组织包容性发展：理论演变、价值逻辑及生态性建构

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组织包容性发展：理论演变、价值逻辑及生态性建构

摘 要： 组织包容性作为多样性管理研究的新视角，被视为应对多样性的最佳途径。为推动组织包容性研究，对其缘起、进展及方向进行了梳理与分析。首先，从人本主义思想回归、二元对立思维转变、多样性管理理念超越三个层面追溯了组织包容性研究的理论演化历程；其次，从经营效益、道德合意、法律理性、心理释意四个方面提炼出组织包容性的价值逻辑，并识别出包容性感知的核心解释机制；然后，从包容性领导、包容性氛围、包容性实践三个维度总结了组织包容性的前因，从多样性、社会心理、社会文化三个角度概括了组织包容性的效应结果，并结合中介和调节变量的归纳，建构出组织包容性作用机理的生态架构；最后，从包容性的概念内涵明晰、作用机理挖掘、情境效应探索、理论视角拓展、包容性组织建构五个方向提出了研究展望。本研究可为包容性理论发展和实践创新带来启示。
关键词： 多样性； 包容性； 组织包容性； 生态建构； 人本主义
一、引言
在21世纪，组织遭遇到三方面的多样性(diversity)挑战：日益多样化的员工队伍、文化多元化的客户群体以及国际化的市场竞争[1]。据德勤2017全球人力资本趋势报告指出，多样性问题将持续成为众多企业的羁绊和挑战[2]。这是因为，多样性是一把利弊共存的双刃剑。倘若管理不善，诸如种族、年龄、性别等表层多样性可产生职场冲突、排斥、歧视等管理问题；如若管理得当，诸如知识、技能、认知、文化等深层多样性又可提高决策质量和创造力[3]。所以，在当前经济全球化进程进一步加深及互联网经济迅猛发展的背景下，如何有效应对员工、客户和市场多样性激增所带来的管理挑战，在规避多样性弊端的同时最大限度发挥其价值，就成为管理领域一个不可回避的重要问题。
然而，回顾多样性研究发现，既有理论和实践都不足以有效平衡多样性的二元属性以回应这一挑战。早期提高弱势群体就业占比的配额制或代表制反被诟病为反向歧视而遭抵制；其后提高相似性降低多样性的同质化策略又忽视了多样性价值的利用和开发；后来重视和利用多样性价值的异质化策略也未能兼顾其所潜藏的冲突、排斥等整合难题[4]。为此，研究视角现就从“多样性”转向“包容性”，希望借此来实现对多样性二元属性的最佳平衡，以最大化其价值[3,5]。国外社会学、教育学、管理学等领域学者已对包容性展开研究，取得较大进展。
纵观中国现实，随着“一带一路”国家大战略的实施，中国企业员工队伍的多样性程度势必进一步加深。不仅性别、年龄、国籍、宗教等表层多样性会加剧，其所承载的知识、技能、视角等深层多样性也会加剧。这一方面极大增加了中国企业的多样性管理难度，另一方面，异质性人力资源在创新、服务多元化顾客、开发国际市场上所蕴藏的巨大潜力[4]，又可转化为企业的战略资源。那么，实行包容性管理则有望为中国企业的这一管理困境带来突破。值得注意的是，自2011年博鳌亚洲论坛提出“包容性发展”以来，包容性理念已引起国内学术界和实践界的关注[6]。国家发改委在2017年颁布的《关于促进分享经济发展的指导性意见》中又提出“鼓励创新、包容审慎”的发展原则，“包容”成为共享经济背景下国家发展的核心要义。可见，实施包容性策略也是中国企业和国家战略发展的现实需要。
但是，国内对包容性的研究才刚刚起步，多聚焦于包容性领导、包容性氛围，缺乏对包容性理论缘起、价值意义和作用机理等核心问题的深刻认识和全面了解。而组织包容性的实现并非易事，需要文化、策略和实践上的根本变革[7-8]。所以，对包容性研究进行系统梳理、研习、借鉴和反思，从而晓悟研究必要、知悉研究进展、把握研究贡献及不足、解析研究成果及启示，不仅有助于为中国情境下的包容性研究找出起点与方向，还可为公共和私有部门切实建立起包容性工作场所、实现国家包容性发展提供思路与指导。
为此，本研究拟对组织包容性研究进行回顾与展望，追溯演变历程以揭示理论缘起和演化脉络；归纳价值逻辑以揭示价值意义及研究必要；建构生态系统以揭示成因、成效及作用机理；并在此基础上识别未来研究方向。希望本研究在引介组织包容性研究动向的同时，能够促进包容性理论发展，并为中国企业包容性管理实践的创新带来启示。
二、组织包容性的理论演变
组织包容性的提出缘于哲学理念的渐进性演变。受驱于两方面的现实压力：一是人口结构的内生性变化，比如老龄化、低出生率[9]以及代际更替；二是人口全球流动的外生性变化，如工业化进程、全球化、技术进步所带来的人口跨区域流动性增加[4]。这两股力量的交叠使得自工业革命以来，越来越多具有不同性别、年龄、种族、宗教、信仰、国籍等背景的人口进入劳动力市场[10]，导致员工队伍的组成越来越多元。
受当时女性权利和公民权利两个主导哲学的驱动[4]，美国政府和公共部门最早意识到这种趋势所带来的挑战，遂从国家层面推动公共管理、社会工作及法学等领域对多样性展开研究，主要探讨政府和公共部门雇员人口学特征变化对代表性官僚体制(representative bureaucracy)的影响[11]。这一举动推动了雇佣领域相关立法的发展，包括1963年《同工同酬法案》、1964年《民权法案》、1978年《怀孕歧视法案》、1978年《年龄歧视法案》、1990年《美国残疾人法案》等，旨在解决劳动力市场多样性所伴随的雇佣公平与歧视问题。
