冲突视角下新生代员工越轨创新行为的影响因素研究

奥鹏网院作业

冲突视角下新生代员工越轨创新行为的影响因素研究
——独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用
摘 要： 利用491名企业新生代员工的两阶段追踪研究数据，分析了上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响，验证了独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用以及它们的联合调节作用。研究结果表明：(1)上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为具有正向影响。(2)个体的独立型自我建构倾向越高，上下级任务冲突对越轨创新行为的正向作用越强。(3)组织创新氛围越高，上下级任务冲突对越轨创新行为的正向影响越强。(4)个体的独立型自我建构倾向和组织创新氛围对上下级任务冲突和越轨创新行为的关系具有联合调节作用；即当独立型自我建构倾向和组织创新氛围都较高时，上下级任务冲突对越轨创新行为的影响最大；当独立型自我建构倾向和组织创新氛围都较低时，直接效应不再显著。研究结论为越轨创新行为的影响因素研究提供了一个新的理论视角，也为管理者有效引导和控制新生代员工的越轨创新行为提供了实践启示。
关键词： 新生代员工； 上下级任务冲突； 越轨创新行为； 独立型自我建构； 组织创新氛围
一、引言
北京时间2017年11月9日，随着搜狐创始人张朝阳和搜狗CEO王小川共同敲响钟声，搜狗正式在美国纽交所上市。搜狗股价上市首日上涨3.85%，市值超过了350亿人民币，这也使得搜狐成为继BAT之后，中国第四大互联网公司。搜狗市值之所以如此之高，除了众所周知的输入法业务之外，搜狗浏览器无疑在其中起到了重要的作用。然而，回顾搜狗浏览器的问世之路，充满了“叛逆”的色彩。2006年时任搜狐副总裁的王小川发现浏览器市场具有巨大的潜在价值，决定开发搜狗浏览器。老板张朝阳却认为浏览器不符合搜狐的战略蓝图，强烈反对，并将其打入“冷宫”。但王小川并没有放弃，找到志同道合的同事私下进行开发研究。终于，搜狗浏览器在2009年问世并大获成功。无独有偶，3M公司理查·德鲁为透明胶带的诞生做出了巨大的贡献。最初，CEO认为德鲁的这项研究毫无价值，并要求其
立刻停止。但德鲁没有执行上司的命令，继续研发，最终使透明胶带成为3M公司的突破性产品，促成了公司在该领域的垄断。上述例子说明，没有得到领导认可和支持的创意，员工仍然坚持做，结果不仅可能为企业创造颠覆性的产品，还能引领行业未来，推动时代发展。可见，越轨创新是“忠诚”和“叛逆”的复合体。
这种违抗上级命令，私自践行创新想法的行为，被称为越轨创新行为(Creative Deviance)，即个体无视上级否决，坚信自己的创意会给企业创造价值，并通过非正式途径继续深耕的行为[1]。组织通过鼓励员工表达新想法以促进创新；但受有限创新资源、企业决策过程以及风险因素的限制，一部分创意不会被组织接受[2]。当员工无法通过正式途径实现自身的创新目标时，一部分人可能会转而通过非正式途径，即采用越轨的方式进行创新[1]。研究表明，超过80%的企业内部曾经出现过越轨创新行为，在研发团队中5%～10%的员工曾经有过越轨创新的经历[2-3]。可见，越轨创新在组织中经常发生、不可避免；尤其在创新时代，将会愈发地涌现和突显[4-5]。鉴于越轨创新行为的价值性和必然性，近两年学者们开始对其成因进行研究。现有研究表明，领导对下属越轨创新的积极态度有助于诱发其越轨创新行为；相反，对它的惩罚和排斥的态度将抑制其进行越轨创新[1]。正如定义所描述，越轨创新行为是个体的创新想法与上级发生冲突后做出的一种角色外行为。因此，在探索越轨创新行为的影响因素时，有必要基于冲突视角揭开越轨创新行为形成机制的“黑箱”。然而遗憾的是，目前学术界尚未有相关研究成果。
上下级任务冲突是指上级和下属之间对于工作任务和目标存在的争议或意见分歧，贯穿企业发展的整个生命周期[6]；特别是，“80后、90后”新生代员工与其他代员工在价值观、工作方式、沟通风格等方面存在着显著差异，因而更容易与上级发生工作上的冲突[7]。研究表明，团队冲突在一定边界条件下会促进员工的创新行为[8]。那么工作场所中的上下级任务冲突是否会导致新生代员工的越轨创新行为？这是本研究要澄清的第一个问题。元分析结果表明，团队冲突与员工创新行为之间的正向效应并非总是存在，而是存在一定的边界条件[8]。因此，如果上下级任务冲突会导致新生代员工越轨创新行为，那么有必要进一步探讨两者之间的权变关系。特质激活理论认为，一个人内在的特质在一定的环境下会被激活，进而产生内部驱动力[9]。独立型自我建构者追求与众不同、渴望个人成就。那么，这种人格特质在发生上下级任务冲突时是否会被激活？这是本研究要探究的第二个问题。