职场排斥与知识型员工职业倦怠的曲线关系

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职场排斥与知识型员工职业倦怠的曲线关系：心理授权和集体主义导向的调节作用职场排斥与知识型员工职业倦怠的曲线关系：心理授权和集体主义导向的调节作用

摘 要： 结合中国组织情境，考察了职场排斥对员工职业倦怠倒U型影响的可能性，并探讨了心理授权和集体主义导向对上述关系的调节作用。研究选取19家企业的416名知识型员工作为调研样本，对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析进行假设验证。实证结果表明，职场排斥与职业倦怠存在倒U型曲线关系；心理授权和集体主义导向显著调节职场排斥与职业倦怠的关系，即员工心理授权越高，职场排斥对职业倦怠的倒U型影响越弱，而员工集体主义导向越高，职场排斥对其职业倦怠的倒U型影响越强。

关键词： 职场排斥； 职业倦怠； 心理授权； 集体主义导向

一、引言

良好的人际互动是促进员工与组织绩效双重提升的重要保障，然而，伴随经济全球化和多元化的发展趋势以及竞争压力的加剧，职场中的明争暗斗、人际冲突等现象也愈发普遍，进而引发的职场排斥现已成为组织管理中的重要现实问题。所谓职场排斥，是指员工在工作场所体验到的被其他人忽视、拒绝或孤立的一种主观感受[1]，具体表现为对某些员工不理不睬、避免与其接触，甚至采取信息封锁等行为。作为职场冷暴力的典型形式，职场排斥对员工心理影响巨大，直接导致互动公平感的降低以及职场压力感的增加，它是一种隐痛，对员工的心理、工作态度和行为产生严重不良影响[2]。由于受制于宗派文化、圈子文化等传统思想以及排除异己、培植亲信等传统理念，职场排斥一直是我国组织情境中较为常见的职场关系现象，且中国人群体归属需求和关系取向感较强，这必将加深职场排斥对我国企业员工的影响，继而降低员工对组织、领导、工作的安全感，引起员工负向行为。而职业倦怠是员工不能有效克服工作压力时的极端反应，具有消极疏离、情绪衰竭和低成就感等表现形式[3]，对员工心理、状态和职场生活均产生负向效应，在损害员工身心健康的同时引发职场退缩行为，导

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致组织绩效降低[4]。据此，职场排斥作为员工工作中的情绪压力源，使员工在与组织成员的互动过程中充满不确定性，而来自他人的排斥会使其自尊、存在的意义以及归属感等方面的需求受到严重威胁，致使员工处于认知解体状态，且智力活动、自我控制能力降低，继而产生职业倦怠。因此，基于我国企业情境，系统揭示职场排斥与职业倦怠关系及其内部作用机理，是组织管理领域的重要课题，对企业具有极为重要的现实意义。

过往研究中，关于职场排斥与职场结果变量的研究较为匮乏，这其中，较多关注的是职场排斥与正面行为(或状态)，如组织公民行为[5]、主动性行为[6]、亲组织性非伦理行为[7]、积极组织行为[8]等的关系；较少涉及到职场排斥与负面行为(或状态)之间关系的研究，仅刘玉新等(2013)[9]、闫艳玲等(2014)[10]研究了职场排斥与反生产行为的关系，尹奎等(2013)[11]、叶仁荪等(2015)[12]研究了职场排斥与员工离职意向的关系。综观上述研究发现，它们都是从社会交换视角来探索职场排斥对员工心理或行为的作用，研究仅是二者的简单线性相关关系，并未有学者结合我国本土文化特色对其曲线相关关系进行研究。同时，过往关于职业倦怠前因变量的研究主要归结为人口统计学变量、人格等个人因素[4]，以及组织因素[13]这两个层面，但对职场排斥与职业倦怠二者进行的研究却近乎空白，仅郑赤建等(2017)[14]研究了职场排斥与中小企业管理人员工作倦怠的简单线性关系，即过往对职业倦怠前因变量的研究并未考虑到我国知识型员工非常注重组织中的人际关系，且学者们对此进行的众多研究较少考虑到个体心理状态特征在其中的调节作用，缺乏将此要素作为边界条件来探索二者关系的研究。