正是立法对工作场所的影响激发了组织领域对员工队伍多样性的关注。《民权法案》迫使美国公司为女性、少数族裔员工敞开大门[12]，第7条款“平权行动(affirmative action)”和“公平就业机会(equal employment opportunity)”的规定直接促成工作场所员工队伍多样性的提升[3]。但企业为了遵守法律而采取的合规性雇佣策略(compliance approach)又引发了诸如歧视、性骚扰、不当终止和产假等“雇佣后(post employment)”问题[12]。受“公民和平等”哲学影响，一些学者开始将焦点锁定在工作场所层次，探讨如何避免歧视、排斥、不公的雇佣实践[7]，开启了组织领域多样性管理研究。随着研究的不断深入，学者对多样性的认知历经了从“视为管理问题”向“视为战略资源”的转变[13]。研究重心即从如何消除多样性所带来的排斥和刻板印象等消极问题，转向如何发挥具有不同知识、经验、技能、视角、职能背景等异质性个体的价值问题[14]。在这一过程中，Broadnax(2010)[15]、Hwang和Hopkins(2012)[16]、Barak等(2016)[17]提出了超越多样性、建立包容性工作场所的号召，标志着研究视角又从发挥多元个体价值的异质化视角向承认、尊重、赏识、利用差异的共生包容视角的再一次转变。包容性研究由此兴起。
从研究的发展脉络来看，包容性研究衍生于多样性研究，但其出现的原动力来自于基本哲学思想的回归以及思维方式的转变，进而才实现对多样性管理理念的超越。
(一)人本主义思想的回归
人本主义哲学思想(humanistic thought)起源于中世纪末和近代初，已从最初的神道人本主义(theistic humanism)演变为人道人本主义(secular humanism)。前者的主导思想是“从上帝或神圣的超自然法则(divine transcendence)中去寻找人类价值和尊严的根源”；而后者则是“以人类利益或价值为中心，强调个人的尊严、价值以及通过理性自我实现的能力”，倡导“尊重个人，承认个人的独特性，根据能力和个性来予以对待”[18]。人本主义哲学思想的这一演进，将人从神性世界带回现实世界，凸显了人自身的存在及本能需要，肯定了每个人都享有人之所以成为人的基本权利和义务。其是以人权抗争特权，以人道反对神道，以人的世俗幸福反对禁欲主义，体现出自由、平等、博爱及个体解放的哲学主张[19-21]。普罗太戈拉斯、亚里士多德、柏拉图等古希腊哲学家所言的“人是万物尺度”，即人是一切事物是什么或不是什么的尺度[20]，康德所述的“人为自然界立法”，以及马克思论断“人是自己本身的产物和结果，是全部人类活动和人类关系的本质和基础”都是人道人本主义哲学思想的内涵表现。这种不认同超自然主义而支持人类追求美好生活的权利的哲学思想，突出了人的本性、主体性、中心性及人在世界中的首要地位，是对人类引领这种生活的能力和责任的崇尚和肯定(人本主义宣言第三卷，2003)。
根据人道人本主义哲学逻辑，作为个人和集体意义上的人类只有在商业活动和社会互动中采取人本主义方法，才能够存续、繁荣并解放自己[22]。人本主义宣言第三卷(2003年)明确支持对多样性的全球承诺，倡导人们应该有尊严地被对待。而组织包容性的主旨即是对多样性员工的重视和赏识、对其价值的激发和利用、对其身份的认可和接纳、对其权利的尊重和赋予，体现的正是人本主义哲学要义[23]。可见，人本主义内涵是组织包容性的核心，组织包容性的提出本质上是对人本主义哲学思想的回归。
(二)二元对立思维的转变
尽管人道人本主义思想在中世纪后得到复苏，但随着现代科学技术的飞速发展，其在一定程度上被技术的工具理性所压制。不容否认，后现代性的市场中仍弥漫着笛卡尔式的主客二元分离和对立(好/坏，真/假，赢/输)的科技思维方式(scientific-technical thinking style)。其表现为，如果一种知识被誉为绝对正确那其他都是绝对错误且毫无关联的[24]。“主导逻辑”是唯一衡量标准[25]，不同于此的声音被排斥、压抑或忽视。任何准教条逻辑(quasi-dogmatic logic)，比如市场个人主义，也就会将其他视角排除在外[24]，形成主导性、排斥性文化。科技带来富裕的同时，也造成人性的抑制和异化[21]。同一掩盖对立[26]，形成一个“被管理的社会”，制约着人的主体性[27]，使之成为“单向度的人”[28]。这种影响在一定程度上化约为科层组织、科层领导、科层管理对员工多元身份、视角、声音的束缚，对其参与权、发言权的剥脱，对其自主性、能动性的钳制，对其创造力、生产力、贡献力的扼杀[24]，最终演变成诸多管理难题。
