基本模型的经济含义。模型1为基本模型，反映了企业规模(大型企业、中型企业、小型企业、资产总额、从业人数)、企业年龄、融资成本、员工性别构成、外资参与度、企业区位、企业级别基本特征因素对企业工资溢价的影响。
模型1回归结果显示，大型企业工资水平高于微型企业，微型企业工资水平高于中型企业和小型企业。一定程度上证实了企业规模越大，职工工资水平越高。微型企业有相当一部分属于创新型企业，相对于中小型企业而言，管理成本较低，其工资水平可能高于中小型企业。
劳动投入对工资水平有显著的负向影响，影响程度较小。资本投入对工资水平有显著的正向影响，影响程度相对较大。劳动投入占比较多的企业，一般属于劳动密集型的竞争性行业，其产品附加值低，工资水平自然较低。而资本投入越多，现代化的机器设备就越多，高技能的员工也就越多，需要为高技能员工提供较高的工资水平。
企业年龄对工资水平有显著的影响，两者呈倒U型关系，说明随着企业存续时间的推移，企业员工工资水平越高，超过一定时期后工资水平与企业年龄成反向变化，说明存续时间较久的企业不一定就具有较高工资溢价。企业融资成本对工资水平有显著的负向影响，表明企业融资成本越高，其工资水平越低。企业员工性别构成对工资水平有显著的正向影响，说明企业男性员工占比越高，其工资水平越高，工资溢价存在明显的性别差异。
企业资本中外资占比越高，其工资水平越高。一般而言，外资企业拥有先进技术与管理经验，外资参与促进了企业生产效率的提高，有能力为职工提供较高的工资。中央直属企业工资水平高于地方企业，沿海企业工资水平高于内陆企业。中央直属企业与地方企业相比最大的优势就在于政府政策扶持、具有一定的垄断地位，中央直属企业员工往往享受着较高的工资福利待遇。沿海地区不仅是政府经济政策的试验田，也是地区实现经济增长的领跑者，地理优势、人才优势、政策扶持、较高的经济发展水平，使得沿海企业与内陆企业相比存在一定的工资溢价。
2.出口与出口补贴对工资溢价的影响。模型2反映了企业出口对工资溢价的影响，其中模型2-1至模型2-3依次反映了企业出口状态、出口规模、出口密集度对工资溢价的影响。模型3反映了出口补贴对工资溢价的影响，其中模型3-1、模型3-2依次反映了出口补贴状态、出口补贴强度对工资溢价的影响。
模型2-1回归结果显示，企业出口状态变量回归系数在1%水平下对工资有显著的正向影响，出口企业工资水平明显高于非出口企业，表明出口企业改善了员工的工资福利待遇，出口企业员工享受了出口带来的红利。模型2-2回归结果显示，企业出口规模对工资水平有显著的正向影响，企业出口交货值每提高1%，工资水平将提高0.387%，企业出口规模越大，其工资溢价越高。这一研究结果表明，企业通过“出口学习效应”或“自我选择效应”，其工资水平高于非出口企业，出口企业确实存在工资溢价。模型2-3回归结果显示，出口密集度及其平方项的回归系数，前者为正、后者为负，均在1%水平下显著。这表明工资水平与出口密集度呈倒U型关系，出口密集度越高的企业，并未因其出口行为而给企业员工带来较高的工资水平。这种现象产生的原因在于，在出口密集度较高的企业中有相当一部分为出口加工型企业，而出口加工型企业通常为劳动密集型企业，处在价值链低端，因此其出口密集度的提高不一定伴随着工资水平的提高。
模型3-1中SUB的回归系数为正，且在1%水平下显著，说明有出口补贴的企业，其工资水平显著高于无出口补贴的企业。模型3-2回归结果进一步说明了出口补贴强度SI对企业工资水平的影响，类似于出口密集度，引入SI的平方项。回归结果显示，SI的一次项系数显著为正，二次项系数显著为负。这说明工资水平与出口补贴之间呈倒U型关系，也就是说，起初工资水平会随出口补贴强度的提高而增高，但出口补贴强度提高到一定程度后，其工资水平将逐渐减低。
以上研究结果表明，企业出口、出口补贴能够带来显著的工资溢价，工资溢价与出口密集度、出口补贴强度呈倒U型关系。
表2出口、出口补贴与工资溢价的回归结果

说明：***，**，*分别表示回归系数在1%，5%和10%水平上显著，回归系数估计值下方的括号内数值为对应的t统计量，下表同。
