效能视角下共享型领导、越轨创新对创新绩效的影响

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效能视角下共享型领导、越轨创新对创新绩效的影响

摘 要： 已有研究从积极组织行为视角探讨领导风格与创新产出的中介机制，视角单一限制边际贡献，引入越轨创新这一忠诚的叛逆行为，则为领导风格与创新绩效的作用过程提供了另一种理论视角。采用创新型企业72名主管与404名直接下属的配对数据，在社会认知理论的框架内分析了共享型领导对员工创新绩效的影响，检验了越轨创新的中介作用和创新自我效能的调节作用。结果发现：共享型领导对越轨创新和创新绩效有正向影响，越轨创新对创新绩效有正向影响，创新自我效能正向调节了越轨创新与创新绩效的关系；越轨创新的中介作用受到创新自我效能的调节，在高创新自我效能情况下，共享型领导可以通过越轨创新正向影响创新绩效，在低创新自我效能情况下，共享型领导无法通过越轨创新影响创新绩效。
关键词： 共享型领导； 越轨创新； 创新绩效； 创新自我效能
一、引言
2017年11月，搜狗于纽交所上市，其主营业务搜狗浏览器，却是王小川在违反董事长决定的情况下开发并取得的创新成果。在组织中，由于创新对传统惯例、模式的突破甚至颠覆，创新主体遭受诸多阻力[1]，当个体执念于某种创新活动会给自身或组织带来预期利好时，即使与组织制度或上级意愿背道而驰，也会坚持(公开或者隐蔽地)付诸行动，这就是越轨创新[2]。调查显示，越轨创新虽违反规制，但近10%的研发人员从事过越轨创新[3]，其中更不乏搜狗、LED技术等成功案例。然而，目前较少研究关注到个体创新中的不道德或越轨问题，更缺乏领导因素影响越轨创新、进一步导致绩效差异的连贯性研究，无法完整地呈现越轨创新的前因后果演变机制，导致理论意义和现实意义大打折扣。因此，组织领导如何激活越轨创新并进行有效的目标引导，帮助越轨成为一种创新优势，值得进一步探讨。
已有研究虽关注了共享型领导与员工创新绩效的关系，但均是从交互记忆系统、知识分享等积极组织行为视角进行中介机理解释[4]，视角单一，理论边际贡献有限。引入双重色彩的越轨创新作为中介机制，则为揭示共享型领导与创新绩效的机理提供了另一种理论视角。此外，目前研究仅将差序式领导风格作为越轨创新的前置因素进行考察[5]，对其他领导风格(特别是与之对立的水平型领导风格)能否影响越轨创新的探讨仍为空白。在扁平组织逐显成效的今天，融合权责、协作和期望等内涵的共享型领导，对越轨创新等个性化活动的产生更具诠释性[6]。第一，共享型领导强调权力与机会的分享，通过授权等形式促使员工开展建言[6]、创新实践等突破常态的利组织行为，削弱了组织内的层级关系，为越轨创新的产生创造了有利条件[5]。第二，共享型领导对下属赋予高绩效期望[5]，与下属共享权力、机会等诸多利好[7]，在外部绩效期望和内部回报动机的双重认知驱动下，下属会运用权力、机会和信息等资源，尝试更多途径，包括越轨创新等非常规形式开展创新活动，以求获得更高的创新回报率[8-9]。越轨创新如何带来创新绩效？是从越轨创新视角解释共享型领导与员工创新绩效关系时无法回避的问题。建设性越轨学派认为创新需要借助非常规形式与手段对传统的惯例和模式进行突破[10]，因此，越轨创新会带来创新绩效提升等积极效果[2]，甚至会是生产和生活的革命性提升[1,11]。越轨创新的冒险试错，作为个体创新过程中的学习经历，促进了个体的经验积累和思维转变，个体在失败学习和反思中提高了认知水平、风险评估和机会甄别的能力[12]。因此，本研究将越轨创新纳入共享型领导风格、个体绩效的整合框架，弥补研究空白，并从非常规机制的角度为领导-个体绩效的理论框架做出边际贡献。