多样性早期研究受二元对立思维影响深远，倡导的是同化思想，主张通过主导文化和规范来统一整合小众、非主流的文化和规范，实行消除差异的“熔炉式(melting pot)”策略和实践[29-32]。而鉴于以往多样性策略成效不尽人意的现实，受人道人本主义思想启发，在哲学反思基础上所形成的包容性理念则反对同化思想、驳斥“大鱼吃小鱼”式的整合法则，主张打破这种主客对立逻辑，倡导赋予员工思维和行动的主体地位，保留多元文化的完整性，鼓励不同身份群体间的和谐互动与共存[23]，为多元观点(standpoint plurality)和相互赋能(mutual enabling)创建空间，以激活多元个体的独特价值和创新潜力[24]。可见，组织包容性的反思性特征体现出从二元对立思维向多元共存思维的转变。
(三)多样性管理理念的超越
20世纪60年代美国颁布了系列民权立法，禁止对性别、种族、肤色、宗教、孕妇、国籍、年龄和残疾的歧视[33]。在平权行动和公平就业机会影响下，组织开始雇佣女性和少数族裔[12]，倾斜性地为弱势群体提供机会[34]，员工队伍随即变得异质多元[35]。
然而，组织为响应法律号召、规避雇佣歧视而采取的这种合规性做法又造成就业后的诸多歧视、排斥问题，尤其是反向歧视(reverse discrimination)问题。基于法制的强制性举措出乎意料地受到被关照群体、未被关照群体、组织管理者等各方的抵制[4]。于是，组织多样性的早期研究主要聚焦其所带来的职场整合问题，诸如种族歧视(racism)、性别歧视(sexism)、异性恋歧视(hetero-sexism)、年龄歧视(ageism)等系列歧视问题[33，36]。此时形成的是同质化视角，主张消除不同员工之间的差异性，提高相似性和身份认同，重点探讨降低差异性的管理策略和机制，旨在抑制多样性所伴随的消极效应[30]。
随着多样性领域的研究发展，学者的认知视角从最初关注种族、性别、年龄和生理缺陷等显性差异转向关注价值观、社会经济背景、教育、思维方式、技能和知识、人格特质等潜在属性[37]，认识到多样性员工所携带的这些异质性资源有助于搭建文化沟通的桥梁[24]、推动国际业务的开展[38]、提升服务质量、优化高管战略决策、激发员工创造力与创新[39]，遂聚焦如何利用多样性价值。由此形成异质化视角，提倡增加员工的异质性，重点探讨提高多样性价值的工作流程(process flow)和组织机制[40-41]，旨在发挥、利用不同个体的独特价值[42-43]。
随着同质化、异质化视角的出现，多样性的双刃剑属性被识别。多样性的消极问题并不会自动消除、积极价值也不会自发产生[3]。不管是聚焦多样性消极属性还是聚集积极属性的理论和实践并不完全奏效的事实表明：多样性并不必然转化为战略资源，如果多样性政策只被视为特定群体的专属优待(accommodations)而不是惠及所有人，其所固有的弊端难以消除、蕴含的价值也难以发挥，也就难以收获多样性价值最大化的预期成效[4，44]。鉴于此，有学者提出了包容性理念，号召建立包容性工作场所、对多样性进行包容性管理[3，15-16]，又形成一种新视角。这是从过去仅关注多样性的某一属性转化为对多样性二元属性的平衡性关注，体现出从关照部分(some)向包容所有(all)员工的管理导向的转变，被视为应对多样性的最佳策略。可见，包容性理念较之前有本质不同，是对多样性管理理念的超越。
组织包容性研究的发展脉络表明其理论的衍生和演变并非一蹴而就，是在人本主义思想复兴影响下，对二元对立思维进行反思后，不断改进原有多样性管理理论而逐步形成的多样性管理新视角。组织包容性源于多样性研究，但亦是一种理论跃升和进步。
三、组织包容性的价值逻辑
包容性作为多样性管理新视角和最优策略被提出后，一些学者尝试揭示组织包容性的价值逻辑，以从理论上阐释建立包容性组织、实行包容性管理的必要。大致可概括为经营效益、道德伦理、法律理性和心理释意四种解释逻辑。
(一)经营效益逻辑
组织管理领域的学者多是从企业层面剖析组织包容性所带来的经营和管理收益，主要包括人力资源管理绩效、市场绩效和品牌价值三个方面。
首先，包容性组织的建立可降低人力资源配置成本(cost of staffing)。Cox和Blake(1991)[45]指出满意的员工会留在欣赏他们的地方。那么，倡导异质文化的包容性组织不仅会减少员工流失率、缺勤率，提高职业满意度，还有助于吸引、保留组织所需的多样性人才或本土化人才，从而提高人才配置效率、降低配置成本[23,45]，为组织创造盈余。不仅如此，以功绩(merit)和公平为核心的包容性人力资源管理系统可增加员工的满意度、组织认同、工作参与、职业发展和回报，从而提高个人生产力，激发人力资源价值，进而促进组织生产力、盈利力及竞争力的提升[46]。简而言之，组织包容性可通过提高人力资源管理绩效来促进企业绩效和战略目标的实现。
其次，包容性组织对异质性员工多元文化身份的认可和尊重，对其携带的不同视角、认知、知识、技能等的整合和利用，有利于将多样性转化为组织的战略资源，从而提高员工的决策质量、文化敏感性、市场反应力和创造力，促进员工提出原创性解决措施、创新性产品构想以及新颖的市场方案[24]，最终提升组织的敏捷性和适应性(agility和adaptability)[23,45]，推动组织发展。那么，组织包容性还可通过提高市场绩效来获取经营效益。
