海归高管与企业国际化

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海归高管与企业国际化*
——基于我国高科技上市公司的实证研究
姚 凯 王亚娟
[提 要] 海归高管对企业国际化的影响具有资源效应和文化冲突效应，两种效应的高低决定了海归高管对企业国际化的最终影响。本文以 2011—2017 年中国高科技上市公司为研究样本，针对海归高管如何影响企业国际化和企业吸收能力以及CEO两职兼任的调节效应进行实证分析，检验结果显示：(1)海归高管与企业国际化显著正相关，资源效应大于文化冲突效应；(2)企业吸收能力增强了海归高管与企业国际化的正向关系；(3)CEO两职兼任减弱了海归高管与企业国际化之间的正向关系；(4)既具有海外工作经历又具有海外教育经历的高管对企业国际化的促进作用最强，仅具有海外教育经历的高管对企业国际化的促进作用最弱；(5)东部地区海归高管与企业国际化表现为显著的正相关，中西部地区海归高管与企业国际化的正向关系不显著；(6)在完全竞争市场，海归高管与企业国际化显著正相关，在垄断竞争市场，海归高管与企业国际化的系数为正，但是统计上不显著。
[关键词] 海归高管；国际化；文化冲突；资源效应
一、引言
近年来，随着中国经济的快速发展和政府出台了一系列海归人才引进政策，吸引了大批海外优秀人才回国工作。据教育部统计显示，从1978年到2018年底，各类出国留学人员累计达585.71万人，其中153.39万人正在国外进行相关阶段的学习和研究，432.32万人已完成学业，365.14万人在完成学业后选择回国发展，占已完成学业群体的84.46%。并且随着2020年新型冠状病毒疫情的爆发，特别是海外疫情的快速蔓延，选择回国的海归人才越来越多，大量的海归回国就业创业，对中国经济的快速发展起到了积极作用。著名海归创办和管理的企业如百度、搜狐、新浪，均已成为中国高科技产业的中坚力量。科技部发布的《2017年中国独角兽企业发展报告》显示，中国独角兽企业共164家，其中，由海归创办或管理的企业占比超过60%，占据半壁江山。因此海归高管逐渐走进公众视野，越来越受到企业和学术界的关注。
但是，在大量海归回国发展的同时，由于文化差异，不少海归表现出了“水土不服”现象，出现了海归再归潮。2017年中国与全球化智库(CCG)发布的《中国海归就业与创业报告》显示，仅有32.7%的海归能较快地融入社会，54.4%的海归渐渐地融入，而12.9%的海归一直很难融入。由于长期在海外学习、工作、生活，很多海归高管回国后，缺乏对国内市场环境的了解以及本地社会关系，进入高管团队后，由于文化差异发生了一系列冲突。虽然海归高管在国外学到了先进知识，积累了一定的海外社会资源，但是在面临一系列文化冲突时，很难使其知识得到充分运用。
一些文献显示海归高管对企业发展具有促进和抑制两方面的作用。一方面，由于海归高管拥有丰富的知识资源和海外社会资源，例如国际化知识、先进技术、管理经验和海外社会网络等，促进了企业的发展，本文将这一效应称为资源效应。另一方面，海归高管由于长期在海外学习和工作，进入高管团队后，由于文化差异，很容易引起高管团队的关系冲突，进而影响企业的发展，本文将这一效应称为文化冲突效应。因此，可以看出海归高管对企业国际化是一个不确定性的问题，两者之间的关系还需要进一步的实证分析。
目前大多数研究主要从资源效应分析海归高管对企业行为的影响，海归高管促进了企业技术创新(罗思平和于永达，2012；陈怡安和杨河清，2013)、提升了企业绩效(Bloom et al., 2007；Giannetti et al.,2015；刘青等，2013)、提升了企业风险承担水平(宋建波等，2017)以及改善了企业的投资效率(代昀昊和孔东民，2017)等，柳光强和孔高文(2018)从文化冲突的视角考察了企业内部薪酬制度，他们发现：高管海外经历显著地提升了薪酬差距，并且高管海外经历会降低企业内部薪酬差距的激励作用，降低企业业绩。国内有少量学者分析了海归高管与企业国际化的关系，钟熙等(2018)的研究显示董事会中具有国际经验的董事会成员越多，企业越有可能实施国际化战略，但是董事会政治关联和国有企业弱化了董事会国际经验对企业国际化战略的正向效果。周泽将等(2017)的研究显示具有海归背景的董事显著促进了企业国际化水平的提升，政治关联会显著弱化海归背景董事对企业国际化的促进作用；沿海省份海归背景董事与企业国际化之间的正相关关系相对更强。然而，上述文献主要聚焦于海归董事在知识资源和社会资源的优势，并由此产生的资源效应，并没有关注到海归高管由于长期在国外学习生活，一些国外模式已经深入到他们的工作中，由于这种文化差异，很容易造成高管团队内部的文化冲突，并由此引起高管团队冲突，降低高管团队的决策效率。因此，有必要综合分析在资源效应和文化冲突效应的双重影响下，海归高管与企业国际化的关系到底如何？上述关系又受制于哪些因素？本文运用2011—2017年高科技上市公司为研究样本进行实证分析，尝试回答以上问题。