鉴于此，本文将结合中国本土化组织情境，以知识型员工为调研对象，研究职场排斥对员工职业倦怠倒U型影响的可能性，并探讨员工心理授权和集体主义导向对此曲线关系的调节作用。具体而言：(1)知识型员工是员工中的精英。所谓知识型员工，是指“那些掌握和运用概念、符号，利用信息、知识工作的员工”[15]，他们兼备知识与才能，并拥有丰富的知识资本和知识创新能力，能为企业创造较多的价值，是保障企业稳定发展的重要基石。与普通员工相比，知识型员工普遍更强烈地期望得到社会的认可和尊重，且普遍具有自负倾向，更易产生抵触情绪，所以在其遭受职场排斥时必然会在心理、工作状态等方面产生更为剧烈的反应，由此而产生的职业倦怠势必会使组织蒙受巨大损失。基于知识型员工的这一特性，当职场排斥较弱时，知识型员工具有比普通员工更强的组织认同和更高的组织情感承诺，这使其更能有效地抑制职业倦怠[16]。但伴随职场排斥强度的提升，知识型员工比普通员工也更易产生强烈的人际不公平感，继而对自身在组织的生存和职业前景产生危机感，从而导致情感耗竭[6，17]。当职场排斥达到较强程度时，知识型员工不但会在心理上远离组织，还会逐渐产生离职打算。因而以知识型员工为对象，探索职场排斥对知识型员工职业倦怠的具体影响机制，具有典型研究意义。(2)在职场排斥对知识型员工职业倦怠的影响中，员工特质还会发挥重要的调节作用。首先，是心理授权因素的调节作用。员工心理状态是个体因素与情境因素共同作用的结果，职场排斥对职业倦怠的作用可能会因为个体特质的差异而产生不同影响。已有研究发现，心理授权会影响员工的行为结果，是决定员工对待组织态度与行为的前因变量，也是工作特征影响其行为决策的调节因素[18]。其次，是集体主义因素的调节作用。集体主义导向是个体层面的工作价值观，Dierdorff等(2011)[19]指出，具有集体主义导向的员工能够依附于组织而建立自我认同，对组织规范与责任产生较强烈的认同感，这在很大程度上对员工职场行为和态度起决定性作用。本文旨在厘清职场排斥对知识型员工职业倦怠的作用机理，从而为实现我国本土企业经济效率提升、知识型员工工作积极性提高的双赢局面提供理论依据和实证支持。

二、研究评述与研究假设(一)职场排斥与职业倦怠的关系

所谓排斥，是指个体被他人拒绝程度的自我感知。职场排斥是排斥的种类之一，是指员工在职场中感知到的来自上司或同事的忽视和排挤。职场排斥会对员工的心理与行为带来许多不良影响。其中，负面心理影响的研究有，Renn等(2013)[20]认为，员工社会认同和职场关系对其心理状态产生重要影响。李锐(2010)[21]指出，职场排斥是不正当的人际对待方式，会导致被排斥者产生消极的职场人际互动感受，也会使其产生不被尊重和受到侮辱的感觉，从而使排斥者与被排斥者的人际关系变得紧张，继而产生负面情绪和消极心理反应。程苏(2011)[22]实证得出，职场排斥对员工的抑郁程度存在显著正向影响。叶仁荪等(2015)[12]指出，员工的职场关系决定其与同事和上级的关系距离，社会认同则体现了员工的组织归属感；而当员工的职场关系较差、社会认同较低时，势必能感受到同事和上级排斥，使员工积极性遭受挫伤并表现出倦怠情绪和负面行为。尹奎等(2013)[11]证实职场排斥对离职倾向有显著正向影响。职场排斥与反生产行为的关系在过往研究中得到了较多的关注，其实证研究有，闫艳玲等(2014)[10]基于自我控制资源视角的研究证实，职场排斥对员工人际反生产行为、组织反生产行为均产生显著正向影响。罗瑾琏等(2015)[23]基于社会学习理论证实了我国组织情境下职场排斥对反生产行为的负向影响。由此，根据压力因应及组织互动公平理论，当员工遭受职场排斥时，通过降低工作奉献和情感承诺等反生产行为无疑是员工发泄负面情绪，增强工作情境控制感的有效途径。

职业倦怠是员工对职场生活中持续不断的负面情绪和人际关系压力的长期反应[24]。高强度的人际互动、社会支持等工作及角色特征都会引起员工职业倦怠[25]。因此，职场排斥作为员工人际互动、社会支持重要影响因素，必然对员工职业倦怠产生影响，并且，不同的职场排斥情境和不同的排斥强度会带来程度不同的负面影响。

结合引言中对知识型员工“更强烈地期望得到社会的认可和尊重、普遍具有自负倾向、更易产生抵触情绪”等特性的分析，本研究认为职场排斥与知识型员工职业倦怠之间并非简单的线性相关，而是伴随着职场排斥程度的增强，一方面会增加知识型员工的职业倦怠，但当职场排斥达到一定强度后，另一方面又会使知识型员工在心理上已不能克服职业倦怠，而造成情感耗竭，促使其离职，以减轻其职业倦怠。因而与较弱和较强程度的职场排斥情景相比，在中等程度的职场排斥情景下，知识型员工更有可能引发职业倦怠，即遭受较低和较高强度的职场排斥时，知识型员工均会抑制其职业倦怠的产生。基于上述分析，本研究提出如下假设。