最后，承认、尊重、赏识、利用多样性员工的包容性组织有助于增强企业形象，提高企业商誉(goodwill)及品牌效应，包括股票价格[23]。推行歧视性雇佣和管理政策、高度集权和同质化管理导向，不认可多样性员工的多元文化身份及不对异质性价值进行开发利用的企业，在雇主市场上通常都不具有良好的口碑和品牌形象，难以吸引并留住欲求人才[47]。而体现兼容并包、求同存异文化的包容性组织，则有助于企业建立雇主品牌，形成无形资产[48]。可见，组织包容性还可通过声誉机制来获得经营效益。
(二)道德合意逻辑
还有学者从道德观(moral point of view)的角度剖析组织包容性的价值逻辑。道德观主要揭示了人的认同(recognition)原则，即每个人都是自我独立且相互依赖的个体，具有哲学意义上普适又独特的道德需求。我们希望属于不同文化、宗教、信念、性别和价值系统的每个人都能获得朋友和同事的客观对待，获得雇主的赏识，获得政府和同胞的尊重以及自由平等的公民权。这一认同原则成为人之为人且彼此共存的前提[24]。
组织包容性的核心正是强调对多样性个体的承认、尊重、赏识、利用[49-50]，提倡平等、真实、包容、支持、开放的组织文化，抵制歧视和偏见，支持建立对话机制与参与机制以整合不同声音和意见，积极促进多样性群体内和群体间的互动交流、彼此分享、相互赋能[23]，营造和谐关系[12，23，32]。由此来看，组织包容性可使多样性个体保持尊严、产生归属、竭力贡献，满足其求同和求异的道德需求，实现人格的自由与平等，体现出道德合意性[24]，有利于获得更大范围的合法性(legitimacy)。
(三)法律理性逻辑
在民权运动影响下，美国出台了诸如《同工同酬法案》《民权法案》《怀孕歧视法案》《年龄歧视法案》《美国残疾人法案》等系列法律禁止对性别、种族、肤色、宗教、孕妇、国籍、年龄和残疾的歧视[33]。平权行动和公平就业机会条款明确要求扶持性别、种族、民族方面的少数族裔成员、残障人士或其他边缘化群体成员等传统弱势群体，强制规定雇佣单位雇佣一定比例的“关照”群体[4，50]。其后，南非的后种族隔离、马来西亚土著人政权、新西兰的毛利政权时期等都相继颁布类似法律。
尽管不同国家对多样性立法的种类及力度不一，但都或多或少给企业的雇佣决策施加了法律压力。不遵守这些立法的成本不可小觑。不管是有意还是无意，违反雇佣公平相关法案会让企业付出高昂代价。比如，诺华(Novartis)公司因在薪酬分配制度上对女性员工的歧视而受罚1.552亿美元；德士古(Texaco)石油天然气公司因在晋升和加薪制度方面存在种族歧视，不得不向非洲裔美国雇员支付高达1.76亿美元的解决费；可口可乐公司也曾因在薪酬、晋升和绩效评价方面歧视黑人而遭受1.92亿美元的处罚。除经济成本外，违法损失还包括因调查过程对员工士气的影响所导致的生产成本增加以及公司品牌形象受损[23]。
而组织包容性将包容多样性个体的多元文化身份、公平对待每个人、收益普惠所有人视为核心原则。那么，包容性组织的建立，不仅可有效防御人员雇佣、管理方面的违法风险，节省由此造成的诉讼及处罚费用，还可降低由法律问题间接带来的隐性管理成本，体现出法律层面的直接理性和衍生理性。
(四)心理释意逻辑
Avery和McKay(2010)[51]、Groggins和Ryan(2013)[52]已指出个体对多样性的反应取决于其对多样性价值的判断和评价。如果员工认为多样性有利于组织的运行结果，则会做出积极反应，反之亦然。而这种评价受多样性信念[53]、多样性视角[54]及多样性态度[55]影响。基于此，一些对组织包容性展开实证研究的学者就从微观心理视角来阐释其价值逻辑。
包容性被界定为个体归属性和独特性需求的均衡满足程度，代表着不同身份员工在工作中被视为内部人、受尊重且有用武之地的心理体验[32]。组织包容性具体表现为员工及其观点被重视和利用的程度、个体价值得到发挥的程度、部门内或部门间的合作程度、现有员工的归属感以及潜在员工被吸引的程度、员工与同事或组织的关联程度、组织的柔性和多样性程度[56]。那么，包容性感知作为组织包容性的一种主观体验，反映的是员工对工作环境是否公平、包容、鼓励个体参与及认可贡献的认知、判断和评价[57]，决定着其后的态度和行为抉择。如果员工知觉到被包容，不仅意味着其受到尊重和公平对待，被当作组织的一个重要部分，还说明其独特价值被发现、赏识并得以发挥，从而会产生积极的态度和行为反应，如工作满意度[8]、心理幸福感[10]、组织承诺[32，58]、工作绩效[24，32]、组织公民行为[59]的提高，离职意愿[8]、偏差行为[59]的降低。于是，包容性感知的解释逻辑从心理释意角度揭示出组织包容性的积极效应。
总体来看，在上述四种价值逻辑中，包容性感知作为一个相对成熟的构念，已在实证研究中得到更多探讨。基于感知的心理释意逻辑成为包容性效应研究的核心解释机制。
四、组织包容性的生态建构
随着包容性领导、包容性氛围等包容性相关概念的成熟及测量工具的开发，组织包容性的实证研究不断增加。围绕包容性感知，对其前因、结果、中间机制的研究逐步勾勒出组织包容性的生态体系。
(一)前因研究
Shore等(2011)从包容性领导、包容性氛围、包容性实践三个维度归纳了组织包容性的形成因素[32]。其中，包容性领导研究较为成熟，包容性氛围研究逐渐兴盛、包容性实践研究相对匮乏。
1.包容性领导