3.企业异质性对工资溢价的影响。表3中的模型4至表4中的模型8反映了企业异质性特征变量对工资溢价的影响，回归系数均在1%的水平下显著。模型4回归结果显示，企业绩效变量对工资水平有显著的正向影响，无论是总资产利润率ROA还是净资产利润率ROE，利润率对工资的影响都是正向的，只不过系数大小不同。相对而言，净资产利润率对工资水平的正向影响更大一些。研究结果表明，企业绩效越好，其工资溢价越高。企业绩效越好的企业，其职工往往具有更高的技能水平，拉开了与低绩效企业之间的工资差距。这个结论从一定意义上验证了“利润分享”假说。
表3企业异质性、人力资本异质性与工资溢价的回归结果之一

模型5-1和模型5-2回归结果验证了劳动生产率、全要素生产率提升对企业员工工资的促进作用。企业生产率越高，企业绩效就越好，就越有能力为员工支付较高的工资水平，其工资溢价越高。模型6回归结果显示，资本密集度、技术密集度对工资水平有显著的正向影响，其中技术密集度对工资的影响程度远大于资本密集度。这表明技术密集度越高，技术装备越先进，就越需要高技能劳动者，其技能工资溢价就越高。
表3中的模型7-1、表4中的模型7-2、模型7-3回归结果显示，新产品开发强度、研发强度、产品差异化程度对员工工资有显著的正向影响。其中产品差异化程度对工资的影响程度最大，研发强度次之，新产品开发强度较低。产品差异化是企业技术创新的重要表现形式。根据产业组织理论，企业控制市场的能力取决于产品差异化程度，产品差异化程度越高的企业，其产品在市场上的垄断地位就越高。这种垄断权构筑了其他企业进入该市场或行业的壁垒，形成竞争优势。产品差异化程度越高，对更高技能劳动力的需求越多，其技能工资溢价越大。研究表明，企业创新能力越强，其工资溢价越明显。与以上各影响因素(如企业绩效、企业生产率、要素密集度)相比，创新能力较高的企业存在着显著的工资溢价。
表4中的模型8回归结果显示，议价能力对工资水平有显著的正向影响，企业工会组织对维护员工的基本权益、提高劳动者在博弈中的议价能力具有重要作用，拥有更完善工会组织的企业可以为员工争取更多议价权，能够为其员工带来较高的工资溢价。
以上研究结果表明，企业绩效、企业生产率、资本密集度、技术密集度、创新能力、议价能力对工资溢价具有显著的正向影响。企业绩效越好、生产率水平越高、资本与技术密集度越高、创新能力越强、议价能力越强，其工资溢价越明显。这一实证研究结果与理论分析结果是一致的。
4.人力资本异质性对工资溢价的影响。表4中的模型9回归结果显示，员工受教育水平、员工职称、员工技能变量对企业工资水平有显著的正向影响。其中中高级职称人员占比对工资的正向影响程度较大，员工技能变量对工资的正向影响程度次之，员工受教育水平对工资的正向影响程度相对较小。
员工受教育水平对工资水平有显著的正向影响，表明职工平均受教育年限越长，企业员工工资水平越高。职工平均受教育年限越长，掌握的专业知识越多，越有可能为企业带来更多的价值创造，从而产生较高的工资溢价。中高级职称员工占比对工资水平有显著的正向影响，表明职称越高其工资水平越高，高职称员工占比较高的企业具有较高的工资溢价。员工技能对工资有显著的正向影响，表明员工技能越高其工资水平越高。因为高技能员工往往具有丰富的工作经验和专门的技术，从事专业技能水平较高的工作，需要支付较高的工资。因此企业高技能水平的员工占比越高，越有可能存在工资溢价。
以上研究结果表明人力资本对提高员工工资水平的重要性。企业人力资本水平越高，其工资溢价越明显。
(四)稳健性检验和内生性检验
为了检验模型的稳健性，以表4中的模型9(人力资本)为例。根据表1的变量含义，解释变量涉及出口与出口补贴变量、企业异质性特征变量、人力资本异质性变量以及控制变量，能够作为人力资本异质性变量的工具变量，只能在企业异质性特征变量中寻找。由于企业绩效越好，就越有能力支付较高的工资水平，而企业支付的工资水平越高，就越有可能吸引高质量的人才。因此，本文选择企业绩效变量(总资产收益率ROA)作为人力资本异质性变量的工具变量。它满足工具变量的要求(与人力资本异质性变量高度相关，与误差项不相关，与其他解释变量不相关)。以企业绩效变量(总资产收益率ROA)代替中高级职称员工占比TIT，作为解释变量(其他变量不变)，重新建立计量模型，得到表4中的模型10(与表4模型9类似的回归结果)，可知回归系数没有显著性差别。表4中的模型9通过稳健性检验。
表4企业异质性、人力资本异质性与工资溢价的回归结果之二