H1 职场排斥对知识型员工的职业倦怠具有倒U型影响，即伴随职场排斥强度的提升，职业倦怠的程度将呈现出由升高到降低的变化趋势。

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(二)心理授权的调节作用

心理授权是员工心理体验或状态的综合体，是员工对自我工作价值、角色任务在组织中重要性的心理认知[26]，包含工作意义、自我效能、自主性和工作影响力四个要素。与工作授权不同，心理授权源于员工对组织影响力的自我感知，具有主观性、个体差异性、工作导向与面向组织等特征。王桢等(2012)[27]指出，员工的心理授权水平越高，其工作意义感知程度越高，自我效能感、工作控制感越强，工作影响力的感知程度越大。基于角色认同理论，在这种背景下，员工的工作满意度会随之提升，更容易将职场压力视为挑战，使其较高层次的心理需求得到满足，进而对职场工作产生认同感。Seibert等(2011)[28]的研究显示，高心理授权会促使员工产生能动性工作行为，激发其内在工作动机，继而保持勤奋、积极的工作态度，在困难、障碍面前更有可能展现其坚韧性。张华等(2014)[29]强调，心理授权对知识型员工主动性的影响体现在个体特质对个体意识方面的作用，即心理授权能驱动知识型员工产生内在激励，实现员工目标与企业目标的紧密结合，在这种正向心理感受的影响下，有助于带动员工主动性的提升。

场动力理论认为，个体行为源自于情境因素与个体因素的交互作用，心理授权是员工角色认知的内部动机。据此推断，职场排斥对知识型员工职业倦怠的影响程度会因员工心理授权的不同而存在差异：心理授权较高的知识型员工会对企业产生积极的情感，增强自我效能感，有效弱化职场排斥的负面影响，并抑制职业倦怠的产生；心理授权较低的知识型员工会导致其职场幸福感和归属感的丧失，从而降低积极的心理和情绪体验，继而引发职业倦怠。因此，心理授权高的知识型员工，无论面临何种强度的职场排斥，职业倦怠抑制能力明显强于心理授权低的知识型员工。

具体而言，对于心理授权较低的知识型员工，职场排斥对职业倦怠的影响可能较大。在职场排斥较低的情境下，由于知识型员工具有强烈的组织认同和组织情感承诺，这使其能有效地克服职场排斥带来的消极影响，从而表现出较少的职业倦怠。在职场排斥较强的情境下，知识型员工情感耗竭，产生离职倾向，此时会维护自己的形象，而表现出较少的职业倦怠。在职场排斥强度适度的情境下，员工离职意愿与抗衡职场排斥的能力相对平衡，低心理授权的员工可能表现出更多的职业倦怠。对于心理授权较高的知识型员工，职场排斥对职业倦怠的影响可能较小。高心理授权的知识型员工能够感受到自己工作的意义，对企业产生积极的情感，增强自我效能感，在工作中具有足够的自主性。无论在职场排斥较强的情境下，还是在职场排斥较低的情境下，他们都能端正心态，降低人际关系等自身的干扰，从而使职场排斥对职业倦怠的倒U型影响程度减弱。因此，高心理授权的员工会倾向于抑制职业倦怠。基于上述分析，本研究提出以下假设。

H2 心理授权对职场排斥与知识型员工职业倦怠的倒U型关系具有调节作用。即，心理授权水平越高，职场排斥对知识型员工职业倦怠的倒U型关系影响越弱；心理授权水平越低，职场排斥对知识型员工职业倦怠的倒U型关系影响越强。

(三)集体主义导向的调节作用

探究中国企业情景下职场排斥问题，不能忽略国人的文化特征，即需要强调个体层次文化特征及对其行为的作用，如研究个体文化价值观对员工态度、认知与行为的影响[30]。集体主义导向作为个体层次要素，能够反映员工对组织与他人关心程度的心理取向。集体主义导向的员工愿意将组织整体利益置于个人利益之上，其工作意义不仅仅是为了自己，更是为了实现组织的目标和荣誉，对组织规范与责任产生较强烈的认同感[31]。李宗波等(2015)[32]的研究显示，高集体主义导向的员工，其组织认同感亦较高，并且这种认同感不易受到外在因素(如人际互动关系)的影响。据此，本研究推测，集体主义导向能够调节职场排斥对知识型员工职业倦怠的影响。即，在遭遇职场排斥时，高集体主义导向的员工更容易适应组织的变化，依旧认为组织是值得依赖的对象，会积极地适应并遵守组织规则，弱化职场排斥影响，抑制职业倦怠的产生；而低集体主义导向的员工组织认同感偏低，自身价值认知和自我效能感亦降低，继而产生职业倦怠。本研究推测，集体主义导向高的知识型员工，无论面临何种强度的职场排斥，职业倦怠抑制能力明显强于集体主义导向低的知识型员工。