包容性领导是组织包容性领域的一个研究热点，被界定为追随者对领导者是否可提供支持的感知，包括开放性(openness)、可用性(availability)、易接近性(accessibility)三个维度[60]。
包容性领导的开放性，体现为对下属观点、建议的鼓励与倾听，有助于下属树立起意见会被重视、价值能被认可的信念；包容性领导的可用性和易接近性，可向下属传递出支持员工参与决策、希望建立高质量领导-成员关系、乐意为员工提供信息和咨询的信号，有助于下属形成内部人身份感知；领导对员工错误和失败的宽容和指导、客观对待等行为，有助于下属建立自尊及认同[61-62]。由此可见，包容性领导可降低员工的差异性感知[63]，产生鼓励建言、大胆创新、即便失败也不会受到惩罚的包容性感知，成为组织包容性的一个重要驱动因素。
2.包容性氛围
包容性氛围被视为有效管理多样性的核心[52]，包括公平雇佣实践、整合差异以及决策包容三个维度[64]。公平雇佣实践是指公平地执行雇佣实践以确保工作单位是一个平等的竞技场；整合差异是指尊重个体才华，将不同员工容纳进使命及任务中；决策包容是指积极搜寻和整合员工的不同视角，即便其挑战了主导观点。包容性氛围是工作情境平等性、开放性、包容性的体现，是对组织实施非歧视性策略、建立个性化的互联关系以促进互动交融、整合不同意见来共同决策等管理措施的映射[64]。
那么，包容性氛围作为一种信号和象征具有信息传递功能，向员工透露出组织是公平、安全、开放、包容的信息[65]。如果员工体验到包容性氛围，就说明其认为组织相应的管理举措公正合理、值得信赖[66]，相信自己会被公平对待，价值会得到认可和发挥，能够获得尊重、决策权及参与机会，不用担心因自己的不同而受排挤、打压[64-65，67]，包容性感知则会应运而生。由此可知，包容性氛围有助于形塑员工的包容性感知。
3.包容性实践
尽管相对于包容性领导、包容性氛围，包容性实践得到的关注略有不足，但也有学者围绕包容性感知的提升提炼出策略实践。
Shore等(2011)[32]指出，当成员在群体内的求同需求以及群体间的求异需求同时得以均衡满足时包容性感知最高，而Pelled等(1999)[68]则认为当员工体验到工作安全感时包容性感知会增强。基于这些论述，既有研究发现：代表不同群体的制度[46]，促进灵活性和多样性的政策[12]，参与决策和问题解决过程[56]，被授予决策权[12]，合作性领导[24]，具有资源和信息的获取渠道[12，69]，工作自主[70]，具有发言权[24，70]，开放式对话、开诚布公的沟通[12，24]，反馈[70]，公平对待[12，24]，工作保障[68]，培训和导师制[71]等实践能够产生包容性感知。
归纳起来，既有研究围绕人力资源管理职能，从配置(如公平雇佣)、培训(如训练、指导未被充分代表的群体)、稳定性(如配额制)、工作保障(如制定开除受保护员工的附加条件、建立多样性委员会)、评价和报酬(如公平付薪)、工作设计(如工作场所的远近、家庭—友好政策)以及参与程序(如少数族裔员工的利益代表)等角度提出了可提高包容性感知的策略实践。
(二)结果研究
相较于前因，关于组织包容性结果的实证研究更为丰富。不同学者基于不同研究取向验证了包容性组织的积极效应。
1.多样性视角的效应结果
部分学者基于表层多样性，将包容性作为“多样性—结果”的调节机制考察了其积极效应。研究发现，包容性氛围可降低性别多样性所带来的关系冲突，能逆转关系冲突与单位层次满意度之间的消极关系[64]；包容性管理不仅可增强种族多样性和创新行为之间的积极关系，还可降低性别多样性和离职行为之间的消极关系[69]；年龄包容的人力资源实践可产生年龄多样性氛围，从而提高社会交换集体感知以增加公司绩效，降低集体离职意愿[66]。而Li等(2015)[65]从深层多样性角度，证实包容性氛围不仅可抑制社会分类，促进人际沟通，增进不同信息的交流、讨论与融合，还可强化团队文化多样性与团队信息交换及个体信息加工的正向关系，从而提高团队创造力。
不管是聚焦表层还是深层，基于多样性的相关实证研究结果都支持包容性在多样性积极效应发挥中起着关键作用。
2.社会心理视角的效应结果
有学者依循心理释意逻辑，直接从社会心理角度验证组织包容性的积极作用。
基于归属性逻辑，围绕认同机制，Mor Barak和Cherin(1998)[12]借鉴社会计量模型(sociometer model)，指出多样性群体中的个体被他人包容或排斥的程度是心理幸福感的根源。包容性组织通过对个体包容性感知的形塑，可提高其归属感和幸福感，形成自尊和群体认同。基于独特性逻辑，员工的包容性感知会激发心理安全感，不用担心会受排斥和压制，确保其独特身份和观点得以真实呈现[64]，这就促成个体自我验证(self-verification)的实现，从而提升自我效能感、人际和谐、创新绩效[23，64，67]。
根据上述心理机制，组织包容性被证实可增加组织承诺、工作满意度[32]、员工参与[60]、建言行为[72]、质量改进、工作绩效[61]、创新行为[6，73]等积极结果；降低离职倾向[62]、冲突[64]、GLBT员工(男同性恋、女同性恋、双性恋和变性人)沉默[72]、偏差行为[59]等消极结果。
3.社会文化视角的效应结果
