人才创造力的理论溯源、影响因素与多维视角

奥鹏网院作业

人才创造力的理论溯源、影响因素与多维视角
施 杨1，2 赵曙明1

(1.南京大学 商学院， 南京 210093； 2.常熟理工学院 商学院， 江苏 常熟 215500)

摘 要：创造力是反映一定范围内个体或群体创新性行为和结果的重要标志，也是衡量一个组织和社会创新能力的重要指标。如何用好人才，最大限度激发和调动人才的积极性、主动性和创造性，对于加强新时代人才开发与管理具有很强的理论和现实意义。论文在梳理创造力研究起源与发展的基础上，基于人力资源管理的角度从人力资本理论、生态系统理论、创新理论等方面分析人才创造力的理论基础，指出人才创造力与企业创新、组织生态、社会转型的内在逻辑关系。从个体(性格、动机、情绪)、团队(多样性、互动性、支持性)、组织(领导、激励、氛围)和社会(文化、政策)四个方面提炼人才创造力的影响因素，指出人才创造力不仅与组织内部因素有关，还与组织外部环境紧密相关。同时，开展人才创造力研究趋向的多维考察，提出理论基础再深化、研究维度再延伸、思维路径再拓展的主要思路。最后，围绕下一步中国情境下人才创造力的研究方向，提出人才创造力影响因素的多维变量研究、形成机制的多层跨度研究、应用领域的多模式比较研究等具体建议，为后续研究提供理论参考。

关键词：人才创造力； 人力资源管理； 社会生态系统

随着我国改革开放的深入推进，人才对社会转型发展的重要性越来越高。尤其是伴随着高技术企业的快速崛起，人才对社会贡献率日益提高。类似华为、腾讯这样的高技术企业的一个典型特征是，高层次人才集聚、整体研发能力强、创新性成果较多。如何通过有效人力资源管理，增强知识型员工的创新活力，进而提高人才创造力，这是企业和社会关注的重要话题。人才创造力是推动一个国家、地区社会进步的主要源泉，重视高素质劳动者、创造性人才的作用是新时期科学人才观的主要内容。习近平总书记在党的十九大报告中指出，在我国全面建成小康社会决胜阶段、中国特色社会主义进入新时代的关键时期，我们需要努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。围绕如何用好人才，最大限度激发和调动人才的积极性、主动性和创造性，近年来理论界和实务界进行了广泛研究，研究视角涉及团队运行、社会支持、组织竞争、雇佣关系、组织领导等。那么，从人力资源管理的角度看，人才创造力的理论基础是什么？受哪些因素影响？在当前整个社会普遍重视发挥人才作用的背景下，未来人才创造力的研究关注点和突破点是什么？这些都是值得研究的问题。本文试图在梳理相关文献的基础上，从人才创造力的概念出发，剖析相关理论研究基础，从不同角度归纳影响人才创造力的相关因素，指出人才创造力研究的发展趋向，以期为后续研究提供理论参考。

一、基于人力资源管理的人才创造力理论溯源
英文中的“创造力”(creativity)一词源于拉丁语“creare”，原意为生长、制作或制造。现代汉语一般将其解释为，进行创造和发明的能力。创造力的研究最早起源于生物学的领域，1869年英国生物学家高尔顿运用家谱调查法研究遗传素质对创造力的影响，这标志着创造力研究的开始。在此之后较长时间里，创造力研究集中在心理学领域，先后出现了遗传素质学派、精神分析学派、人本主义学派、格式塔学派、智力结构学派、信息加工学派等。20世纪80年代以后，创造力研究进入了一个繁荣期。1983年，Amabile首次论述了创造力结构理论(Amabile, 1983)。在此之后，关于创造力的研究逐渐活跃起来。不同学者在总结、借鉴以往创造力研究的基础上，基于不同角度提出了各自的理论和观点，比较典型的有“创造力组成成分理论”“创造力投资理论”“创造力激励理论”等。目前，创造力研究已经成为组织行为学、管理心理学、知识管理学、人力资源管理学等领域关注的热点课题之一。