已有学者从客观的环境、个体地位、能力角度对越轨创新与创新绩效的复杂关系进行权变解释[2]，忽视了个体认知因素在规范与成就行为中的重要意义[13-14]。社会认知理论指出，个体效能对预期行为和目标具有重要的塑造作用[15]，因此，越轨创新产生作用是具有个体认知效能等边界因素依赖的[2]。高创新效能帮助个体把控创新过程，实现越轨创新到创新绩效的良性转化[16]，低创新效能加深个体对自身创新能力和越轨成功率的质疑，怯于开展越轨创新的风险活动[17]，即使因冲动等因素做出越轨创新行为后，亦缺乏足够效能获取创新绩效，被越轨创新消耗的个体资源则变为沉没成本。因此，本研究认为创新自我效能对越轨创新与创新绩效的关系起正向强化作用。探讨创新自我效能的权变意义，对理清越轨创新和创新绩效的关系、丰富社会认知理论中的规范与效能研究意义重大。
综上，本研究拟基于社会认知理论对共享型领导、越轨创新和创新绩效的作用机制展开研究，对前人忽略的越轨创新路径(非常规手段)在领导-成员作用中的机制展开研究，为领导激活员工创新绩效打开另一种理论和实践通道；同时，引入创新自我效能对这一权变路径进行更深入的探讨，揭示不同创新自我效能水平上越轨创新中介机制如何变化。
二、理论基础与研究假设
(一)越轨创新
学者就越轨创新的越轨性质和创新动机达成一致，但在越轨创新的对抗程度上存在了分歧：第一种学派将越轨创新定义为“个体主动的、不为外界知晓的、未获组织正式批准的、但预期利于个体或组织绩效提升的创新趋势和行为”[14,18]，黄玮等(2017)[2]进一步补充“与组织战略、制度冲突(可能)被否决，其隐蔽性避免了外界的直接评价与干涉”，即私下创新；第二种学派将越轨创新定义为“员工越轨创新是员工违背上级指令或组织制度、在组织勒令其停止后仍继续开展的一系列活动”[19-20]，即违命创新。第二种学派强调的越轨创新是第一种情况下越轨创新的极端情况，即暴露于组织后的对抗性与偏离性体现。在强调“尊卑”和“中庸”的中国文化情境下，普通员工公然违抗上级命令的情况少之又少，其结果可能是被迫离职或降级。因此，本研究从第一种研究视角切入，对越轨创新展开研究。
(二)共享型领导和创新绩效
共享型领导是通过引导组织个体在一定程度上共享领导权力、信息、知识等资源，共担领导责任从而实现组织愿景和绩效目标的领导类型[6]，其实质是一个组织成员参与管理、等级差异弱化和交互影响的动态演化过程，包含绩效期望、相互协作、团队学习和权责共享四个核心构念[7,21]。相比传统的垂直型领导，共享型领导对员工创新绩效的作用效果更明显[22]。共享型领导通过权力下放等形式赋予员工充分的自主权，鼓励员工相互协助、自我领导，激发员工的内在创新动机[23]，同时，共享型领导的核心要素，即绩效期望，会赋予个体创造高绩效的使命感与责任感，激发个体努力学习协作达到甚至超越期望标准[21]。根据社会认知理论，当团队成员自发地支持共同目标并通过共同领导来影响其他人做同样的事情时，个体会在复杂的任务中投资人际和组织资源，与他人共享利益、分享信息，增加彼此的组织承诺，产生一种积极回报的期望，创造出更高的创新绩效来回馈组织[24]。
共享型领导还具备挖掘和识别下属创新能力的优势[23]。正式领导往往低估团队成员的自我领导能力，进而垄断了决策权威，限制了团队成员处理工作任务时必要的自主权，最终抑制创新[25]。共享型领导尊重不同的观点，提供发挥空间和价值肯定[24]，创新本身就是一个充满挑战和质疑的过程，根据行为和动机学派的观点，领导权力的共享会激发个体的能力，引导员工自我领导、管理和决策，使其有机会、有魄力在绩效期望和责任约束的框架内去尝试创新、冒险试错，通过相互协作和团队学习等途径去创造更高的创新绩效[26]。据此，本研究提出如下假设。
H1 共享型领导正向影响员工的创新绩效。
(三)越轨创新的中介作用