除中、微观层面外，还有研究者识别出组织包容性在宏观层面对社会文化的积极影响。
Mujtaba(2012)[74]根植阿富汗的高集体文化，将普遍存在的腐败归咎于人众无知(pluralistic ignorance)，即因错误地认为其他人持相反意见故而放弃坚持己见的现象，以及部落和家长式作风所导致的群体顺从(group conformity)[75]。而组织包容性倡导协力思考(thinking interdependently)，鼓励建言并尊重个体意见，个体因而敢于吐露真言，表达真实看法。这样，组织包容性所产生的包容性感知可有效抑制阿富汗的人众无知效应和群体顺从现象，从而减少社会腐败[76]。不仅如此，Allison和Hibbler(2004)[77]对娱乐项目的公共服务情境研究发现，一些机构存在的制度和结构性制约，如语言障碍、管理者和员工的消极态度和刻板印象会导致诸如有色人种等少数族裔群体的权利被边缘和剥夺。而包容性则意味着这些障碍的消除，可增加社会群体的包容性集体感知，促进社会公平与和谐。再有，Barak(2000)[33]借鉴生态系统视角，立足工作组织内部、社会、国家、全球四个层次，识别出不同层次包容性的协同，可将人力资源多样性转化为对组织效率、企业声誉、社会福利和经济全球化大有裨益的战略资源。此外，Prime和Salib(2014)[78]对澳大利亚、中国、德国、印度、墨西哥和美国等六国研究报告发现，社会包容性可促进社会的公民行为和创新。
总结起来，目前已识别的组织包容性的积极结果体现在个体、群体、组织和社会四个层面。不同层次的作用结果揭示出组织包容性效应的生态性。
(三)中间机制研究
不管是前因，还是结果研究，组织包容性的实证研究都不是简单的线性双边关系分析，而是整合了过程机理和边界条件的非线性考察，已识别出诸多中介和调节变量。
1.中介机制
心理释意逻辑作为组织包容性效应的核心解释机制，包容性感知也成为组织包容性研究的核心中介。Findler等(2007)[10]发现包容性感知中介了人口学多样性与幸福感、工作满意度、组织承诺的正向关系，并可有效降低职场压力；Cho和Barak(2008)[58]基于韩国情境，发现性别、地区、学历、职位和年龄等多样性特征可对包容性感知产生影响，继而影响工作绩效；Hwang和Hopkins(2015)[8]也表明人口学多样性借由包容性感知提高员工的组织承诺、工作满意度，降低离职意愿。
基于包容性感知，有研究进一步考察了其与结果变量之间的中介机制。Brimhall等(2014)[79]、Hwang和Hopkins(2012)[16]发现组织承诺、工作满意度中介了包容性感知与离职意愿之间的负向关系；安全参与动机部分中介了包容性感知与安全参与行为之间的正向关系[80]；自尊中介了包容性感知与组织公民行为的正向关系[81]。
此外，关于包容性氛围、包容性实践效应结果的中介研究发现，工作压力部分中介了决策过程包容对儿童福利工作人员幸福感的正向影响[82]；年龄多样性氛围与集体社会交换感知在年龄包容性人力资源实践与公司绩效和集体离职中起着链式中介作用[66]。
2.调节机制
在调节机制研究中，Costa(2011)[83]识别出核心自我评价、工作负荷和性别等变量会影响包容性与工作投入之间的关系。他们发现对于50岁及以上员工，高工作负荷会降低团队决策过程包容性对低核心自我评价者工作投入的正向影响；而对于35岁以下员工，高工作负荷则会增强决策过程包容性对低核心自我评价者工作投入的正向影响；Ferdman等(2010)[84]发现团队多样性会加强集体包容性感知对团队绩效的正向影响；Rabl和Triana(2013)发现学习氛围会降低包容性氛围与情感承诺的正向关系。
还有研究将包容性氛围作为调节变量，发现其可改善性别多样性与工作满意度、离职、冲突之间的关系[64]；增强种族多样性与创新之间的正向关系、降低其与离职的负向关系[65]；可促进多样性向组织有效性的转化[52]。
组织包容性的相关实证研究结果不仅为其积极效应提供有力支持，还揭示出其效应的非线性和多层次性。包容性感知作为效应发挥的微观心理机制，受个体、群体、组织层面因素的影响，又直接或间接影响员工的态度和行为，并会波及更高层次，产生更大范围的社会影响。组织包容性的驱动和效应机制呈现出一个由多层、多重因素交互作用而形成的生态体系(如图1所示)。

图1 组织包容性的效应生态框架图
注：实框或实线表示已经验证的关系或机理；虚框或虚线表示有待探索的关系或机理。
资料来源：本研究整理。
五、组织包容性的研究展望
通过文献回顾与分析，本研究发现：包容性研究是在人本主义哲学思想回归、二元对立思维反思的影响下，对多样性管理理念的超越所形成的组织研究新领域。这是从被动转向主动、规避转向利用、狭隘转向开放、视为问题转向视为资源的一场认知革命。作为一种新视角，包容性被寄望于最大限度发挥多样性价值的一种最优策略。以平衡个体归属性和独特性需求为宗旨的包容性组织，可帮助成员正确对待人际互动中不同文化身份的差异，激发个体的包容性感知从而形成认同、自尊、存在等认知，进而在个体、群体、组织、社会层面产生积极结果，最终获得经营效益、道德合意及法律理性。