具体而言，对于集体主义导向较低的知识型员工，职场排斥对职业倦怠的影响可能较大。当职场排斥较低时，知识型员工对于自身被组织其他成员忽视或拒绝程度的感知较小，在这种压力情境下，其尚能有效地克服其负面影响，从而表现出较少的职业倦怠。在职场排斥强度适度的情境下，随着职场中所遭受到刁难、指责程度的上升，并且一些资源也会失去，同时由于低集体主义导向员工的工作意义往往源自于自身的偏好和需要，因而，种种负面效应的加剧最终导致知识型员工表现出较低的工作积极性，进而表现出较高的职业倦怠。在职场排斥较强的情境下，知识型员工可能产生两种行为反应，一是为了自己的卓越和地位而积极努力奋斗，二是产生离职倾向而将注意力转移，这两类反应均会导致职业倦怠的下降。对于集体主义导向较高的知识型员工，职场排斥对职业倦怠的影响可能较小。集体主义导向较高的知识型员工知晓怎样定位自己的组织层级，强调维护和谐的组织氛围，因此无论在职场排斥较强还是较低的情境下，他们都能恰当地表达自己的态度和行为，谨慎、克制、有耐心地处事，从而使职场排斥对职业倦怠的倒U型影响程度减弱。基于上述分析，本研究提出以下假设。

H3 集体主义导向对职场排斥与知识型员工职业倦怠的倒U型关系具有调节作用。即：知识型员工的集体主义导向越高，职场排斥对知识型员工职业倦怠的倒U型关系影响越弱；知识型员工的集体主义导向越低，职场排斥对知识型员工职业倦怠的倒U型关系影响越强。

三、研究设计(一)研究对象

根据Drucker(1959)[15]对于“知识型员工”的定义，本研究以“具备本科及其以上学历”为知识型员工的判定前提，在此基础上结合已有研究成果[33]，最后选择被学术界普遍认可并能够作为知识型员工代表的营销人员、管理人员、科技研发人员以及诸如企业会计的专业人员作为调研对象。问卷设计借鉴了国内外成熟量表，并征询企业知识型员工对本研究重要问题的意见，最后在综合专家评估的基础上正式形成。本次调研问卷发放和回收时间为2017年1月至2017年5月，考虑到各省份经济发展水平和知识型员工流动的总体差异性，研究借助纸质邮寄、电子邮件和实地发放问卷的调研方式，各渠道共发放问卷500份，成功回收447份，成功回收率为0.894，在过滤掉漏答、误答及带有明显规律性答案的问卷后，共保留有效问卷416份，有效回收率为0.832。其中，纸质邮寄、电子邮件问卷调研利用校友会、社会关系等方式完成，实地调研部分则选择山东、江苏、安徽、河南、河北五省中19家企业(12家制造企业、5家旅游规划公司以及2家零售型企业)展开，调研对象主要包括了企业技术(研发)部门以及财务、人事等部门的知识型员工。数据收集过程是通过调查问卷为主，辅助访谈的调研方式，这种方式不仅能减轻调研人员的工作量，确保研究样本具有较广的覆盖面，还能有针对性地对部分企业进行个案讨论，发现调研中所存在的问题，从而进行及时补救，确保调研数据的准确性与客观性。

调研样本的基本结构如下。性别上，男性占59.135%，女性占40.865%；年龄上，25岁以下的占19.231%，26岁—35岁占54.087%，36岁—45岁占17.548% ，45岁以上占9.135%；受教育程度上，本科学历占64.183%，硕士学历占30.529%，博士学历占5.288%；工作年限上，2年以下占24.520%，2—5年占31.250%，6—10年占21.154%，11—20年占18.029%，20年以上占5.048%；在企业性质方面，国有企业占47.356%，民营企业占26.202%，外资企业占15.865%，其他企业类型占10.577%。

(二)研究工具

本研究所包含的主要变量为职场排斥、职业倦怠、心理授权和集体主义导向四项，并在此基础上引入控制变量。各变量题项均参考权威学者修订量表，采用李克特(Likert)五级量表统计样本数据，“1”指代非常不符合题项描述，“5”指代非常符合。运用SPSS 19.0对各变量内部一致性进行信度检验，且根据研究结论，Cronbach’s α值大于0.700表示测量信度较理想，满足检验要求。

1.职场排斥

在借鉴Ferris等(2008)[34]所研发量表的基础上，本研究共设置5个测量问项检测知识型员工职场排斥体验，问项内容针对于受访者职场被忽视或排斥的感知评估，具体为“有些同事不愿与我协作共事”“职场中部分人将我排除于他们交际圈之外”“在职场工作中，有些同事因为我靠近某个区域而选择离开”“我的需求和感受被他人忽视”“同事在商讨集体活动时忽略我的建议”，该部分问卷的Cronbach’s α值为0.852。

2.职业倦怠

对于地表覆盖分类数据来说，其分类码的正确与否直接影响后期统计结果的准确性，关系到与各行业数据的符合性，由此可见图斑分类的重要性。在成果数据中，有时会由于作业时分割或合并时出现误操作，导致图斑分类码的填写错误，特别是对于面积较大的图斑，也是质量控制中的重点所在。