人才创造力是一定范围内个体或群体产生新思想、发现和创造新事物的能力。Simonton和Ting(2010)用公式“C(创造力)=N(新颖性)×U(实用性)”来表示什么是创造力。实际上，人才创造力的内涵十分丰富，远非单个公式可以完全覆盖。目前，学界倾向于用员工创造力、团队创造力或组织创造力作为研究对象。Podsakoff等(2016)指出，对概念的深入理解需要充分考虑概念背后蕴含的意义和所在的情境。随着我国“人才强国”战略的实施，提高全社会人才创造力日益受到政界、学界和企业界的关注。赵曙明、张敏和赵宜萱(2019)指出，在国家政策环境、外部市场环境、企业发展环境不断变化的情况下，企业应当通过人的变革与转型来应对外部竞争和挑战。因此，在中国情境下开展创造力研究，需要将创造力置于人才开发与管理的大背景下，关注人才创造力与管理变革、组织生态、企业创新的内在逻辑，系统理解人才创造力的内涵实质。本研究从人力资源管理的角度出发，基于投资的视角、环境的视角和发展的视角，分别从人力资本理论、生态系统理论、创新理论等方面加以阐述。

1.人力资本理论：投资的视角。“人力资本理论”(Human Capital Theory，HCT)指出，人力资本表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。1960年，经济学家Schultz提出了人力资本理论，并使其成为一门经济学新分支。“人力资源资本化”(Human Capitalization)要求组织必须注重发掘和提升人的价值，为社会带来更大“收益”的资产。创造力是人力资本的核心，也是决定一个国家和地区发展的重要因素。根据Sternberg(1991)的创造力的投资理论，人力资本凌驾于个体之上。智力、知识、思维风格、人格、动机和环境等是影响人才创造力的主要因素。与此同时，人才创造力还受到社会资本、组织资本、文化资本等因素的影响，组织运作诱发人力资本和其他资本耦合对创造力的影响日益成为研究热点。事实上，人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体，人才创造力是保持企业发展活力的关键(赵曙明，2001)。在组织环境下，不仅要考虑来自个人的创造活力和创造潜力，也要考虑个人人力资本和其他资本要素的有效结合。因此，我们需要准确把握人力资本的特殊属性，树立人力资本投资的理念，建立健全多元化的人才发展投资机制和渠道，不断提高人力资源质量，这样才能在激烈的市场竞争中取胜。无论是从国家层面、组织层面还是个人层面看，人力资本理论中关于人力投资优先、全面激励等论述对于扩大人才创造力的乘数效应具有积极指导意义。

2.生态系统理论：环境的视角。“生态系统理论”(Ecological Systems Theory，EST)指出，个体嵌套于相互影响的一系列环境系统中，系统内部要素间的相互作用是个体发展的前提和基础。德鲁克的社会生态学理论对此有相似论述。根据生态系统理论，不同的利益主体构建了特定的社会系统，并且在社会系统的多重作用下产生一定互动结果。按照Csikzentmihalyi(1996)的系统观点，在创造的过程中存在个体、行业或机构组织三个重要的次系统，不同系统间相互影响、共同作用。从研究内容上看，个体、团队、社会等变量相互作用是影响人才创造力的主要因素。在生态系统理论看来，个人与团队交互、个人与组织匹配、个人与环境契合是激发人才创造潜力和创造活力的重要变量。因此，我们需要本着“共治、共生、共创、共赢”的理念，通过个体微观系统、团队中介系统、组织外层系统和社会宏观系统的相互作用，将人才创造力研究与组织发展和组织变革结合起来，建立适应社会发展要求的人才生态系统，这对于优化资源配置、提高人才效能提供了更广阔视角和应用空间。