本研究对组织包容性理论演变历程的追溯，为包容性内涵的发展提供了哲学支撑；对价值逻辑的归纳为包容性价值意义的理解提供了解释视角；对效应生态的提炼为包容性理论和实证研究提供了分析框架。研究成果对组织包容性理论和实践具有一定启示意义。
然而，尽管组织包容性研究已取得一定进展，但还不足构成一个完整的理论体系。其内涵、形成、作用的机制和条件等问题尚存较大探索空间，未来研究可从以下几个方面推进组织包容性研究，完善其效应生态体系。
(一)明晰包容性的概念内涵
包容性具有文化属性[85]，不同文化下个体的包容-排斥感知有所不同。不同情境中社会结构的显著性、合法性和主导性表现不一，不同文化下个体身份、角色定位及互动方式也就不尽相同。因此，有必要根植特定文化情境来界定包容性概念内涵。而这首先需要确定该概念仅是文化专属还是存在一定普适性，以明确概念的建构边界及适用情境。李燕萍等(2012)[86]、Tang等(2015)[5]已基于中国情境探讨了包容的内涵及表现。未来研究可在此基础上，根植更多文化情境，整合归纳和演绎思路，一方面从理论上探究包容性的概念内涵，另一方面通过实证研究来考察其结构和维度，并开发测量工具，促进概念内涵的完善与发展。
(二)挖掘组织包容性的作用机理
既有研究已从经营效益、道德合意、法律理性、心理释意四个方面揭示出组织包容性的价值逻辑，并从个体、群体、组织、社会不同层面识别出关联的前因、结果、中介和调节机制。但鉴于包容性的文化属性，不同文化下其概念内涵可能存在差异，那在不同文化下其作用机制亦可能有所不同。Cho和Barak(2008)[58]基于韩国情境的研究发现，受儒家文化影响，前辈、长者和权威者更受尊重，在五伦关系中女性地位更低，且地区和学缘偏见明显，来自Kyoungsang地区或名校毕业的员工在职场中更受青睐。这揭示出不同于欧美以人种、宗教为主导的影响包容性感知的多样性特征因素。鉴于此，未来研究有必要根植以“和”“中”“兼容并包”且同样受儒家文化影响深远的中国情境，挖掘出反映文化特征的前因、中介、调节、结果变量及关系机制。
同时，目前关于组织包容性效应的实证研究主要集中在个体或群体层次，对组织、社会层次的效应研究相对不足。鉴于包容性效应的生态性，未来研究可扩展效应检验的层次和内容，依据利益相关者或生态学理论视角，将组织、社会等层次的变量纳入分析框架，丰富组织包容性的作用边界、机制及条件。
此外，本研究发现包容性氛围可调节包容性实践的影响，说明组织包容性的前因之间可能存在交互效应。未来研究可尝试基于互动论视角(interactionism)，考察包容性氛围、包容性领导、包容性实践及其他预测变量之间的交互作用，进一步明晰组织包容性效应发挥的边界条件。
(三)探索组织包容性的情境效应
大多数包容性研究仅基于多样性情境展开分析。而包容性的内涵本身具有兼容并包特征以及对多重身份和独特价值的平衡效力，未来研究可尝试将包容性理念移植到其他情境中考察其作用。
其一，鉴于李燕萍等(2012)[86]以中国新生代员工为基点，探讨了包容性领导的积极性及必要性，未来研究可尝试以具有独特群体特征的新生代员工为对象，考察以组织包容性为导向的管理策略、实践及行为的管理效果。
其二，多元雇佣方式所带来的员工雇佣身份多样性是人力资源管理和雇佣关系管理领域困扰已久的一大难题。鉴于包容性对公平的提倡、对差异的重视、对归属和独特性双重需求的平衡，未来研究可尝试将包容性理念与策略引入多元雇佣情境中，从企业中观层面探讨其对多元雇佣身份员工的管理效果。
其三，随着互联网经济和共享经济的发展，网络组织形式日益普遍。联盟雇佣、平台雇佣、自雇佣等人力资源跨界行为也催生出一些新的组织形态。传统的雇佣关系、协作关系、权力关系、利益关系、管理关系逐渐被打破。未来研究可尝试将包容性理念引入网络情境中，考察其对网络组织的治理作用。
(四)拓展组织包容性的理论视角
组织包容性研究者学科背景多元，所依托的理论视角也较为广泛。已有研究基于最佳区分理论、生态学理论、社会结构理论、共文化理论等进行概念界定及理论建构，基于相对剥夺理论、地位特征理论、社会交换理论、符号互动理论、分类-加工理论等进行效应机理阐释。
鉴于组织包容性的生态性特征，未来研究可借鉴多层次的理论视角对其展开分析。诸如自我动机、特质激活、情境强度等理论的引入可阐释个体的态度、心理及行为反应机制，有望提高基于感知的解释效力；诸如社会网络理论、制度理论、交易成本理论等的引入可阐释多重身份互动行为、过程及结果，有望增强组织包容性效用的解释力度；鉴于包容性理念亦是人本主义哲学思想的体现，关于人本主义哲学、道德哲学相关理论的借鉴也有望推进研究发展；又鉴于包容性概念中归属和独特的对立统一性及包容性所倡导的共生思想，悖论理论、矛盾理论、辩证统一哲学思想等理论视角的引入有望为包容性概念及理论发展带来启发。
(五)开拓包容性组织的建构研究
包容性研究未对组织包容性与包容性组织做明确区分。诸多研究虽提出了建立包容性工作场所的号召，但研究重心仍聚焦在组织包容性的探讨上。从语义上看，组织包容性是包容性组织的表现，包容性组织是组织包容性的结果。但现有研究严重缺乏对组织包容性与包容性组织关系转化条件、动力及策略的分析。未来研究可尝试在组织包容性研究基础上，进一步探讨包容性组织的特征、建构策略、条件及成效。