参考李超平(2003)[35]基于MBI-GS修订的量表，共设置5个职业倦怠测量条目，分别为“职场劳作使我身心俱惫”“我对工作的价值与意义产生怀疑，对待工作没有之前尽力”“我对职场工作的兴趣减退，对工作结果漠不关心”“想到要开始新一天的工作，我就会产生疲惫感”和“职场工作压力过大，让我力不从心”，本研究中该量表的Cronbach’s α值为0.775。

3.心理授权

借鉴李超平(2006)[36]等所修订的 Spreitze心理授权量表，共设置6个测量条目，分别为“我所从事的工作对我来说意义非凡”“我能够胜任工作，对自己的工作能力有十足信心”“在我的部门中，我具有较大的影响力”“我能够自由和独立完成我的任务”“我精通有关工作需要的各项技能”“在决定如何完成我的工作方面，我拥有较大的自主权”，该量表的Cronbach’s α值为0.791。

4.集体主义导向

（vi）为了测量个体标准决策矩阵 Dk=（dijk）m×n（i=1，2，...，m，j=1，2，…，n，y=1，2，…，r，k=1，2，…，N）与群决策矩阵D=（dij）m×n（i=1，2，...，m，j=1，2，…，n）之间一致性，设 c 为一致性迭代次数，迭代系数为0<η<1，计算Dk=（dijk）m×n（i=1，2，...，m，j=1，2，…，n）与D=（dij）m×n（i=1，2，...，m，j=1，2，…，n）之间不一致性，即，

借鉴Edwin等(2009)[37]所研制集体主义导向的成熟量表，共设置4个测量条目，分别为“作为组织成员，我愿意为组织利益做出必要的牺牲”“实现组织目标是我取得成功的必要前提”“员工需要结合组织整体目标来调整个人目标”“员工个人荣誉与组织荣誉息息相关”，该量表的Cronbach’s α值为0.822。

5.控制变量

诸如性别、年龄、学历、工作年限这些个体特质要素也会对知识型员工职业倦怠产生影响，因此笔者将以上要素作为控制变量引入研究当中。另外，角色冲突和角色模糊同样影响知识型员工心理和工作态度[38]，致使员工在心理、情感上产生压力，所以本研究也将此引入控制变量当中，该量表的Cronbach’s α值分别为0.852和0.779。

选择2017年5月—2018年6间收治的76例脑出血合并糖尿病患者，纳入观察组，包括男性41例、女性35 例，年龄范围在 35～72 岁，平均为(53.9±4.1)岁，出血部位:丘脑21例、小脑10例、基底节区31例、脑叶14例；其中Ⅰ型糖尿病27例、2型糖尿病49例。2016年3月—2017年4月收治的76例糖尿病患者，纳入常规组，包括男性43例、女性33例，年龄范围在37～73岁，平均为(55.0±4.0)岁，出血部位:丘脑 22例、小脑 10例、基底节区30例、脑叶14例；其中Ⅰ型糖尿病30例、2型糖尿病46例。两组患者疾病一般资料结果比较差异无统计学意义（P＞0.05）。

(三)共同方法偏差的检验与控制

在共同方法偏差问题的处理上，本研究在问卷制定和问项条目编排过程中采取如下措施。首先，在设计问卷提示语和测量条目时采用中性语境和意义隐匿法来降低框定被调研员工作答的可能性，从而达到心理区隔的目的；其次，分两个时段发放问卷，于1、2月份率先发放自变量问卷，间隔1个月后再次发放因变量和控制变量问卷，从纵向控制共同方法偏差检验；再次，运用Harman单因素检测做共同方法偏差分析，将未旋转的公因子分离出来。分析结果显示，最大特征值因子累积解释方差为23.739%，故同源方差问题不严重。

四、实证分析与研究结果(一)验证性因子分析结果

本研究运用LISERAL8.7软件做验证性因子分析来检验样本效度，参考Wang等(2005)[39]的要素打包策略，将职场排斥、心理授权和集体主义导向以对半随机打包的方式组合成3部分，再把每部分拟合成一个公因子，最后检验4个研究变量的区别效度。表1分析结果显示，四因子模型的拟合指数均符合临界值要求，与其他嵌套模型相比，四因子模型的数据拟合程度更佳，这说明各变量间聚合效度高，且区分效度较好。

表1 验证性因素分析结果

     

2dfχ2/dfRMSEAGFINFIIFICFINNFI模型4:四因子模型(Wo、Pe、Co、Jb)129.412522.4890.0570.9310.9490.9600.9590.952模型3:三因子模型(Wo、Pe+Co、Jb)397.551547.3620.1420.7920.8420.8820.8790.863模型2:二因子模型(Wo+Pe+Co、Jb)998.9025418.4980.1930.7180.7530.7440.7420.719模型1:单因子模型(Wo+Pe+Co+Jb)1 109.2405719.4600.2200.6810.7020.6940.6940.690