3.创新理论：发展的视角。“创新理论”(Innovation Theory)强调生产技术的革新和生产方法的变革对经济发展的重要作用。熊彼特认为，创新是生产函数的变动，是对现有资源的重新组合，包括制度创新、组织创新、管理创新、产品创新和流程创新。Pirola(2004)指出，已有的研究表明，创新的实现更多依赖创新型人才的创造能力。因此，来自组织内外部的持续刺激是保持人才创造力的关键之一，这对推动探索式创新或开发式创新至关重要。从研究内容上看，创新动机、创新能力、创新行为、创新氛围等是影响人才创造力的主要因素。与此同时，人才创造力与创新型城市发展紧密相关。Dilek和Aysel(2012)将创造性人才比重、创新能力、世界城市性、知识发展、全球网络联系度等5个维度作为衡量城市创造力的重要指标。无论是来自个体的创造力迸发，还是来自团队或组织的创造力形成，或者是来自城市的创造力提升，都与创新本身密不可分。随着快捷化、信息化、共享化时代的来临，研究人才创造力需要将更多影响创造过程和创造结果的因素考虑进来，深入研究人力资源管理在城市发展、组织方式、激励手段等方面的新变化、新情况和新特点，全面构建适应现代社会创新创业创造创意需要的人才使用、培养和激励机制。

二、人才创造力的影响因素分析
从人力资源管理的角度看，人才创造力不仅与组织内部因素有关，还与组织外部环境紧密相关。具体来说，人才创造力的影响因素涉及个体层面、团队层面、组织层面和社会层面，并且受到不同因素的单独或综合影响。

1.个体因素

在早期的创造力研究，特别是心理学的研究领域中，以著名科学家和艺术家为研究对象，主要关注单一个体的创造力行为特征和结果。随着研究的深入，研究者逐渐认识到任何个体都具有创造力。1950年，美国心理学家Guilford指出，创造力是创造性人物最特殊的能力，人格问题是创造力研究的主要焦点。围绕激发个体创造力，“智力结构模型”(静态结构和动态结构)、“三要素模型”(能力、知识和内在动机)、“三侧面模型”(智力、智力风格和人格)、“双通道模型”(消极情绪和积极情绪)等都是比较典型的理论分析框架。

(1)性格。性格是个体对现实的一定稳定态度，并且在习惯化了的行为方式中表现出来的人格特征。性格一经形成，短期内很难改变，但是具有可塑性。Stafford(2010)指出，性格外向的个体在情绪亢奋的情况下更具有创造性。Feist(1998)基于五大人格因素模型指出，个体开放性与创造力呈正相关。与此同时，成员对工作环境的感知，会形成团队的创造力氛围，这样的创造力氛围影响着团队成员的创造力(Pirola-Merlo、Mann，2004)。目前，关于个体性格与创造力的关系已经得到了普遍证实。一般认为，个体的性格类型、开放程度对创造力具有影响，因此人才创造力也受到周边环境、人际关系等因素制约。

(2)动机。在认知心理学看来，动机具有引发、指引和激励等功能，能够促使并维持个体活动导向某一目标。Torrance(1958)提出了“创造性动机”(creative motivation)这一概念，具体包括认知和情感成分，对于激发个体内在潜能并且转化为现实创造性行为具有积极作用。从来源上看，动机包括内部动机和外部动机，主要区别在于对刺激本身的关注程度。内部动机主要与个体对工作或任务的喜爱程度有关，具有较强的历时性；外部动机主要与个体对外在刺激的关注程度有关，具有较强的功利性。从动机目标指向性上看，包括趋近动机和回避动机，主要区别在于对结果目标的认知。在趋近动机的驱使下，个体更倾向于采用冒险策略，表现为较高创造力；而在回避动机驱使下，个体更倾向于采用保守策略，一般创造力较低。对创造性任务的功用性判断是影响个体创造力的重要调节变量。近年来，关于动机对个体创造力的影响日益受到重视。除单一动机外，多动机耦合作用以及动机与其他变量的交互作用成为研究的热点。对管理者来说，如何利用各类管理工具引导和激发个体的积极动机是一个值得和关注的方向。