变量内生性问题是指在回归分析中，解释变量和误差项存在相关关系(Wooldridge，2006)。为了检验变量内生性问题，仍以表4中的模型9(人力资本)为例。对表4中的模型9进行豪斯曼(Hausman)检验：首先将稳健性检验模型中的被解释变量lnW换成人力资本异质性变量TIT(解释变量不变)，建立计量模型，得到残差resid。其次，在表4中的模型9中加入残差resid作为新的解释变量(其他变量不变)，重新建立计量模型，即豪斯曼(Hausman)检验模型，得到与表4模型9类似的回归结果。经检验可知残差resid显著为零，因此，中高级职称员工占比TIT不是内生变量。用同样的方法可以得到人力资本异质性其他变量(如EDU，SKI)也不存在内生性问题。
五、结论与启示
本文以企业异质性理论为基础，揭示了企业异质性、出口对工资溢价的影响机理。基于中国工业企业微观数据，对企业异质性、出口对工资溢价的影响进行了实证检验，得到以下研究结论与政策启示。
(一)研究结论
结论一：企业异质性对工资溢价有显著的影响。其中企业创新能力(产品差异化程度、新产品开发强度与研发强度)、企业生产率(劳动生产率、全要素生产率)、资本密集度与技术密集度、企业绩效对工资溢价有显著的正向影响。企业创新能力越强、生产率水平越高，企业绩效越好，其工资溢价越明显。作为对现有研究的一个补充，本文实证研究了企业创新能力(产品差异化程度、新产品开发强度与研发强度)对工资溢价的影响。研究结果发现，产品差异化程度、新产品开发强度与研发强度对工资水平具有显著的正向影响。这说明企业注重创新不仅关乎企业自身的未来发展，更有助于改善企业员工的工资水平。这一研究结果表明，企业创新能力越强，其工资溢价越明显。本文验证了企业生产率水平(劳动生产率、全要素生产率)以及能够在一定程度上反映企业生产率水平的资本密集度与技术密集度对工资溢价的影响。研究结果表明，劳动生产率、全要素生产率、资本密集度与技术密集度对工资溢价有显著的正向影响。生产率水平越高，其工资水平越高；资本密集度与技术密集度越高，越有利于提升企业工资水平。本文验证了企业生产率水平越高，其工资溢价越明显。现有相关研究中较少涉及企业绩效对工资溢价的影响。本文实证研究了企业绩效(总资产利润率与净资产利润率)对工资溢价的影响。本文研究发现，企业绩效越好，员工工资水平越高。企业绩效的提升，有能力为企业员工提供较高的工资与福利水平。本文验证了企业绩效越好，其工资溢价越明显，验证了“利润分享”假说。
结论二：企业出口、出口补贴能够带来显著的工资溢价。工资溢价与出口密集度、出口补贴强度呈现倒U型关系。本文实证研究了企业出口状态、出口规模、出口密集度对工资溢价的影响。研究发现，出口企业工资水平高于非出口企业；企业出口规模越大，其工资水平越高；出口密集度对工资水平的影响呈现先增加后减少的现象，不是出口密集度越高，其工资水平就越高。这与我国出口企业中出口加工型企业占比较高有很大的关系。本文还实证研究了出口补贴状态、出口补贴强度对工资溢价的影响。研究发现，有出口补贴的企业，其工资水平显著高于没有出口补贴的企业；出口补贴强度与工资溢价呈倒U型关系；不是出口补贴强度越大，其工资水平就越高。
结论三：人力资本(职工平均受教育年限、中高级职称员工占比、高技能员工占比)对工资溢价有显著的正向影响。人力资本水平越高，其工资溢价越明显。现有相关研究主要分析企业异质性对工资溢价的影响，相比之下分析人力资本异质性对工资溢价的文献较少。本文实证研究了企业人力资本对工资溢价的影响。研究结果表明，企业职工受教育年限越长，其工资水平越高；中高级职称员工占比越高，其工资水平越高；高技能员工的工资水平明显高于中低技能员工的工资水平。这一研究结果表明，人力资本水平越高，其工资溢价越明显。
除此之外，本文还实证研究了企业规模(大型企业、中型企业、小型企业、资产总额、从业人数)、企业年龄、融资成本、员工性别构成、议价能力、外资参与度、企业区位、企业级别等企业其他异质性特征对工资溢价的影响。研究结果表明，与微型企业相比，大型企业存在明显的工资溢价；与中小型企业相比，微型企业存在一定的工资溢价；劳动投入对工资水平有显著的负向影响，影响程度较小；资本投入对工资水平有显著的正向影响，影响程度相对较大；验证了企业年龄与工资水平呈倒U型关系，符合企业发展生命周期理论；企业融资成本越高，其工资水平越低；男性员工占比越高，其工资水平越高，表明劳动力市场存在性别歧视；有工会组织的企业存在明显的工资溢价；企业资本中外资占比越高，其工资水平越高；中央直属企业工资水平高于地方企业，沿海企业工资水平高于内陆企业。概括而言，大型企业、中央直属企业、外资企业、沿海企业存在明显的工资溢价。