组织包容性在提出之时就受到一个质疑：是组织行动和结果上的实质变革还是只是语义上的修辞改变[34]，目前仍未得到有力回应。Boogaard和Roggeband(2010)[87]、Ortlieb和Sieben(2014)[38]还提出一个警告：旨在建立公平和包容的实践，同时也会产生差别和层级，揭示出包容-排斥的对立统一性。所以，要达到包容性被赋予和所期望的成效，成为应对多样性的最佳举措，则还需在继承既有研究基础上，不断反思、探索与突破。借鉴其他理论视角、拓展研究情境，完善包容性的概念、效应及理论研究，有望推动包容性理论和实践的发展。
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Organizational Inclusion Development:Theory Evolution,Value Logic and Ecological Construction
QU Jiao-jiao1, 2, ZHAO Shu-ming2
(1. School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China; 2. School of Economics and Business, Taiyuan University of Technology, Taiyuan 030024, China)
Abstract：Organizational inclusion provides a new perspective on diversity, offering the best way to deal with the challenges of diversity in the workplace. In order to promote the research on organizational inclusion, this paper reviews and analyzes the origins, progresses and the future research directions. First, it traces the theory evolution of organizational inclusion research from the aspects of the renaissance of humanistic thought, the transformation of subject-object polar thought and the transcendence of diversity management philosophy; second, it clarifies the value logic of inclusion from the rationality of commercial interests, moral ethics, law reasoning, psychological interpretation, and identifies inclusive perception as the core mechanism; third, it develops an ecological framework for the organizational inclusion research, drawing on summarizing the driving factors from the dimensions of inclusive leadership, inclusive climate and inclusive practice, the outcomes from the perspectives of diversity, social phycology and social culture, as well as the relevant mediators and moderators; finally, it proposes research prospects including the concept connotation defining, function mechanism manifesting, contextual effects exploring, theoretical perspectives expanding, and inclusive organization building. This paper not only can contribute to the development of the inclusion theory, but also can provide some implications for the practice creation.
Key words：diversity; inclusion; organizational inclusion; ecological construction; humanism