(3)情绪。情绪在个人生活中扮演着重要角色，往往对个人的信息加工过程产生重要影响。一般来说，情绪可以分为抑制型情绪和兴奋型情绪。在情绪社会建构理论看来，情绪不仅与个体有关，还与团队认知有关，直接影响员工的创造行为与组织绩效水平。个体情绪对创造力的影响主要分为三种取向：认知取向、动机取向和综合取向，分别涉及个体对周边环境的认知和态度、个体自身心理的感知程度、个体和环境多个因素组合的影响程度。Madjar、Oldham和Pratt(2002)认为，来自工作方面和非工作方面的支持会通过影响个体情绪对个体创造力产生影响。当然，个体情绪对创造力影响并非是简单线性的。积极情绪容易使个体产生对现状的满足感，可能导致创新意愿的下降。消极情绪反而可能激发个体更多好奇心和耐挫力，往往是创造力的根源之一。尤其是在很多企业高强度工作环境下，如何将组织压力管理和个体情绪管理转化为创造性行为和结果，是一个新的研究角度。

2.团队因素

如果说个体创造力主要是关注创造力单个个体的行为特征，组织创造力更侧重于对个体间相互作用的结果表达。事实上，团队是个体活动的有效载体，个体间基于人际交流的知识、技能的有效互动是群体动力学的主要表征。基于上述思路，随着组织行为学的深入研究，从团队角度尤其是从团队多样性、团队互动性、团队支持性角度分析人才创造力的影响因素日益成为理论界关注的热点问题。

(1)团队多样性。团队多样性是指团队成员在教育背景、知识结构、认知水平、工作习惯、思维方式、价值倾向等方面的组成分布，这些特征对团队互动效果具有一定内在联系，并且对加快组织变化、促进创新过程、改善团队绩效具有影响。较多研究表明，团队多样性对人才创造力有负效应。Hoever等(2012)认为，由于团队异质性的影响，如果单个成员的观点、意见不能被其他成员所接受，无疑会打击个体参与团队活动的积极性，团队创造力往往很难形成。同时，成员间基于教育背景方面的差异，往往会产生若干子团队的假设分裂线，这种信息型团队断裂对人才创造力可能产生消极影响。当然，团队多样性并非完全消极影响创造力。近年来，中国学者也从性别多样性、知识异质性、目标差异性、信息差异性等角度加以拓展分析。团队多样性的影响程度与团队目标、任务以及互动程度有关，还要考虑团队构成、团队周期、团队文化等多个调节变量的影响。

(2)团队互动性。团队互动性更多体现为团队成员在相互作用情况下，相关个体或群体过程因素对创造力的影响。团队沟通、学习、冲突、公民行为等团队内部活动过程是影响个体创造力与团队创造力的关系。目前，相关研究主要集中在沟通学习、冲突等方面。从团队沟通和学习的角度看，成员间的有效互动是形成团队共识、激发团队活力的重要前提，也是团队创造力产生的关键因素之一。学界认为，团队有效互动能否影响以及在多大程度上影响人才创造力与外部知识网络、交互记忆系统、团队学习目标等有关。从团队冲突的角度看，成员间冲突表现为任务冲突、过程冲突和关系冲突三个层面，Jehn(1995)认为，不同类型、阶段的团队冲突对人才创造力的影响有所差异。任务冲突往往能提高团队创造力，过程冲突和关系冲突不利于团队创造力(周明建、潘海波、任际范，2016)。总的来看，团队互动性更多体现成员间有效联系对创造力产生的积极或消极的影响。这种影响具有较强的历时性，需要考虑团队稳定性、团队参与性、团队协调性等因素的综合作用。可以通过建立相关仿真模型，引进一定参数加以调节，目前这方面的研究还比较缺乏。

(3)团队支持性。团队支持性主要表现为拥有共同目标且相互信任的团队成员由于彼此间关系认同所产生的紧密关系。在互惠原则和规范原则的作用下，团队关系性支持有利于团队新想法的产生，并且影响这些新想法在团队中的传播速度和范围。从团队支持性的角度看，人才创造力更多受到团队支持网络、团队社会资本、团队心智模式的影响。也有学者认为团队支持性对个体创造力的影响并不显著。还有学者认为，团队成员间的信任可能造成一定程度的排外心理，反而导致个体创造力的外在来源通道闭塞。总的来说，团队支持性更多体现在成员间情感性关系、任务性关系的相互作用对人才创造力的影响。与单一个体的创造性特性相比，团队支持性更多表现为成员间集体智慧的凝结过程和互惠过程。目前，关于团队支持性如何转化、以何种方式转化为集体智慧，进而成为团队创造力，这一分析框架有待完善。