注：Wo代表职场排斥、Pe代表心理授权、Co代表集体主义导向、Jb代表职业倦怠；“+”象征因子合并。

(二)描述性统计分析

变量间相关性检验结果见表2，其中性别、年龄、工作年限等控制变量均以虚拟变量表示。前置变量与职业倦怠的相关分析显示，职业倦怠分别与职场排斥(r=0.142，p<0.05)、心理授权(r=0.451，p<0.001)呈显著正相关(r=0.142，p<0.05)，与集体主义导向(r=-0.417，p<0.001)呈显著负相关，相关性分析结果为深入探索各变量间关系奠定了良好的基础。

表2 变量的相关系数矩阵

     

变量1234567891011性别———————————年龄-0.097——————————学历0.0640.027—————————工作年限0.0790.137∗-0093————————企业性质0.1030.061-0.141∗0.057———————角色冲突-0.0730.043-0.049-0.0280.075——————角色模糊-0.0590.060-0.0260.0330.0630.098—————职场排斥0.082-0.0540.096-0.0190.0280.0400.022————心理授权0.0510.0770.172∗∗-0.073-0.053-0.0960.0370.064———集体主义导向0.0400.026-0.062-0.0660.071-0.0370.0280.0760.085——职业倦怠0.067-0.0750.140∗0.0410.044-0.024-0.0790.142∗0.451∗∗∗-0.417∗∗∗—平均值0.7190.8240.8930.7371.4722.0382.3724.4173.9724.9154.619标准差0.5830.6060.6700.6910.7190.7460.7740.6930.6620.7120.683

注：*为p<0.05，**为p<0.01，***为p<0.001，N=416。

(三)假设检验

为进一步证明各变量关系，本研究借鉴Baron等(1986)[40]建议，运用层级回归分析法进行假设检验，且多重共线性检测结果显示各模型VIF值均小于5，预测变量间并未存有显著共线性问题，即模型估计结果的可靠性较高，回归分析结果见表3、表4。

首先，由表3可知，在对干扰变量进行控制后，模型3中职场排斥对职业倦怠具有显著正向影响(β=-0.374，p<0.01)，而职场排斥平方项对职业倦怠具有显著负向效应(β=-0.192，p<0.01)，这证实职场排斥对职业倦怠具有倒U型影响，即假设H1得到验证。本研究通过绘制曲线关系示意图(图1)清晰呈现二者关系。图像显示，伴随职场排斥强度的提高，知识型员工职业倦怠呈现由增到减的态势，且在中等职场排斥水平时，员工职业倦怠程度最高。

表3 职场排斥对职业倦怠的作用(心理授权的调节作用)

     

变量模型1模型2模型3模型4模型5模型6性别0.0790.0830.0790.0820.0770.085年龄-0.093-0.076-0.080-0.079-0.104-0.094学历0.224∗∗0.246∗∗0.331∗∗0.407∗∗0.218∗∗0.206∗∗工作年限0.0680.0730.0750.0670.0720.069企业性质0.0650.0580.0610.0640.0590.061角色冲突-0.040-0.046-0.042-0.072-0.092-0.059角色模糊-0.081-0.074-0.105-0.062-0.070-0.087职场排斥—0.337∗∗0.374∗∗0.502∗∗0.374∗∗0.296∗∗职场排斥2——-0.192∗∗-0.269∗∗-0.207∗∗-0.182∗∗心理授权———0.236∗∗0.317∗∗0.390∗∗职场排斥×心理授权————0.168∗∗0.199∗∗职场排斥2×心理授权—————0.141∗R20.0720.1730.2280.2890.3740.425△R20.0720.101∗∗0.061∗∗0.055∗∗0.085∗∗0.051∗∗△F6.42711.263∗∗8.969∗∗24.120∗∗17.949∗∗28.964∗∗

注：*为p<0.05，**为p<0.01，***为p<0.001，N=416。

     

图1 职场排斥与职业倦怠间的倒U型曲线关系

其次，在心理授权调节效应检测中，表3模型6对相关变量加以控制后，职场排斥和心理授权的交互项对职业倦怠具有显著正向作用(β=0.199，p<0.01)，结果证实了心理授权对职场排斥与知识型员工职业倦怠关系的显著调节效应。而职场排斥平方项与心理授权交互项对职业倦怠具有显著正向影响(β=0.141，p<0.05)，这表示心理授权程度越高，职场排斥对职业倦怠的倒U型影响越弱，因此，假设H2得到验证。

再次，集体主义导向的调节效应检测见表4，模型12对相关变量加以控制后，职场排斥和集体主义导向的交互项对职业倦怠具有显著负向作用(β=-0.124，p<0.05)，说明集体主义导向对职场排斥与知识型员工职业倦怠的关系具有显著调节效应。职场排斥平方项与集体主义导向的交互项对职业倦怠具有显著负向影响(β=-0.304，p<0.05)，分析结果表明，员工集体主义导向程度越高，职场排斥对职业倦怠的倒U型影响越强，该结论与假设H3相悖，因此假设H3未能验证。另外，本研究在模型13中引入职场排斥、心理授权和集体主义导向的三重交互项以及职场排斥平方项、心理授权和集体主义导向的三重交互项，深入探讨两种边界特征变量对职场排斥与职业倦怠关系的共同效应，而分析结果(β=-0.072，n.s.)未能验证该观点。