工作动机不仅受到内在动机的驱动，还受到外在动机的影响[10]；组织创新氛围是个体创新行为产生的心理环境[11]，体现了个体的外在动机[12]。因此，本研究要探究的第三个问题是上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系是否会受到组织创新氛围的影响？场动力理论认为一个人的行为是自身和他所处的环境相互作用的结果，是自身的内部驱动力和其心理环境相互作用的结果。因此，本研究最后要验证的问题是独立型自我建构与组织创新氛围是否对上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系起到联合调节作用？对上述四个问题的解决有助于揭示上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的复杂作用机制。研究结论将有助于管理者深入了解新生代员工越轨创新行为产生的影响因素及边界条件，合理进行管理实践。
二、理论基础和假设
进入21世纪，我国的人口结构和劳动力市场发生了悄然变化，新生代员工逐渐成为职场的主力军；如何有效管理新生代员工成为中国学者和管理者所面临的重要问题，更是提高企业竞争力的必然选择[13-14]。目前，国内学者普遍将20世纪80年代和90年代出生的员工称之为新生代员工[15-17]。因此，本研究将新生代员工界定为1980年至1999年出生的企事业单位员工。以往研究表明，与其他代员工相比，新生代员工具有如下特征：(1)拥有高期望和高目标，愿意投入更多的资源来应对挑战[18]；(2)普遍表现出更多的个人主义倾向，漠视权威，具有更强的创新意识[19-20]；(3)由于存在代际差异，因此容易与“50、60、70后”上级发生冲突[21]。以上研究结果有助于了解新生代员工这一群体独特的特征，但是这些特征是如何影响新生代员工越轨创新行为的产生，则是以往研究所匮乏的；它也将成为新时代组织行为学领域不可回避的重要课题。
(一)上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为
上下级任务冲突是与工作内容相关的冲突，是指上级和下属之间对于工作任务和目标存在争议或意见分歧。虽然上下级任务冲突所涉及的人员比较少，然而冲突的强度和影响却比较大[22]。根据社会冲突理论，如果冲突本身不涉及双方核心价值观的对抗，那么冲突就会带来积极的效应[23]。已有研究表明，团队冲突在一定条件下会促进员工的创新行为[8]，激发个体的创造力[24]，提高团队绩效[25]。越轨创新是指当员工的创新想法被上级否定后，员工违背上级命令继续完善或执行创意的行为[1]， 它是创新行为的一种表现形式。因此，本研究推断上下级任务冲突会导致个体的越轨创新行为。
越轨创新既包含“越轨”要素又包含“创新”要素。越轨体现在，坚持自己的想法，无论管理者同意与否；而创新则体现在，对创新想法的进一步发展和实践[26]。新生代员工成长于经济迅速发展、计算机互联网广泛应用的新时代，不断受到异域文化和新思想的冲击、接受了良好的文化教育，形成了与以往员工不同的工作价值观。因此，新生代员工普遍会表现出更多的个人主义倾向[19]，更加注重平等、漠视权威，具有更强的创新意识[20]。这些特点与越轨创新的形成要素高度吻合。所以上下级任务冲突对个体越轨创新的正向作用可能在新生代员工中更显突出。
根据莫顿的紧张理论，组织资源是有限的、稀缺的，经筛选后只会有一部分创新想法可以被组织接受，当那些被否定的创新者无法通过正当途径实现自己的创新目标时，他们会产生结构性紧张(Structural Strain)；而当个体感觉到结构性紧张时，他们会选择遵从或越轨的方式消除结构性紧张带来的愤怒、挫折、危机感等[27]。新生代员工有很强的个体主义倾向，注重自我独立性[19]。因此当创新想法被上级否定后，他们更有可能通过越轨的方式来践行自己的创新想法，以消除自身的结构性紧张感。
基于上述分析，本文提出如下假设。
H1 上下级任务冲突正向影响新生代员工的越轨创新行为。
(二)独立型自我建构的调节作用
自我建构(Self-construct)体现了个体对自己与他人关系的认知[28]。Markus和Kitayama(1991)[21]基于东西方的文化差异，将自我建构分为独立型自我建构(Independent Self-construal)和依存型自我建构(Interdependent Self-construal)。独立型自我建构的个体追求与众不同、渴望个人成就；而依存型自我建构的个体渴望良好的人际关系，追求归属感[29]。在传统的集体主义文化氛围的熏陶下，中国老一代员工倾向于依存型自我；然而，在经济制度和家庭结构双重变迁背景下成长起来的新生代员工有着与父辈迥然不同的价值追求和做事风格；他们思想独立、不受约束、以自我为中心[30]，因此会表现出更多的独立型自我[31-32]。同时，新生代员工的独立型自我建构倾向也会因人而异，而这种差异性又会在特定的环境中被“激活”出来。高独立型建构的新生代员工更关注成功和成就，在工作当中与上级发生冲突时，倾向于“直面冲突”，更有可能采取越轨创新行为；相反，低独立型自我建构者更加看重一致和和谐，他们倾向于采用“妥协”“折中”的方法解决冲突。有学者提出自我建构的类型会影响个体的认知和动机，最终影响其行为的发生[33]。可见，独立型自我建构是上下级任务冲突转化为越轨创新的“催化剂”。