3.组织因素

从组织层面看，人才创造力研究主要集中在两个方面：一是结果导向，基于绩效产出的视角，关注组织互动的创造产出数量、种类、内容等，包括有用性、新颖性、创造性等指标(Pirola-merla、Mann，2004)。二是过程导向，基于“输入—过程—产出”(IPO)的视角，关注“1+1+1>3”的组织创造力产生的作用机制。在这里，组织领导、组织激励和组织氛围是影响人才创造力的关键因素。

(1)领导。总的来看，影响人才创造力的组织领导因素更多的是从社会交换的角度，探讨“领导—成员交换”(Leader-Member Exchange，LMX)行为方式对个体或团队创造力的影响。组织领导的领导风格、处事特征、思维方式等都会影响人才创造力的产生和发酵。Burn (1978)首次系统提出“交易型领导”(Transactional Leadership)和“变革型领导”(Transformational Leadership)理论，这为研究人才创造力提供了新的视角。从交易型领导的角度看，涉及领导者和被领导者相互满足的交易过程，主要通过“利益交换”来换取下属对工作的投入。从变革型领导的角度看，涉及领导者对被领导者的授权参与过程，主要通过“价值引导”来激励下属。有学者认为在社会网络机制作用下，差异化变革型领导不利于团队知识分享，对提升团队创造力影响不显著(蔡亚华、贾良定、尤树洋等，2013)。此外，随着对领导行为研究的逐步深入，学界还从真实型领导、伦理型领导、家长型领导等角度研究领导行为对人才创造力的影响。当然，也有学者从组织领导的负面效应，比如辱虐型领导(秦伟平、李晋、周路路，2015)研究对人才创造力的影响，具有一定的现实性。

(2)激励。组织激励主要是从人力资源管理的角度，阐述相关激励类型、激励方式等因素对人才创造力的影响。一般认为，组织激励包括内在激励和外部激励、短期激励和长期激励等。目前，组织外部激励是研究人才创造力的一个重要变量。受“自我决定理论”(Self-Determination Theory，SDT)、“认知评价理论”(Cognitive Evaluation Theory， CET)和“习得性努力理论”(Learned Industriousness Theory， LIT)影响，外部激励主要是基于绩效和任务的维度进行考察。一般认为，外部激励对来自类型、层次的创造力具有积极影响。其中，基于绩效的外部激励强调任务结果，尤其是存在绩效反馈和部门异质性调节的情况下，绩效激励对渐进性创造力具有促进作用(张勇等，2014)。基于任务的外部激励强调引导个体参与任务的行为，这与员工对任务的感知以及任务的激励程度等因素有关(马君、赵红丹，2015)。总的来说，组织激励对人才创造力具有积极影响，但同样受到个体、组织或环境等多个变量作用，在现实中可能存在增量递减效应或呈现权变特征，因此需要深入研究组织激励影响人才创造力的内在规律。

(3)组织氛围。一般认为，良好的组织氛围能够激发成员的工作积极性和创造力，相反沉闷的组织氛围会使成员产生压抑感，不利于成员能动性的发挥。当然，组织氛围往往直接或者与其他因素相互作用，对人才创造力产生影响。Goncalo和Staw(2006)指出，组织文化与团队创造力之间存在一个倒“U”型的关系，即随着成员间关系冲突的变化，创造力呈现由低到高的过程。Chi和Kwan(2010)认为，组织氛围能够直接影响组织创新的过程，其中包容性的组织氛围在文化多样性与团队及个体创造力之间起到调节作用。总的来看，具有开放性与突破性的组织氛围通过影响团队创新效能感，从而对团队创新绩效产生影响。

4.社会因素

按照生态系统理论，人才创造力主要受到科学(S)、技术(T)、生产力(P)、生活方式(L)、意识形态(I)等多种因素影响。Amabile(1988)也认为，创造力具有社会事件的属性，社会创新很大程度上取决于创造力的运作。从宏观生态环境的角度看，我们需要在研究微观企业人力资源管理的基础上，考虑不同体制、技术、文化等多重社会变革背景的共同作用对人才创造力的影响。