(二)政策启示
根据以上研究结果，本文得到以下重要政策启示。
第一，加大企业研发投入，加大新产品开发强度，提高产品差异化程度，提升企业创新能力是实现企业持续发展与提高员工工资水平的重要途径。本文研究结果表明，企业创新能力(产品差异化程度、新产品开发强度、研发强度)对工资溢价有显著的正向影响，且影响程度较大。因此，企业应加大研发经费的投入，提高研发强度，提高自主研发能力。加大企业模式创新，开发出具有低替代性、高附加值的新产品。增加广告费用投入，提高品牌效应，提高产品差异化程度，扩大企业影响力。政府应优化企业创新环境，鼓励创新创业，加大对企业创新的政策支持力度。特别地，对于创新型小微企业，对于在创新投入上缺乏资金的中小企业，政府应给予政策优惠与扶持，畅通创新型小微企业的融资渠道，激发创新活力。这是实现企业持续发展与提高员工工资水平的重要途径。同时要完善企业工资增长机制，绩效工资应根据员工个人、团队的绩效以及企业的利润水平确定，使员工分享企业利润，确保工资增长与企业经济效益增长保持同步、与劳动生产率增长保持同步。
第二，促进出口企业转型升级，提高出口产品附加值，对于提高企业出口质量与促进工资增长具有重要的现实意义。本文研究结果表明，工资溢价与出口密集度呈倒U型关系。不是出口密集度越高，企业工资水平就越高。原因在于出口密集度较高的企业多数属于出口加工型企业。对于这类企业而言，需要引进先进的生产技术和生产工具，淘汰落后的生产设备，提高生产效率。对政府来说，应加大对出口加工型企业的政策支持力度，鼓励出口企业在高端价值链的投入以提高产品附加值，促进出口密集度比较高的出口加工型企业从产业价值链低端环节向价值链高端环节升级，从劳动密集型产业向技术密集型产业转移，提高出口企业竞争力。这对于提升企业出口质量、提高劳动密集型企业员工的收入水平具有重要的现实意义。
第三，加大人力资本投入，提升低技能劳动者适应新技术新知识能力，提高人力资本水平是提高企业生产效率与缩小工资差距的有力举措。本文研究结果表明，人力资本水平(职工平均受教育年限、中高级职称员工占比、高技能员工占比)对工资溢价有显著正向影响。因此企业应该加大人力资本投入，提升员工技能水平。企业不仅要大力引进专业技术人才，而且要积极开展员工专业技能培训，鼓励“干中学”。对于具有专业技术和丰富工作经验的员工，要给予较高的工资待遇，提高人力资本价值。同时政府要加大公共教育经费的投入，为每个劳动者提供公平的教育机会，加大低技能劳动者的技能培训和职业培训，提高低技能劳动者适应新技术新知识的能力。这不仅可以改善劳动者的人力资本水平，提高劳动生产率，还可以增加低技能劳动者收入水平，缩小工资收入差距。
第四，加强对中央直属企业薪酬的调控，建立健全工会组织，消除性别歧视。这对于促进企业收入分配公平具有重要的现实意义。本文研究结果表明，大型企业、中央直属企业、外资企业、沿海企业存在明显的工资溢价。原因在于大型企业、中央直属企业主要集中在金融、烟草、石油、电信、航空、铁路、电力、燃气等垄断行业，凭借其垄断地位获取高额垄断利润，体现在收入分配方面，则表现为比竞争性企业获得了更多的薪酬。一些地方政府为了吸引境外投资者，不仅承诺减免税收，而且给外资企业较多的优惠待遇，其职工工资水平相对较高。沿海企业往往地处改革开放的前沿地区，较早地享受到国家的各项政策优惠，加之区位优势、人才优势、技术优势，相对内陆企业而言，其工资水平较高。因此，政府的政策导向应当是打破垄断、放松管制、取消优惠待遇，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，创造公平竞争的市场环境，避免优质企业和优秀人才过分集中于沿海地区。这对于我国大力推进的收入分配制度改革，促进企业收入分配公平具有重要的现实意义。本文实证研究表明，有工会组织的企业存在一定的工资溢价。因此，政府应大力推进各类企业(特别是非公企业、小型企业)建立健全工会组织，维护职工合法权益，提高职工议价能力，缩小企业工资差距。本文研究结果还表明，男性占比越高的企业，工资溢价越明显。因此，在劳动力市场，政府应鼓励用人单位在招聘员工时优先考虑能力因素，消除性别歧视。鼓励企业实行同工同权、同工同酬，切实保障女性员工在参与经济活动时，享有平等的权利、参与机会和发展机会，付出与所得相符、贡献与收益相称。这对于缩小性别工资差距，促进企业收入分配公平也具有重要的现实意义。