(1)自我建构倾向影响新生代员工的认知。根据认知理论，当上下级冲突发生时，员工会思考引发冲突的真正原因是什么，而冲突归因结果会直接影响其后续的行为。研究表明，高独立型自我建构的个体有更强的利己归因偏好，他们倾向于将成功归结于自己的内在因素，将失败归结于外部因素[34]。因此，当新生代员工的创新想法遭到上级的否决后，高独立型自我建构者常常不会从自身角度出发，分析创新想法本身是否合理，而是将责任归结到上司的不理解或无能，甚至是对自己的偏见、排斥等因素上，这必然会增加他们越轨创新的倾向。
(2)自我建构倾向影响新生代员工的动机。个体的动机直接决定了其行为方式，而动机则来自于其内部需求[32]。低独立型自我建构特质的新生代员工更倾向于依赖他人的信念做决策，因此即使他们感觉到自己的创新想法可以为企业带来好处，为了增加群体归属感，他们也会遵守群体规范，压制自身的想法；这意味着，上下级任务冲突可能会激发出低独立型自我建构者“避害”的行为模式。而高独立型自我建构的新生代员工则更加关注自身的感受和需求，追求个人的满足感和成就感，会想尽办法实现自己的创新想法；在上下级任务冲突环境下，倾向于“趋利”的行为选择。
基于上述分析，本文提出如下假设。
H2 独立型自我建构调节上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系，即独立型自我建构倾向越高，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的正向影响越强。
(三)组织创新氛围的调节作用
工作动机不仅受到内在动机的驱动，还受到外在动机的影响，组织创新氛围(Organizational Innovation Climate)就是一种典型的外在动机[35]。组织创新氛围反映了组织对员工探索创新方法的鼓励和支持程度[36]。目前学术界对组织创新氛围的理解有两种观点，一种是从客观环境角度出发，将组织创新氛围定义为组织中与创新相关的工作情景特征[37]。另一种是从认知角度出发，将组织创新氛围看作是个体对组织中的创新要素的主观认知[38]。本研究采用第二种观点，将组织创新氛围定义为人们对周围创新工作环境的意义建构(Sense-making)。以往研究表明，组织创新氛围有助于激发员工的创新行为[39]。越轨创新是创新行为和越轨行为的复合体，属于创新行为的一种。因此本研究推断组织创新氛围对越轨创新的形成存在边界影响。
(1)组织创新氛围增强新生代员工的结构性紧张。根据紧张理论，组织越是鼓励员工进行创新，越会加剧那些无法获得组织资源的创新者的结构性紧张，从而诱发他们的越轨创新行为[1]。不难理解，在一个鼓励创新的组织环境中，员工们的创新热情会被激发，他们会认为创新是组织运作的重要方式，是组织所追求的重要目标。因此，当自己提出的创新想法无法得到上级的支持时，新生代员工更倾向于采用组织不允许的手段获取所需的资源，以践行自己的创新想法。
(2)组织创新氛围降低新生代员工的风险感知。创新行为是一种不确定性大，风险高的活动[40]。特别是越轨创新行为，由于它违抗了上级的命令，如果创新失败可能受到上级或同事的惩罚、指责、排斥；因此，越轨创新实施者要比一般的创新者承担更大的风险。这意味着个体通常会视具体情况来决定是否做出越轨创新行为。在较高的创新氛围下，新生代员工更容易获得安全感，这会降低他们的风险感知，从而促进他们的越轨创新行为。
基于上述分析，本文提出如下假设。
H3 组织创新氛围调节上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系，即组织创新氛围越高，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的正向影响越强。
(四)独立型自我建构和组织创新氛围的联合调节作用
独立型自我建构是一种特定的人格特质。特质激活理论认为，一个人内在的特质在一定的环境下会被激活，进而产生内部驱动力[9]。当个体的创新建议与上级的想法发生冲突时，高独立型自我建构个体内在的以自我为中心、不受约束的“大我”特质将得到激活，从而产生越轨创新的内部驱力；这是越轨创新行为产生的先决条件。而根据Lewin的场动力理论，一个人的行为是个体与环境相互作用的结果，是个人的内部驱动力(P)和其心理环境(E)的函数，即 B=f(P·E)[41]。组织创新氛围是创新行为形成的心理环境[11]。这意味着组织创新氛围可能是诱发越轨创新的第二个重要的条件，高组织创新氛围会大大提高个体将越轨创新意愿付诸行动的可能性。因此，我们推断在高组织创新氛围中，具有较高独立型自我建构倾向的新生代员工在与上级发生任务冲突后，更倾向于继续深耕自己的创意。基于上述分析，本研究提出如下假设。