(1)社会文化。文化作为一种环境因素，其内隐性和依存性对社会创造力具有潜移默化的影响。张文娟等(2016)指出，整个社会的文化感知不仅影响创造性过程，还会影响创造性环境本身。从文化驱动的角度看，通过对东西方文化的对比发现，东方文化背景下人们更看重创造有用的产品，而西方文化背景下人们更看重产生有趣的产品。Chua、Roth和Lemoine(2015)从文化支撑的角度指出，松散文化对创造力激发具有积极作用，多元、松散、包容文化正是硅谷企业高速成长的秘诀之一。这一观点也与近年来国家倡导的“弘扬科学精神，营造鼓励创新、宽容失败的创新文化”理念一致，当然这与社会文化基因以及文化传统有关。从这个意义上说，从中国情景出发探讨地域文化、城市文化、企业文化作用下高科技企业人才创造力是一个具有现实意义的研究方向。

(2)公共政策。公共政策激发社会创造力的内在机制主要是通过一系列影响人才创新创业的制度设计和制度创新，最大限度地发挥社会创新主体的主观能动性和创造力。从人力资源管理的角度看，影响人才创造力的公共政策不仅包括人才自由流动政策、科学评价政策、激励保障政策等，还包括科研支持政策、社会服务政策等。从区域创新生态系统角度看，公共政策对人才创造力具有较强的引导性和示范性。公共政策的设计导向与社会公众的实际需求是否匹配、在多大程度上匹配是影响人才创造力的关键因素，也是值得关注的社会热点之一。

三、人才创造力研究趋向的多维视角
中国的企业成功一定有中国的文化原因、中国式的管理模式，有中国的管理要素。在未来的人力资源管理中，需要落地研究中国的企业、中国的管理，强调中国的元素、中国的经济发展。从学术研究的角度看，我们需要对人才创造力的理论基础、研究维度、思维路径加以深入研究，进一步明确人才创造力的知识结构、研究热点与发展趋势。

1.理论基础：心理学、组织行为学、人力资源管理和战略人力资源管理的交叉融合

长期以来，创造力研究集中在心理学领域。尤其是20世纪80年代以后，创造力研究进入了一个繁荣期。在国内，学界也首先从心理学角度开展研究，有学者分别从社会心理学、创造心理学、差异心理学、发展心理学等角度研究人在创造活动中的心理现象及其规律，这是创造力研究最核心的理论来源。正是在心理学的理论基础上，行为科学的学者引入自我决定理论、社会交换理论、社会网络理论、领导行为理论等，开始关注个体和群体心理因素与创造力行为的关系，比如心理安全感、心理弹性等变量，目前这一研究方向是创造力研究的主流方向之一。与此同时，HRM的学者逐步将心理学、行为科学的理论基础与人力资源管理的工作实践结合起来，关注绩效奖励、目标管理等人力资源管理活动对人才创造力的影响。近年来，随着SHRM的发展，有学者开始考虑高绩效工作系统(侯宇、胡蓓，2019)等人力资源管理综合体系与人才创造力的关系。可以说，创造力研究起源于心理学，融合于OB、HRM和SHRM，对人才创造力的研究需要我们建立更具广度、更具深度的知识体系，为后续深入研究奠定坚实的理论基础。

2.研究维度：个体、群体、组织、环境的相互影响

关于人才创造力的影响因素，Rhodes(1961)提出包括“创造者”(person)、“创造过程”(process) 、“创造产物”(product)、“创造环境”(place)。借鉴这一思路，已有研究从个体、团队、组织和社会四个方面加以考察。根据对文献的梳理发现，国内人才创造力研究早期停留在抽象思辨的认识阶段。从2014年起，相关研究开始引入实证分析，逐步关注影响人才创造力的前因变量、中介变量、调节变量和约束变量。从研究视角上看，较长一段时间内还是以个体或群体的单层变量的假设提出和检验为主。但是影响人才创造力的因素非常复杂，仅仅考虑某一维度的变量难以反映创造力形成和发展的全貌。因此，我们需要更加全面地考虑影响人才创造力的内外部因素，结合“个体—团队—组织—社会”的四位一体研究框架，深入探讨不同层次因素多重耦合对创造力的影响。比如，从“人—组织”匹配交互的角度，分析影响个体与团队创造力不同变量的综合作用。从这个意义上说，建立跨层乃至多层分析框架模型显得更为必要。