本文的主要贡献体现在以下三点：首先，目前大多数研究主要从资源效应分析了海归高管与企业国际化的关系，本文从资源效应和文化冲突效应两个角度综合分析了海归高管与企业国际化的关系，有助于深入理解海归高管与企业国际化的内在逻辑，全面分析海归高管的不同效应。其次，本文从企业特征和高管团队特征两个角度出发，将企业吸收能力和CEO两职兼任纳入海归高管与企业国际化关系的分析框架中，研究表明企业吸收能力越强，海归高管对企业国际化的资源效应越强，在CEO两职兼任下，海归高管对企业国际化的资源效应越弱。最后，本文揭示了不同地区、不同类型和不同市场结构的海归高管对企业国际化影响的显著差异，为企业引进海归高管以及国家出台海归引进政策提供了建议。
二、理论分析与研究假设
(一)海归高管与企业国际化
企业高管的主要任务是识别和把握新的商业机会，海归高管在企业战略决策中起着重要作用。海归高管对企业国际化的影响主要有两种效应，一种是资源效应，一种是文化冲突效应。资源效应是指海归高管具有国际化知识、先进技术、管理经验和海外社会网络等，能够为企业的国际化战略提供知识资源和海外社会资源，促进企业国际化战略的实施。文化冲突效应是指海归高管长期学习、生活、工作在国外，受到西方文化的熏陶，进入高管团队后，由于文化差异，很容易引起高管团队的关系冲突，降低高管团队的决策效率和质量，抑制企业国际化战略的实施。
1.海归高管的资源效应。海归高管具有知识资源和海外社会资源，根据资源基础理论，企业的国际化必须有合适的资源支撑(Hitt et al.,2006)。海归高管的海外经历有助于培养其国际化视野，给企业带来先进的技术、管理经验和海外社会网络等无形资源。Mohr & Batsakis(2014)认为企业的无形资源越多，企业的国际化进程越快。因此，海归高管所带来的资源对企业国际化起到了积极的促进作用，具体机制主要体现在两个方面：首先，在知识经济时代，知识是企业最具有战略性和价值的资源。由于海归高管长期在海外学习或者工作，具有国际化视野、先进技术或管理经验等，在国外市场积累了丰富的经验，可以为高管团队带来特定的知识，帮助企业获得当地的市场知识，制定适合企业国际市场发展的相关计划(Barkema et al., 1997)，更好地帮助企业开拓国际市场。同时，由于海归高管具有跨文化经历，了解国外文化、法律法规、商业惯例、消费者需求以及偏好等(Herrmann & Datta,2006; Johnson et al.,2006; Levy et al.,2007; Sambharya,1996; Tihanyi et al., 2000；Piaskowska & Trojanowski,2014) ，可以降低文化差异(Piaskowska & Trojanowski，2014)、不确定性(Sambharya，1996；Carpenter et al.，2001)和东道国风险所带来的负面影响(Acedo & Jones，2007)，有效地克服高管团队在海外投资经营的“心理距离”。在面临国际市场的不确定性和风险时，国际经验可以让高管团队表现得更加自信(Herrmann & Datta,2006)，减少在不确定性条件下进行企业国际化的焦虑(Sambharya,1996)，让企业更快地识别国际机会(Tihanyi et al.,2000)，并采取行动(Piaskowska & Trojanowski，2014)。其次，海归高管在国际上建立了广泛的国际关系网络，这种紧密的关系网络可以为企业提供海外市场的相关资源(Uzzi,1997)，包括丰富的信息资源、资本资源等(Uzzi，1997；Dai & Liu，2009；罗思平和于永达，2012)，并利用他们的社会资源帮助企业获得必要的外部支持，克服外来者劣势和局外者劣势，推动企业国际化战略的实施。