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IMPACT OF ENTERPRISE HETEROGENEITY AND EXPORT ON WAGE PREMIUM IN CHINA—— Based on the Empirical Research from the CIED Data
SUN Jing-shui DING Ning
(School of Economics, Zhejiang Gongshang University)
Abstract:This paper reveals the influence mechanism of firm heterogeneity and export on wage premium, which is based on the theory of firm heterogeneity.This paper empirically tests the impact of firm heterogeneity and export on wage premium, which is based on the micro-data of China’s industrial enterprises.The results of research are as follows.First of all, firm heterogeneity has a significant impact on wage premium.The enterprise innovation ability, the enterprise productivity, the capital intensity and the technology intensity, the enterprise performance all have a significant positive impact on the wage premium.The higher of innovation capacity, the higher of the productivity level and the better performance generate the more obvious of wage premium.Second, export and export subsidies can bring a significant wage premium.The wage premium has an inverted U-shaped relationship with export intensity and export subsidy intensity.Third, human capital (education level, job title, skill) also has a significant positive effect on wage premium.The higher the level of human capital is, the more obvious the wage premium is.In addition, large enterprises, central enterprises, foreign enterprises and coastal enterprises all have obvious wage premium.The conclusions above provide important policy implications.
Key words:firm heterogeneity；export；wage premium；innovation capability；Melitz model
* 孙敬水、丁宁，浙江工商大学经济学院，邮政编码：310018，电子信箱：hzsunjingshui@163.com。本文得到“国家社会科学基金项目”(17BJY006)的资助。感谢匿名评审人提出的修改建议，笔者已做了相应修改，本文文责自负。
(责任编辑：刘舫舸)