H4 独立型自我建构和组织创新氛围对上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系起到联合调节作用，即在高自我建构倾向、高组织创新氛围情景下，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响最大；在低自我建构倾向、低组织创新氛围情景下，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响最小。
据此，本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型
三、研究方法
(一)研究样本
由于越轨创新行为在高科技企业中更加普遍[1]，因此本研究针对北京、上海、广州、成都等地的30多家科技企业(样本主要涉及IT、新材料和生物医疗行业等)的新生代员工(1980-1999年出生的员工)展开了问卷调查。由于越轨创新行为具有一定的内隐性，因此本研究采用了自我报告法。同时，为了控制同源偏差的问题，问卷采用横向和纵向相结合的调查方式来收集数据。首先，让被试填写问卷A(包括人口统计学变量、自变量上下级任务冲突和调节变量独立型自我建构)，半个月后再填写问卷B(包括因变量越轨创新行为和调节变量组织创新氛围)。第一次调查共发放问卷600份，收回有效问卷526份。第二次调查发放问卷526份，收回有效问卷491份，两次问卷的有效率分别为87.7%和93.3%。从样本的年龄结构来看，被试的平均年龄为28.7岁；80后员工为215人，占43.8%，90后员工为276人，占56.2%；从性别来看，男性288人、女性203人，各占58.7%、41.3%；在受教育程度方面，高中及以下54人，大专108人，本科217人、硕士及以上112人，各占11%、22%、44.2%和22.8%。
(二)变量测量
本研究均采用国内外被广泛使用的具有较高信效度的成熟量表，对于国外的成熟量表，采用回译(Back-translation)的方式，确保了中国情境下这些量表的有效性。除了控制变量以外，本研究的测量题项均采用Likert自评式5点量表，1为完全不符合，5为完全符合。
上下级任务冲突。上下级任务冲突量表采用Landry和Vanden-berghe(2009)[6，49]开发的4题项上下级任务冲突量表。该量表的信效度已经在中国情境下得到了验证。例题如“我的主管时常会否定我的工作建议”；该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.83。
越轨创新行为。越轨创新行为量表采用Lin(2016)等人[5] 以中国员工为样本编制的9题项越轨创新量表。鉴于该量表在原文中是以英文表述，笔者通过邮件沟通获得了此量表的中文版。例题如“即使上级不同意我的新方案，我仍会继续去做”；该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.83。
独立型自我建构。独立型自我建构量表采用国内外学者普遍采用的Singelis(1994)[43]编制的12条目独立型自我建构量表；然而，在本研究中信度分析结果发现第12题(我会想方设法照顾我自己)的CITC值小于0.5，并且此项已删除的Cronbach’s α大于当前的整体值。笔者认为这可能是回译过程中出现了一定的偏差；为了提高研究结果的可靠性，遵从前人学者的建议[44]，后续分析以删除后的11题项来测量独立型自我建构；其中代表题项有“我乐意在许多方面与众不同”；该量表在本研究中的Cronbach’s α为0.90。
组织创新氛围。组织创新氛围量表采用王辉和常阳(2017)[45]修订的3维度10题项本土化组织创新氛围量表；工作自主维度包含3个题项，例题如“我可以自主设定工作进度”；团队协作维度有3个题项，例题如“同事间经常就工作中的问题进行交流和探讨”；组织激励维度包含4个题项，例题如“公司鼓励员工提出有创意的点子”；王辉和常阳(2017)[45]在研究中验证了此量表的可靠性，三个维度的一致性信度分别达到了0.81、0.79和0.80；在本研究中，量表的整体Cronbach’s α为0.76。工作自主维度的Cronbach’s α为0.72；团队协作维度的Cronbach’s α为0.70；组织激励维度的Cronbach’s α为0.71。
控制变量：本研究将性别、受教育程度作为控制变量。
四、数据分析和结果
(一)描述性统计与相关分析
表1显示了本研究所涉及的各变量的均值、标准差和相关系数。上下级任务冲突与越轨创新行为正相关(r=0.128，p<0.01)，初步验证了假设1。各变量之间的相关系数均正常，变量间不存在多重共线性问题。
表1 变量均值、标准差和相关系数(N=491)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。