2.海归高管的文化冲突效应。中国传统文化与西方文化差别较大，海归高管在海外工作学习多年，长期接受西方文化的熏陶，回国后生活环境、制度环境、社会文化都发生了很大的变化，回到本土企业后，企业的工作节奏、沟通方式、人际关系、办事程序等都与国外不同，其认知与国内人才存在差异, 行为模式不同于国内高管(柳光强和孔高文，2018)，很容易出现“水土不服”。因此，当海归高管进入高管团队后，很容易出现由于文化差异引起高管团队冲突。高管团队冲突一方面能够带来多样化的观点和方案，另一方面也可能带来人际关系的紧张与摩擦(陈建勋等，2016)。高管团队内部就工作任务本身展开讨论与沟通时，由于文化冲突很容易产生不同的看法，进而引起关系冲突，造成人际关系紧张，降低高管团队的凝聚力、决策质量和决策效率(Amason,1996；Lau & Murnighan,2005；Li & Li,2009)，对组织获取信息、快速抓住投资机会都将产生负向作用，从而抑制企业国际化战略的实施。
综上所述，海归高管对企业国际化的影响主要取决于资源效应和文化冲突效应的高低，因此本文提出以下假说：
H1a 如果资源效应占主导，海归高管促进企业国际化战略的实施。
H1b 如果文化冲突效应占主导，海归高管抑制企业国际化战略的实施。
(二)吸收能力的调节作用
吸收能力这一概念最早由Cohen & Levinthal在1990 年提出，是指组织能够获取新的外部信息，并对外部信息进行消化、吸收和应用。他们将吸收能力分成三个维度：知识获取、知识同化和知识应用。Zahra & George(2002)在Cohen & Levinthal (1990)的基础上加上了知识的转化能力，并提出了吸收能力是指组织能够获取、同化、转化和利用外部有价值的新信息以产生动态的组织能力，获取、同化、转化和利用是吸收能力的四个维度(Zahra & George，2002)。但是，Cohen & Levinthal在1990 年提出的企业吸收能力的定义接受度最高，应用也最为广泛(刘学元等，2016)，因此本文使用Cohen & Levinthal (1990)的三维度模型作为本文的研究基础，分析其在海归高管与国际化之间的调节作用。
根据组织学习理论，企业的国际化是企业逐渐积累知识的渐进过程，企业吸收能力的水平决定了企业国际化过程中能否持续经营(Eriksson & Chetty,2003)。企业在进行国际化的过程中，面临一系列的风险与不确定性，吸收能力较强的企业可以快速地从国外市场、竞争者和客户等处获取知识(Zahra & Hayton,2008)，然后利用知识创造新能力(Zhu et al.,2006)，使企业能够开发和利用国内外的技术和市场机会(Wu & Voss，2015)，取得国际竞争优势(Zahra & Hayton, 2008) ，实现国外市场的快速增长(Sapienza et al.，2006)。海归高管在国外学习工作多年，掌握了先进的知识和技能，在企业实施国际化战略时，吸收能力较强的企业，可以迅速将海归高管带来的知识资源和社会资源进行消化、吸收和应用，促进企业的国际化战略的实施。因此，本文提出以下假说：
H2a 企业吸收能力增强海归高管的资源效应，即企业吸收能力增强了海归高管与企业国际化之间的正向关系。
对于吸收能力较强的企业，通过有效筛选并获取外部急需资源提高资源利用效率，通过高效运用国际化积累的经验和知识加快企业国际化进程(王益民等，2017)。在企业面临高管团队的文化冲突时，高管团队的决策效率和质量会受到影响，如果企业具有较好的吸收能力，它就可以从企业内外部快速消化、吸收和利用知识，可以较好地弥补高管团队文化冲突所来的副作用。因此企业吸收能力的提升可以降低由于高管团队文化冲突所带来的对企业国际化的负向影响，因此本文提出以下假说：
H2b 企业吸收能力减弱文化冲突效应，即企业的吸收能力减弱了海归高管与企业国际化之间的负向关系。
(三)CEO两职兼任的调节作用
两职兼任是指CEO同时兼任董事长的一种公司治理现象。虽然现代管家理论认为CEO两职兼任具有统一指挥，提高决策效率的优点，但是也会造成CEO的权力过于集中，忽视他人的意见，根据自己的风险厌恶程度来制定企业战略(Hsu et al.，2013；Krause et al.，2014)。Sanders & Carpenter(1998)的研究也表明CEO的两职兼任不利于企业国际化战略的实施。如果CEO两职兼任，同时具有控制权和决策权，在企业国际化战略制定和实施的过程中，CEO很容易根据个人利益和偏好进行决策，就会影响海归高管参与企业战略决策时的质量及效果。在这种情境下，海归高管的资源效应很难发挥，进而弱化海归高管对企业国际化的正向促进作用。因此本文提出以下假说：