3.思维路径：理论假设、社会背景和实证验证的递进演变

人才创造力研究起源于西方，发展于西方，其实证研究的关注范围和重点也不断延伸。目前，国外人才创造力的相关实证研究在制造业、信息业和服务业都有所体现(George、Zhou，2001；Choi、Thompson，2005)。在国内，学界习惯于运用西方经典理论提出假设模型并加以验证，相关实证研究以知识型企业为主(马君、刘婷，2015)，这与我国正处于由劳动密集型产业向技术密集型、知识密集型产业转型的发展阶段有关。值得关注的是，近年来国内学者逐步将西方经典理论与中国管理情景结合起来，比如，用“打交道”(吴湘繁，2016)、“面子”(马蓓、胡蓓、侯宇，2018)、“老好人”(李召敏、赵曙明，2018)、“礼让”(潘安成、王智谦，2018)、“大材小用”(王朝晖，2018) “中庸思维”(沈伊默、马晨露、白新文等，2019)等适合东方的语言来研究影响人才创造力的各种现象，并借助西方理论加以解释，更加具有现实性。因此，我们需要在借鉴西方经验理论的基础上，考虑不同体制、技术、文化等多重社会变革背景的共同作用，归纳中国情境下提升人才创造力的关键要素和具体路径，总结不同模式的适用性及实践效果，提炼出更适合中国化管理的基本方略，这也应该是未来中国人才创造力研究的重点之一。

总的来看，国外创造力研究起步较早，并且日益成为人力资源管理研究的热点问题之一，国内相关研究起步较晚，但近几年研究文献显著增加，2011年以后，开始呈现快速增长，相关研究逐步成为HRM和OB研究热点之一。尤其是近五年来，以“创造力”为主题的论文发表在CSSCI期刊上的达到近300篇。特别是“团队创造力”和“员工创造力”的研究日益得到关注，这也是国家自然科学基金人力资源管理与组织行为领域项目申请与资助的重点之一。在中国情景下开展人才创造力研究，需要在更宽视野、更高层次把握提升人才创造力与企业创新发展以及社会转型升级的内在逻辑，全面指导全社会人才资源开发和管理。在中国情景下开展人才创造力研究，未来需要进一步拓展的领域有:一是人才创造力影响因素的多维变量研究。现有研究主要集中在影响人才创造力的前因变量、中介变量和调节变量研究，借鉴和使用西方经典理论的主要理论和观点，但是相关变量是否具有现实性和操作性仍缺乏系统研究，需要深入研究适合中国语言和习惯的多维变量，尤其是关注相关变量的正负效应、组合效应、差异效应的综合运用，为中国经济转型背景下的人才创造力应用研究提供理论支撑和实证支持。二是人才创造力形成机制的多层跨度研究。现有研究主要集中在员工创造力、团队创造力和组织创造力领域的影响因素研究，对于来自“个体—团队—组织—社会”的多层跨度研究仍然缺乏，需要深入研究不同层次因素多重耦合对创造力的影响，剖析促进人才资源价值链提升的激励机制、合作机制和保障机制等。三是人才创造力应用领域的多模式比较研究。现有研究主要集中在对知识型团队的研究，对于来自不同体制、技术、文化等多重社会变革背景下的企业还缺乏系统研究，需要深入研究不同行业类型、不同发展阶段、不同员工层次的企业提升人才创造力的典型模式，为中国情境下人才创造力研究提供理论指导和实践支持。

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基金项目：国家自然科学基金重点项目(71832007)；教育部人文社会科学研究规划基金项目(19YJA630059)

(责任编辑 徐楷森 王浩斌)