表4 职场排斥对职业倦怠的作用(集体主义导向的调节作用)

     

变量模型7模型8模型9模型10模型11模型12模型13性别0.0590.0770.0410.0700.0280.1120.104年龄-0.072-0.045-0.021-0.059-0.038-0.104-0.086学历0.218∗∗0.314∗∗0.288∗∗0.313∗∗0.259∗∗0.302∗∗0.244∗∗工作年限0.0460.0580.0330.0320.0270.0910.094企业性质0.0520.0470.0810.1140.0520.1060.083角色冲突-0.064-0.051-0.012-0.094-0.073-0.026-0.059角色模糊-0.011-0.025-0.108-0.044-0.054-0.073-0.114职场排斥—0.287∗∗0.509∗∗0.427∗∗0.446∗∗0.511∗∗0.067职场排斥2——-0.185∗∗-0.177∗∗-0.180∗∗-0.145∗∗-0.112集体主义导向———0.0960.1020.1090.104职场排斥×集体主义导向————-0.139∗-0.124∗-0.025职场排斥2×集体主义导向—————-0.304∗-0.152∗职场排斥×心理授权×集体主义导向——————0.072职场排斥2×心理授权×集体主义导向——————-0.109R20.1050.1310.2470.3610.4260.4950.512△R20.1050.026∗∗0.116∗∗0.114∗∗0.065∗∗0.069∗∗0.017∗∗△F12.309∗∗15.440∗∗19.327∗∗33.319∗∗29.824∗∗24.066∗∗21.050∗∗

注：*为p<0.05，**为p<0.01，***为p<0.001，N=416。

     

图2 心理授权、集体主义导向对职场排斥与职业倦怠倒U型关系的调节效应

最后，本研究为更清晰揭示心理授权、集体主义导向对职场排斥与知识型员工职业倦怠倒 U 型关系深层次作用及调节方向，在数据中心化处理的基础上，绘制两个调节变量在低分组(低于均值一个标准差)与高分组(高于均值一个标准差)情况下职场排斥与职业倦怠的倒U型关系图，如图2所示。通过比较图中低分组与高分组中变量关系可知，对于低心理授权的员工而言，职场排斥对职业倦怠的倒U型关系较强，而伴随心理授权的提高，这种影响逐渐减弱(倒U型口径逐渐扩大)。并且，对于低集体主义导向的员工而言，职场排斥对职业倦怠的倒U型较弱，随着集体主义导向程度的提高，这种影响逐渐增强(倒U型口径逐渐缩小)。

五、结论与讨论(一)研究结论与贡献

本研究结合中国本土化组织情境，以19家企业的416名知识型员工为调研样本，引入员工心理授权和集体主义导向做调节变量，深入研究了职场排斥对知识型员工职业倦怠的倒U型影响，以此探索提升本土企业经济效率、消除知识型员工职业倦怠的措施。本文的研究结论如下。

(1)本研究运用层级回归分析方法验证出职场排斥与我国知识型员工职业倦怠之间具有倒U型关系，假设H1得到验证。即当职场排斥强度较低时，职场排斥对知识型员工职业倦怠具有促进作用；当职场排斥强度较高时，职场排斥对知识型员工职业倦怠反而有抑制作用，这是由于当职场排斥强度较高时，知识型员工情感已耗竭，在心理上开始远离组织，并逐渐产生离职打算，继而维护自己的形象，这就导致了职业倦怠的减少。

(2)心理授权、集体主义导向均对职场排斥与知识型员工职业倦怠的倒U型关系具有调节作用。具体而言，首先，当员工心理授权较高时，职场排斥与职业倦怠倒U型关系减弱，即假设H2得到验证。这是由于高心理授权的员工自我效能感、工作控制感较强，具有强烈的组织认同感与归属感，因而受外部情境因素的影响较小，即使遭受职场排斥也能控制其心理和情绪反应。其次，当员工集体主义导向较高时，职场排斥与职业倦怠倒U型关系增强，这与假设H3不符。这是因为，高集体主义导向的员工将集体利益置于个人利益之上，关心其他成员和集体，但这种关心绝非无条件，其隐含的需求是他人和集体的正向回馈。并且，高集体主义导向的知识型员工往往对负向的人际信息较为敏感，一旦被“圈内人”排斥，往往更容易引发职业倦怠。