H3a CEO两职兼任会减弱海归高管的资源效应，即CEO两职兼任减弱了海归高管与企业国际化之间的正向关系。
CEO两职兼任会带来CEO的权力集中度较高，控制权和决策权都集中在CEO手中，还会营造出相对不自由的决策环境。海归高管由于长期学习生活在西方自由开放的环境下，对于自由度较低的决策环境，更容易加剧高管团队成员之间的文化冲突，更能够感受到自己与内部管理层之间权力的差距。海归高管的文化冲突效应就会越发突出，进而增强了海归高管对企业国际化的负向作用。因此本文提出以下假说：
H3b CEO两职兼任会增强海归高管的文化冲突效应，即CEO两职兼任增强了海归高管与企业国际化之间的负向关系。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本文选取2010—2017年中国沪深A股的高科技企业为初始样本，根据国家统计局印发的《高技术产业(制造业)分类(2017)》和中国证监会发布的《上市公司行业分类指引》(2012 年修订)，并参考其他学者的分类(王华和黄之骏，2006；李莉等，2014)，最终确定如下6个行业的企业为高科技企业：医药制造业(C27)、计算机、通信和其他电子设备制造业(C39)、仪器仪表制造业(C40)、化学原料和化学制品制造业(C26)、化学纤维制造业(C28)、铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业(C37)。并对样本进行如下筛选：(1)剔除ST，SST，*ST 的上市企业；(2)剔除A股、B股和H股交叉上市的企业；(3)剔除其他数据严重缺失的企业样本。通过上述筛选步骤，本文最终得到2011—2017年276家企业的平衡面板数据，有效观测值1 932条。本文所使用的企业海外销售情况、高管人物特征、企业基本特征等数据来源于CSMAR和 WIND数据库，并结合上市公司年报、巨潮资讯网、新浪财经和东方财富网等国内专业网站进行了数据核对以保证数据的准确性。
(二)变量定义与测量
1.自变量：海归高管。海归高管是指高管具有海外工作或者海外教育经历。高管团队包括高级管理人员、董事会成员和监事会成员。参考Giannetti et al.(2015)和宋建波等(2017)的研究，在我国港澳台地区学习或工作过的高管也认定为具有海外经历的高管，在海外学习包括本科、硕士、博士学位或者担任访问学者、从事博士后研究等，在海外工作是在我国港澳台地区和境外国家或地区企业、高校等单位工作，但是高管工作背景不包括高管在中国大陆企业的海外分支机构或中外合资企业的工作经历。本文选取了海归高管数量(ON)和海归高管比例(ONP)为指标，以综合反映海归高管对企业国际化的影响，其中海归高管数量(ON)的衡量为企业高管团队中具有海外经历的人数加1取自然对数，海归高管比例(ONP)的衡量为企业高管团队中具有海外经历的高管占高管团队总人数的比例。
2.因变量：企业国际化(Doi)。企业的国际化通过企业国际化程度来衡量，本文参考陈立敏等(2016)的方法选用企业海外销售额占总销售额的比重作为国际化程度的衡量指标。
3.调节变量。(1)企业吸收能力(Acap)。Cohen & Levinthal (1990)认为吸收能力是企业认识到外部信息的价值，并对该外部信息进行吸收，最后进行商业化应用的能力。他们建立了一个企业研发投资模型，认为企业的研发活动不仅直接产生新知识而且有利于提升企业吸收和开发新知识的能力。之后很多学者以企业研发强度来衡量企业的吸收能力(Stock et al.，2001；王建等，2015；贾慧英等，2018)，因此，本文对企业吸收能力的衡量也采用企业的研发强度来衡量，即企业的研发投入与销售收入之比。(2)CEO两职兼任(DUA)。本文采用CEO与董事长两职兼任的虚拟变量来测量，若CEO 同时兼任董事长，则取值为 1，否则为 0。