(二)同源偏差检验
虽然本文采用了时间隔离法来避免同源偏差问题，然而所有变量测量均来自焦点个体，因此仍有可能出现同源偏差问题。因此，本研究采用Harman单因子检验方法来验证同源偏差是否得到有效控制。研究结果显示，未旋转时得到的第一个主成分的累计方差贡献率为16.73%，未超过40%，说明本研究不存在同源偏差问题。
(三)验证性因子分析
本文采用Mplus 7.4对上下级任务冲突、越轨创新行为、独立型自我建构、组织创新氛围等四个构念进行验证性因子分析(见表2)。结果表明，四因素测量模型的各项数据拟合度指标最好(χ2=992.251，df =517，χ2/df=1.919，CFI=0.917，TLI=0.910，SRMR=0.057，RMSEA=0.043)，说明这四个变量具有较好的区分效度。
(四)假设检验
本研究在进行回归分析之前，先对自变量和调节变量进行了中心化处理。如表3所示，各模型中变量的VIF值均小于2，再次验证了变量间不存在多重共线性问题。由表3中的模型1可知，上下级任务冲突对越轨创新行为存在显著的正向影响(β=0.082，p<0.05)，假设1得到了完全支持。在模型3和模型5中，单独考虑了独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用，将两者的乘积项放入回归方程；结果显示，上下级任务冲突与独立型自我建构的交互项显著(β=0.080，p<0.05)，并且回归方程的△R2=0.009；上下级任务冲突与组织创新氛围的交互项显著(β=0.103，p<0.05)，其回归方程的△R2=0.008；因此，假设2和假设3得到了部分支持。在模型5的基础上，将三项乘积(上下级任务冲突×独立型自我建构×组织创新氛围)放入回归方程(见模型6)，上下级任务冲突、独立型自我建构和组织创新氛围之间的三重交互项显著(β=0.148，p<0.01)，且回归方程的△R2=0.027，假设4得到了部分支持。
表2 测量模型的拟合系数(N=491)

表3 回归分析结果(N=491)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。
接下来，利用Hayes在2013年开发的PROCESS宏程序中的Model2来分析具体的调节模式[46]。本研究分别赋予独立型自我建构和组织创新氛围高、低2个不同的值(均值加减一个标准差)，检验在多种取值条件下的直接效应的变化情况。如表4所示，第1组(高独立型自我建构、高组织创新氛围)的直接效应值显著(β=0.255，p<0.01)，并且显著大于第2组(低独立型自我建构、高组织创新氛围)的直接效应值(β=0.128，p<0.05)，说明独立型自我建构水平越高，上下级任务冲突对越轨创新行为的直接效应越强，假设2得到了完全支持；同时，第1组的直接效应值又大于第3组(高独立型自我建构、低组织创新氛围)(β=0.190，p<0.05)，说明组织创新氛围水平越高，上下级任务冲突对越轨创新行为的直接效应越强，假设3得到了完全支持。最后，对比4个组别的直接效应值，发现第1组(高独立型自我建构、高组织创新氛围)的直接效应值最大、第4组(低独立型自我建构、低组织创新氛围)的直接效应值最低、不再显著(β=0.052，p>0.05)，假设4得到了完全支持。
表4 在不同调节变量水平上的直接效应变化情况(N=491)

五、研究结论与讨论
(一)研究结论及理论贡献
进入21世纪以来，新生代员工逐渐成为企业的主导力量，如何有效管理新生代员工已经成为当前亟待解决的问题。本研究以上下级任务冲突和新生代员工越轨创新行为的权变关系为切入点，考察了独立型自我建构和组织创新氛围是否以及如何影响上下级任务冲突与越轨创新行为之间的关系；并利用491份企业新生代员工的两阶段调查数据验证了所提出的假设，结果发现：(1)上下级任务冲突正向影响新生代员工的越轨创新行为。(2)独立型自我建构调节上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系；即独立型自我建构倾向越高，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的正向影响越强。(3)组织创新氛围调节上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系；即组织创新氛围越高，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的正向影响越强。(4)独立型自我建构和组织创新氛围对上下级任务冲突与新生代员工越轨创新行为的关系起到联合调节作用；即在高自我建构倾向、高组织创新氛围情景下，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响最大；在低自我建构倾向、低组织创新氛围情景下，上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响不再显著。