本研究理论贡献体现于以下方面：首先，该研究结论填补了目前二者关系的研究空白，拓展了职业倦怠前因变量的探究，对于该热点问题的理论和实证研究具有探索性意义。同时，这打破了过往研究从社会交换视角来探索职场排斥对员工心理和行为作用的唯一途径，结合压力因应与场动力理论对职场排斥与职业倦怠之间作用机制进行了探讨，延伸了职场排斥影响机制的理论视角。其次，该研究结论与我国社会文化相契合，能够更深入地理解职场排斥与职业倦怠之间的关系。同时，考虑知识型员工心理授权和集体主义导向是解决其职业倦怠“边界困境”问题的可行性思路，既丰富了组织行为学、心理学领域的研究视角，又拓展了其应用范畴。

(二)发展建议和措施

根据上述研究结论，在此提出以下消除知识型员工职业倦怠的发展建议和措施。

第一，组织管理者需要及时监控、发觉组织内部尤其是对知识型员工存在的职场排斥行为，尽量将职场排斥抑制在较低的水平。对这类消极的职场人际互动进行合理归因，了解实施职场排斥行为员工的想法与需求，促使其以科学、合理的途径来释放情绪，这样知识型员工由于职场排斥而产生的职业倦怠自然就会减少。第二，当知识型员工的职业倦怠减少时，管理者也需要特别注意这种现象，因为高强度的职场排斥也会抑制知识型员工的职业倦怠，但这时知识型员工已经不再为组织考虑，并产生了离职意愿。因此，当企业发现知识型员工产生职业倦怠时，不能对职场排斥放任不管，更不能通过职场排斥来抑制他们的职业倦怠，而应该通过减轻职场排斥、优化组织流程等方式来减少职业倦怠。第三，企业领导者应利用工作再设计或人本化的人力资源管理措施，激发知识型员工的心理授权感，给予其独立完成工作的权力和自主性，让知识型员工觉得自己的工作很重要且富有意义。第四，职场排斥更容易伤害对企业有较强组织认同感的高集体主义导向的知识型员工，因此，管理者更应关注集体主义导向程度较高的知识型员工，这类员工对职场排斥反应较为敏感，因此需要对其进行积极引导，并主动倾听他们的想法和意见，从而降低职场排斥对他们的伤害。第五，企业应营造良好的文化氛围，创建公平、包容、透明的竞争环境和互惠互利的合作环境，鼓励员工参加企业社交活动，增进员工间工作之余的相互交际，促进彼此的互相理解，为未来更好地开展工作添加润滑剂。

(三)局限性和未来研究展望

虽然研究得出较有意义的结论，但仍存有局限性和有待完善的地方。第一，由于受物质、时间条件的影响，本研究仅作为一个阶段性的静态研究，主要采用横断数据，可能无法充分地证明变量间的因果关系，继而可能导致研究结论存在着时间上的滞后性。因此，未来研究需要多时段、纵向性测量各变量。第二，研究仅探讨了心理授权和集体主义导向对职场排斥与职业倦怠的调节效应，而未深入考虑两者关系的内部作用机制(中介效应)，未来研究应尝试引入中介变量深层次揭示构念间关系。第三，探讨了调节变量交互项对职场排斥与职业倦怠关系的影响，然而数据分析未能得到支持，未来研究还需加强边界变量对两者关系的分析。第四，本研究借鉴西方量表进行本土化研究，这些量表所描述的行为在我国企业情境中可能存在特殊表现形式，这会对研究结论产生影响，期待未来研究中使用本土化的量表验证本研究结果。并且问卷未采用测谎题项，可能导致测量结果的准确度出现偏差，因此研究结论还需在后续实证中做深层次检验。

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The Curvilinear Relation between Workplace Ostracism and Job Burnout of Knowledge-Oriented Staffs: Moderating Effects of Psychological Empowerment and Collectivistic Orientation

ZHAO Jin-jin, LIU Bo

(School of History and Social Studies, Huaibei Normal University, Huaibei 235000, China)

Abstract：This research examined the possibility of a curvilinear relation between workplace ostracism and job burnout, and the moderating effects of psychological empowerment and collectivistic orientation in the context of Chinese organizations. Based on the date collected from 416 knowledge-oriented staffs in 19 enterprises, we tested the model using confirmatory factor analysis and then tested the hypotheses by using hierarchical regression analysis. The results found support for the inverted U-shaped curvilinear relationships between workplace ostracism and job burnout; psychological empowerment and collectivistic orientation played significant moderation role in the relationship between workplace ostracism and job burnout. Psychological empowerment weakened the inverted U-shaped relation between workplace ostracism and job burnout, i.e. the inverted U-shaped relation was stronger for knowledge-oriented staffs with low psychological empowerment than for staffs with high psychological empowerment. And collectivistic orientation played a positive moderating role in the relationship between workplace ostracism and job burnout, i.e. the inverted U-shaped relation was stronger for knowledge-oriented staffs with high collectivistic orientation than for staffs with low collectivistic orientation. Our research findings figured out the mechanism of workplace ostracism on the job burnout of knowledge-oriented staffs, which also had a very important meaning for organization’s operating and provided a new perspective for management theory.

Key words：workplace ostracism; job burnout; psychological empowerment; collectivistic orientation