4.控制变量。借鉴相关研究成果，本文选取以下控制变量：(1)企业规模(Size)，取企业期末员工人数的自然对数；(2)企业年龄(Age), 用统计年份与企业成立年份差值的自然对数表示；(3)所有权性质 (Sta)，若该企业为国有企业，则取值为 1，否则取值为 0；(4)企业绩效(Perf)，用总资产收益率用( ROA)表示；(5)财务杠杆(Lev)，用资产负债率(负债与总资产之比)表示；(6)高管团队规模(Tmtsize)，选取高管团队总人数的自然对数；(7)独立董事比例 (IND)，选取独立董事人数占董事会总人数的比例衡量；(8)女性高管比例(FP)，选取女性高管人数占高管团队总人数的比例衡量。此外，本文还控制了地区效应、行业效应(根据《上市公司行业分类指引》(2012年)设置虚拟变量)和年度效应(根据年份设置虚拟变量)。
四、实证结果与分析
(一)描述性统计分析
表1列示了主要变量的描述性统计，结果显示：国际化程度(Doi)的均值为0.278 4，其中，最小值为0.000 9，最大值为0.924 9，总体来看，企业的国际化程度不高。海归高管比例的均值为0.084 6，其中，最小值为0，最大值为0.473 7，企业高管的海外经历普遍不高。企业吸收能力的均值为0.049 7，其中，最小值为0.001 7，最大值为0.245 6，企业的吸收能力普遍不高。两职兼任的均值为0.305 4，其中，最小值为0，最大值为1。表2列示了关键变量的相关性分析结果，海归高管比例和海归高管数量与企业国际化在1%的显著水平下均正相关，说明海归高管正向影响企业国际化。
表1 主要变量的描述性统计

表2 主要变量的相关性系数

注：*，**，***分别表示在10%，5%，1%的水平上显著相关。
(二)回归分析
1.估计方法。为确保模型估计的有效性和一致性，本文做了如下处理：(1)为了消除异常值的影响，本文对模型中的所有连续变量在1%的水平下进行Winsorize处理；(2)为了避免回归方程中变量间的多重共线性问题，在构造交互项之前对自变量和调节变量进行中心化处理；(3)为了克服多重共线性影响，对所有回归模型的进入变量进行了方差膨胀因子(VIF)诊断，结果显示 VIF的均值在2.5以内，远小于 10，说明在一定程度上变量之间不存在多重共线性问题；(4)为了避免面板数据进行回归时可能存在的异方差、时序相关和横截面相关等问题，本文采用 Driscoll-Kraay 标准误进行估计(Driscoll & Kraay，1998)，使用 Stata 15.1 软件对上述数据进行固定效应模型分析。
2.回归分析。表3列出了海归高管与企业国际化之间关系的回归结果，其中，模型1为基准组，仅包括所有的控制变量。模型2为在模型1的基础上加入海归高管比例(ONP)变量后的结果，模型2中海归高管比例的系数为0.166，并且在1%的水平上显著为正。模型3是在模型1的基础上加入了海归高管数量(ON)变量后的结果，模型3中的海归高管数量系数为0.028，并且在1%的水平上显著为正。以上结果说明海归高管的资源效应占主导，海归高管促进了企业国际化战略的实施，H1a得到验证，说明在中国目前阶段，尽管海归高管由于文化差异带来了“水土不服”的问题，但是海归高管的资源效应明显大于文化冲突效应。
表3 海归高管、企业吸收能力与企业国际化

注：*，**，***分别表示在 10%，5%和 1%的水平上显著相关；括号内为 D-K标准误，下表同。
模型4和模型5为加入了调节变量企业吸收能力的回归结果，其中，海归高管比例(ONP)与海归高管数量(ON)的回归系数依然都是在1%的水平上显著为正，企业吸收能力与海归高管比例(ONP)的交互项显著正相关，与海归高管数量(ON)的交互项也显著正相关。以上结果表明，企业的吸收能力增强了海归高管的资源效应，即企业吸收能力增强了海归高管与企业国际化之间的正向关系，H2a得到验证。
表4列出了海归高管、CEO两职兼任与企业国际化之间关系的回归结果。当CEO两职兼任时，模型1和模型2显示，海归高管比例(ONP)与企业国际化之间的正向关系不显著，海归高管数量(ON)与企业国际化之间的正向关系不显著。当CEO没有两职兼任时，模型3和模型4显示，海归高管比例的系数为0.112，并且在5%的水平上显著为正，海归高管数量的系数为0.014，并且在1%的水平上显著为正。以上结果说明CEO两职兼任减弱了海归高管的资源效应，即CEO两职兼任减弱了海归高管与企业国际化之间的正向关系，使得海归高管不再促进企业国际化战略的实施，此时可能文化冲突效应开始明显上升，抵消了海归高管的资源效应。但是当CEO没有两职兼任时，CEO的权力集中度不高，高管团队更加开放，此时海归高管的资源效应明显大于文化冲突效应，海归高管促进了企业国际化战略的实施，H3a得到了验证。