本研究对于现有文献具有以下三方面的贡献。首先，长期以来，学术界主要关注员工通过正式途径实施的创新行为，很少有学者关注越轨创新行为。然而，当员工的创新想法无法得到上级支持时，他们很有可能通过非正式途径继续深耕[1-2]。尤其是在鼓励创新的时代，对员工的高创新要求与组织有限资源之间的矛盾，使得越轨创新在企业中愈发地频现[4]。鉴于越轨创新行为的价值性和必然性，越轨创新逐渐成为组织管理领域的一个热点问题。然而，现有的研究主要聚焦在越轨创新行为的作用结果上，对越轨创新行为的影响因素关注不足，实证研究更是凤毛麟角。Lin等人(2016)[5]也呼吁对越轨创新的前因变量进行深入研究。本研究对这一呼声进行了回应；从社会冲突理论视角出发，识别出了上下级任务冲突这一重要的前因变量，这对于推动越轨创新的前因变量研究具有一定的理论价值。
其次，越轨创新的“造新”特征使其具有建设性(Constructive)；而越轨创新的“偏离”特征，又使其具有破坏性(Destructive)；目的的合理性和行为的偏离性使得越轨创新实施者成为“忠诚”与“叛逆”的复合体。对于企业来说，想要有效引导和控制员工这种“亦正亦邪”的主动行为，就要明确越轨创新行为的影响因素。然而，目前在这一领域的研究尚处于起步阶段，仍有诸多问题亟待解决。如，面对相同的组织环境，为什么有的员工选择遵守指令，而有的却表现出较强的越轨创新行为？鼓励创新的组织环境是否会促进越轨创新行为的产生等？所以，选择“越轨创新行为的影响因素研究”这一领域作为研究主题，具有重大的理论意义；看似“叛逆”，实为“忠诚”的行为研究，是崭新的研究领域，具有较大的探索空间。本研究采用两阶段追踪研究设计，从人格特质和心理环境两方面出发识别和验证了独立型自我建构和组织创新氛围这两个调节变量；这不仅有助于推动越轨创新理论的发展，还可以进一步拓宽创新理论、越轨理论的应用范围。
最后，独立型自我建构和组织创新氛围的组合作用，共同决定了上下级任务冲突对员工越轨创新行为的影响。场动力理论认为一个人的行为是个体与环境相互作用的结果，本文将这一理论拓展到了越轨创新领域。笔者认为，越轨创新的独特属性导致了行为产出过程的复杂性。一方面，高独立型自我建构的个体漠视权威，具有很强的创新意识，因此当与上级发生工作冲突时，倾向于继续深耕自己的创意，开展越轨创新。另一方面，由于越轨创新行为本质上违背了组织规范，因此即便个体拥有继续推进自己创新想法的意愿，仍有可能由于得不到外部环境的支持，而持一种“多一事不如少一事”的态度，循规蹈矩，不敢突破。这一研究结论证明，即便是以自我为中心的新生代员工在开展越轨创新时，同样在很大程度上受到组织环境的影响。这一结论不仅丰富了新生代员工创新行为相关领域理论研究，也为越轨创新行为的权变因素研究提供了一个崭新的视角。
(二)实践启示
第一，在一个企业内部，冲突会频繁地出现在上下级之间，贯穿企业发展的整个生命周期；研究结论再次证明了新生代员工与上级发生的冲突，特别是任务冲突，不一定会造成消极影响。因此，管理者不应一味避免冲突、强调和谐，而是要正确看待冲突所带来的潜在价值。
第二，为指导企业有效管理新生代员工的越轨创新行为提供了实践启示。具体体现在，首先，管理者应看到高独立型自我建构特质的个体在面对上下级任务冲突时，更倾向于实施越轨创新行为。虽然，独立型自我建构是一种人格特质，但已有研究表明，自我建构具有可塑性[47]。因此，对于那些高创新要求的项目团队的管理者，不仅可以在招聘环节优先招募高独立型自我建构的员工，也可以通过一定手段(如培训)来提高团队成员的独立型自我建构，从而最大程度发挥其创造力。其次，研究结论证明了组织创新氛围不仅会促进员工的创新行为，而且还会激发其越轨创新行为。虽然越轨创新是没有得到上级认可的创新行为，但其行为本身并没有消耗组织过多的资源；且一旦成功可能为组织带来“低投入、高回报”的结果。因此，对于那些资源匮乏的团队和企业来说，通过塑造良好的创新氛围来诱发新生代员工更多的越轨创新行为，是提高企业绩效的有效途径之一。最后，企业管理者应清楚认知新生代员工自身具备的独立型自我建构倾向与组织的创新氛围对于促进员工的越轨创新都尤为重要，缺一不可。因此，管理者应该采取“双管齐下”的方式确保员工可以顺利开展越轨创新。
(三)研究局限与展望
首先，虽然本研究采用了两阶段追踪调查法，但对于揭示变量之间复杂的因果关系仍略显不足，特别是无法检验上下级任务冲突和越轨创新行为之间是否存在反向因果关系。未来可以采用纵向实验设计的方法来清晰两者之间的因果关系。其次，本研究只选取了独立型自我建构和组织创新氛围作为调节变量，综合考虑其他内外部因素对上下级任务冲突与越轨创新行为之间权变关系的影响，仍需要细致的研究。最后，鉴于越轨创新行为前因变量的研究成果十分稀少，本研究只选择了常见的人口统计变量作为控制变量。这导致在控制变量的设置上可能存在一定的缺陷。未来随着越轨创新行为研究的深入可以将可能显著影响结果变量的外生变量作为控制变量进行处理。