创新绩效作为创新的最终成果，并未对共享型领导作用于创新成果的过程进行详细描述[9]，以往研究从积极组织行为学的角度选取知识分享、组织承诺等惯例型积极因素对作用过程进行考察[4,7]，尚未有学者从越轨与创新的特殊组合视角进行路径考察。越轨创新并不是越轨和创新的机械叠加，而是一种以创新成功为目的、以越轨方式为手段的特殊创新行为[13]，研究基于社会认知理论创造性地将越轨创新嵌入共享型领导与创新绩效的框架内，为通过领导力激活员工创新绩效提供第三种视角。
社会认知理论的“刺激-认知-反应”模型强调环境、个体和行为间的相互关联和影响，个体外部行为是内在认知转化的演变过程[6]，在这一过程中，个体的内在特质会被一定的外部环境激活，继而形成个体行为的内驱动力[27]。已有研究发现，领导因素作为外部环境会对个体的行为提供特质激活线索[28]，同时，包容、宽松的环境是建设性越轨行为的诱导因素[29]。因此，本研究认为共享型领导及其构建的宽松组织环境可以激活员工特质并促使员工主动开展越轨创新。传统组织情景内等级制度鲜明，员工对领导存在天然的顺从与敬畏，日常工作中循规蹈矩，仅开展工作角色内绩效作为交换。共享型领导鼓励组织成员根据情境变化、成员专长更替履行领导的部分职能与角色[30]，而共享型领导及其构建的日趋扁平化的组织管理结构，使组织成员对个人英雄主义的崇拜转变为组织成员各尽其才、百花齐放的关注，宽容并包的组织环境使得员工对自身角色和发展的定位越来越多元化、自主化[31]，组织成员心理授权水平和组织归属感提升，创新主动性受到激发，个体在此基础上追求更高层次的自我价值，主动学习新知识、新技能和新技术[32]。他们敢想、敢做、敢于突破，常常拥有观点独特的创意想法，敢于漠视权威坚持并践行自己的想法，因此更容易产生越轨创新[33]。
共享型领导的核心构念，即绩效期望，使得员工把绩效获得摆在个人目标的重要位置。根据社会认知理论，个体行为与外界环境是一个双向互动塑造的过程，在领导绩效期望的塑造下，个体会尝试通过挑战性和风险性的角色外行为或特殊手段，例如越轨创新，以获得更高的绩效，塑造更好的组织环境[34]。而且，根据社会认知的推脱视角，当组织中的某些个体对绩效成果的诉求高于对组织规范的关注时，个体的认知机制会降低个体的自我约束水平，并为接下来的选择性遵守规则以实现更高绩效的行为提供合理化推脱、解释[35]，在这种环境下个体可能会“心安理得”地采取越轨方式、自己承担失败风险，以求通过越轨创新的途径来提升创新绩效以回应共享型领导的绩效期望[36]。据此，综合社会认知理论的“刺激-认知-反应”模型和推脱视角，本研究提出如下假设。
H2 共享型领导正向影响越轨创新。
主流观点从探索学习优势、资源整合优势和延迟公开优势的角度探讨越轨创新对创新绩效的积极作用。探索学习视角下的越轨创新是一种“拓荒式”的创新尝试，往往具备了超前性、大胆性，即“摸着石头过河”，高风险和高回报并存[14]，且创新本身就是一种对传统的突破甚至颠覆。在这种情况下，越轨创新是一种探索性的大胆创新尝试[37]，从而，该视角通过强调创新即对固有轨迹突破，论证了越轨创新对创新绩效的积极作用[14]。
资源整合优势视角认为越轨创新是个体自发、主动开展的创新行为，在资源结构紧张的情境下于组织创新作用更加明显[36]。个体放弃了需要通过繁琐程序、说服领导从而获批的组织资源，如同组织中的“清道夫”，挖掘那些潜在的、冗余的或被遗忘的碎片化资源，化零为整，甚至通过争取或借助非工作时间、社会人脉搜索资源，通过融合创新想法进行整合，从而创造更高的创新绩效[13]。
延迟公开优势视角认为越轨创新中个体的创新想法挑战了组织权威，制度惰性和惯例依赖使组织难以接受这种活动[1]，而这种越轨的创新想法或行为可能方兴未艾，虽有潜力但不具备较强的说服力和可操作性，这种情况下个体会不露锋芒，私下完善创新方案，等待方案或时机更加成熟，大大增加了越轨创新方案被认可和取得绩效的概率[2]。基于本土背景选择了非对抗性的越轨创新展开研究，强调的是员工的自主性、忠诚性和创造性，因此本研究认为，越轨创新对创新绩效起促进作用。据此，本研究提出假设。
H3 越轨创新正向影响员工的创新绩效。