表4 海归高管、CEO两职兼任与企业国际化

(三)进一步分类研究
1.海归高管的不同类型。考虑到海归高管的不同经历对研究结论也可能有影响，因此本文参考Tihanyi et al.(2000)对海归高管的分类，将海归高管分为三类：仅具有海外教育经历的高管，仅具有海外工作经历的高管，既具有海外教育经历又具有海外工作经历的高管。其具体指标为：(1)仅具有海外教育经历的高管人数与高管总人数的比值(OEP)；(2)仅具有海外工作经历的高管人数与高管总人数的比值(OWP)；(3)既具有海外教育经历又具有海外工作经历的高管人数与高管总人数的比值(OWEP)。分别考察三种不同经历的海归高管对企业国际化的影响，回归结果如表5所示。具有海外教育和工作经历的高管对企业国际化的促进作用最强，其系数为0.252，在10%的水平上显著为正；仅具有海外工作经历的高管对企业国际化的促进作用居中，其系数为0.206，在1%的水平上显著为正；仅具有海外教育经历的高管对企业国际化的促进作用最弱，其系数为0.148，在1%的水平上显著为正。因此可以看出，既具有海外教育经历又具有海外工作经历的高管对企业国际化的促进作用最强，明显高于仅具有海外教育经历或者仅具有海外工作经历的高管，说明既具有海外教育经历又具有海外工作经历的高管的资源效应最强。
表5 海归高管与企业国际化的分组研究：高管特征

2.不同区域。考虑到不同区域对企业国际化的影响，本文根据企业注册地所在省份，将样本分为两组，东部地区为北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南，中西部地区为四川、重庆、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、广西、内蒙古、山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南，分别考察不同区域海归高管对企业国际化的影响，回归结果如表6所示。东部地区，海归高管比例与企业国际化显著正相关，海归高管比例的系数为0.152，海归高管数量与企业国际化也表现为显著正相关，海归高管数量的系数为0.029。中西部地区，海归高管的回归系数为正，但是不显著，海归高管数量的回归系数也为正，但是也不显著。因此可以看出，区域是影响海归高管与企业国际化关系的关键因素，东部地区相对中西部地区，对外开放较早，经济发展水平较高，制度更为健全，海归进入高管团队后更容易发挥资源效应。但是中西部地区长期以来思想相对闭塞，经济发展水平不高，制度环境不健全，海归进入高管团队后，很难发挥作用，同时由于文化差异较大，海归高管的文化冲突效应在中西部地区会更加明显，抵消了海归高管的资源效应。
表6 海归高管与企业国际化的分组研究：区域位置

3.行业集中度。国际化是一项高风险、高不确定性的活动，企业在不同的市场结构下对企业的国际化会产生不同的结果。行业竞争压力较大时，企业更有动力开拓国际市场，加快企业的国际化进程；行业竞争压力较小时，由于国际化的高风险性，企业将表现出国际市场开拓动力不足。本文用赫芬达尔—赫希曼指数(HHI)来测量行业集中度，使用行业中各市场竞争主体所占行业总收入百分比的平方和，具体公式如下：其中，X表示该行业的总收入，Xi表示i企业的营业收入, Xi /X为第i个企业的市场占有率，N表示该行业中的企业数量。因此，本文借鉴Djolov (2014) 的划分方法，根据赫芬达尔—赫希曼指数(HHI)的高低将市场分为完全竞争(0≤HHI≤0.2)、垄断竞争(0.2<HHI≤0.4)、寡头垄断(0.4<HHI≤0.7)与完全垄断(HHI>0.7)四类，本文样本仅包含完全竞争和垄断竞争两个子样本，具体回归结果如表7所示。在完全竞争市场中，海归高管显著促进了企业的国际化，海归高管数量的回归系数为0.035，在1%的水平上显著正相关，海归高管比例与企业国际化的系数为0.213，在1%的水平上显著正相关。在垄断竞争市场中，海归高管与企业国际化系数为正，海归高管数量的回归系数为0.006，海归高管的回归系数为0.015，但是统计上均不显著。
表7 海归高管与企业国际化的分组研究：行业集中度

五、稳健性检验