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The Antecedents of Creative Deviance of NewGeneration Employees from the Perspective of Conflict: The Moderating Role of Independent Self-construal andOrganizational Innovative Climate
WANG Hong-yu1, CUI Zhi-song1, LI Meng-ran2
(1. Business School, Jilin University, Changchun 130012, China； 2. Business School, Northeast Normal University, Changchun 130012, China)
Abstract：Based on the dual-stage longitudinal survey data from 491 new generation employees, this paper examines the impact of supervisor-subordinate task conflicts on new generation employees, examines the moderating effect of independent self-construal and organizational innovative climate, and studies the two factors’ joint moderating effect. Results show that: (1) there was a strong positive correlation between supervisor-subordinate task conflicts and creative deviance of new generation employees; (2) independent self-construal positively moderates the relationship between supervisor-subordinate task conflicts and creative deviance; (3) organizational innovative climate positively moderates the relationship between supervisor-subordinate task conflicts and creative deviance; (4) independent self-construal and organizational innovative climate also have a joint moderating effect on the relationship between supervisor-subordinate task conflicts and creative deviance. When both independent self-construal and organizational innovative climate are strong, the impact of supervisor-subordinate task conflicts on creative deviance is strongest. But when both independent self-construal and organizational innovative climate are weak, the direction effect is not significant any more. The conclusion provides a new theoretical perspective for the antecedents of creative deviance, and also provides practical implications for managers to effectively guide and control the creative deviance of new generation employees.
Key words：new generation employees; supervisor-subordinate task conflicts; creative deviance; independent self-construal; organizational innovative climate