本部分考察本文结论的稳健性。主要通过更改主要变量的测量方式、内生性问题等进行稳健性检验，结果与前述检验结论一致，本文结果具有较好的稳健性。
(一)更换不同的海归高管衡量方式
为了确保结果的可靠性，本文通过不同类型的海归高管的测量指标进行衡量。除了前文使用的海归高管的数量和海归高管的比例之外，此处使用高管团队是否有海归高管(OP)为衡量指标，若有海归高管定义为1，若没有海归高管定义为0。检验结果如表8所示，海归高管与企业国际化表现为显著的正相关关系，企业吸收能力正向调节海归高管与企业国际化的正向关系。表9显示，当CEO两职兼任时，海归高管回归系数为正，但是统计上不显著，当CEO没有两职兼任时，海归高管回归系数为0.012，且在1%的水平上显著为正。以上结果与前文结果一致，具有较强的稳健性。
表8 海归高管、企业吸收能力与企业国际化(更换海归高管的评估指标)

表9 海归高管、CEO两职兼任与企业国际化

(三)自变量海归高管的滞后一期
为了减少内生性问题可能带来的影响，参考代昀昊和孔东民(2017)的方法，通过选取海归高管的滞后1期变量，减少企业由于具有良好的国际化绩效而吸引或招聘更多海归高管的问题，因此本文使用t-1期的海归高管与t期的国际化程度、企业吸收能力、CEO两职兼任和控制变量进行回归，结果如表10和表11所示，检验结果与前文一致，具有较强的稳健性。
表10 海归高管、企业吸收能力与企业国际化(海归高管滞后一期)

表11 海归高管、CEO两职兼任与企业国际化(海归高管滞后一期)

(四)倾向值匹配法
本文根据企业高管是否具有海归经历，采用倾向值匹配法估计了海归高管对企业国际化的影响，以此尽可能地排除内生性问题的干扰。在进行倾向得分匹配回归之前，本文进行了平衡性检验，表12的结果表明，匹配后所有协变量的标准化偏差小于10%，并且大多数t检验结果不拒绝处理组和控制组无差异的原假设，对比匹配前的结果，所有变量的标准化偏差均大幅度缩小。表13显示了海归高管对企业国际化采用一对一匹配、邻近匹配、卡尺匹配和半径匹配的估计结果，ATT，ATU，ATE三组结果均显著为正，匹配结果与前文结果一致，进一步验证了本文的结论。
表12 海归高管与企业国际化(平衡性检验结果)

表13 海归高管与企业国际化(PSM法估计结果)

六、结论与启示
(一)研究结论
本文基于 2011—2017年中国高科技上市公司6年间1 932个平衡面板数据为研究样本，实证探讨了海归高管与企业国际化的关系，以及企业吸收能力和CEO两职兼任的调节作用，研究结果显示：(1)海归高管与企业国际化呈正相关关系，资源效应大于文化冲突效应；(2)企业吸收能力增强了海归高管与企业国际化之间的正向关系；(3)CEO两职兼任减弱了海归高管与企业国际化之间的正向关系；(4)进一步区分海归高管的类型，将其分为海外教育经历、海外工作经历和兼具海外教育、海外工作经历后发现，具有海外教育和工作经历的高管对企业国际化的促进作用最强，仅具有海外工作经历的高管对企业国际化的促进作用居中，仅具有海外教育经历的高管对企业国际化的促进作用最弱；(5)进一步区分企业所处的区域后发现，海归高管对企业国际化的促进作用主要存在于东部地区，在中西部地区海归高管对企业国际化的促进作用不显著；(6)区分了市场结构之后，在完全竞争市场，海归高管与企业国际化正相关，在垄断竞争市场，海归高管与国际化系数为正，但是统计上不显著。
(二)研究启示
在我国政府出台一系列海归人才引进政策、大力吸引海外人才回国发展的大背景下，本文的研究结论对企业自身和政府相关部门均具有一定的启示。
(1)重视海归高管的资源效应，降低海归高管的文化冲突效应，提高其心理归属感。
(2)提升企业吸收能力，将海归高管的知识资源和社会资源消化、吸收和应用，取得国际竞争优势。
(3)降低CEO的权力集中度，建立开放包容性的高管团队。
(4)改善中西部地区的区域文化和制度，提高区域文化的包容性和开放性，为企业引进海归高管提供良好的制度文化支撑。
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RETURNED EXECUTIVES AND INTERNATIONALIZATION OF ENTERPRISES——Empirical Study on China’s Listed High-tech Companies
YAO Kai WANG Ya-juan
(School of Management, Fudan University)
Abstract：The influence of returned executives on enterprises internationalization has two different effects: resource effect and cultural conflict effect, which determine the final influence of returned executives on enterprises internationalization. This paper takes the high-tech listed companies in China from 2011 to 2017 as the sample, and makes an empirical analysis on how returned executives affect the internationalization of enterprises and the moderating effect of corporate absorptive capacity and CEO duality. The results show that: (1) Returned executives are significantly and positively correlated with enterprise internationalization. (2)The absorptive capacity of enterprises significantly strengthens the positive relationship between returned executives and enterprises internationalization. (3)CEO duality weakens the positive relationship between returned executives and enterprises internationalization. (4) Executives with both overseas working experience and overseas education experience have the strongest promotion effect on enterprise internationalization, and executives with only overseas education experience have the weakest effect in promoting enterprise internationalization. (5) There is a significant and positive correlation between returned executives and enterprise internationalization in the eastern regions, while there is no such correlation in the central and the western regions. (6) In complete competitive markets, there is a significant and positive correlation between returned executives and enterprise internationalization, while in monopolistic competitive markets, the correlation of returned executives and enterprise internationalization is positive, but not statistically significant.
Key words: returned executives; internationalization; cultural conflict; resource effect