H4 越轨创新在共享型领导与员工创新绩效间起中介作用。
(四)创新自我效能的调节作用
越轨创新的结果具有一定的风险性和难以预测性，这使得敢于越轨创新并创新成功的个体具备神秘的色彩和独特的魅力[2]。同样是提出创新想法和方案并将其付诸实践，有的越轨创新被称为“天马行空”“夜郎自大”，最终以流产或失败告终；有的则被称为“标新立异”“革故鼎新”，最终落地并推动相关技术、产品或服务的快速发展，提升创新绩效，这与个体效能因素息息相关[38]。
当员工从事越轨创新时，秘密开展和反规则性使得个体无法获取外界的有效建议和反馈，能否提出高质量、可行的越轨创新想法和方案，则完全依赖于个体的创新自我效能水平[38]。良好的创新自我效能帮助个体构造成熟的越轨创新方案，是越轨创新通往创新绩效的第一步。高创新自我效能是建立在丰富实践经验和各种知识叠加上的自信力，有着厚实的知识信息和实践能力基础[39]。反之，创新自我效能低的个体由于缺乏知识经验基础，提出的越轨创新会是脑子一热的想法，不仅无法提高创新绩效，还会因为个体资源消耗、创新积极性受挫对个体产生负向影响。因此，创新自我效能可以极大地提高越轨创新想法与方案的质量[40]。
越轨创新行为过程的高效、顺利，是越轨创新取得创新绩效的第二步。社会认知理论强调个体效能、预期结果与期望目标三个构念及效能在推进目标实施中的重要作用[41]，创新自我效能是个体实现创新成功的内在稳定机制，更好地诠释个体行为的激发过程，在个体和组织两个方面推动了越轨创新的绩效转化。对于个体：(1)高创新自我效能源于个体资源搜寻、过程把控和经验积累等优势，这些优势为高效能个体越轨创新转化为创新绩效的操作过程创造了有利条件[40]；(2)创新自我效能是个体应对外界或自身质疑、压力的保护性因子，社会认知理论的效能视角指出，员工大胆创新、敢于承担失败风险的行为与个体的自我激励与评价有关[42]，创新自我效能高的个体对自身的评价更肯定和积极，拥有高度的创新成功自信，减少了焦虑等情绪的不良影响，从而甩掉“越轨”这一包袱，全身心地进行创新[43]。低创新自我效能的个体在越轨创新提出后，在没有组织帮助和外界质疑的情况下，创新主体缺乏足够的自信和魄力，最终使越轨创新夭折[38]。对于组织：创新自我效能高的个体具备更加高效、灵活的优势，保质保量地完成工作后仍有较多资源开展自己的越轨创新，可以避开组织的“特殊关注”，灵活应变更减少了越轨创新遭遇外界阻力的概率，为越轨创新转化为创新绩效的过程保驾护航[44-45]。综上，本研究提出以下假设。
H5 创新自我效能正向调节越轨创新与员工创新绩效的关系，即高的创新自我效能会强化越轨创新对员工创新绩效的关系；而低的创新自我效能会削弱两者之间的关系。
创新自我效能是一种内部推动力，对于吸收外部资源和整合自身行为并转化为外在效果的过程中发挥着重要的作用[46]。创新自我效能高的个体有信心担当责任，实现践行共享型领导的组织愿景，积极主动地运用共享型权力，进行越轨创新规划并付诸实施，推动创新型资源向创新成果的转化和实现[47]。因此，创新自我效能高的个体更会积极地借助共享型领导，更多、更大胆地采取越轨创新行为这一途径去实现创新绩效。据此，本研究提出如下假设。
H6 创新自我效能正向调节越轨创新在共享型领导与员工创新绩效之间的中介作用：创新自我效能越高，越轨创新在共享型领导和员工创新绩效之间的中介作用就越大，反之越小。
据此，本研究构建理论模型见图1。

图1 理论模型图
三、研究方法
(一)研究对象与数据收集
本研究选择企业员工和其直接主管作为研究对象，借助MBA、EMBA课程班、培训讲座和校友等社会关系，于2018年3月到7月在深圳、广州、南宁和北京通过现场、事后邮寄与网络邮箱多种方式进行调查，调查对象主要来自互联网、软件等科技型或技术创新型行业。其中共享型领导、越轨创新和创新自我效能感问卷由员工作答，创新绩效问卷由员工对应的直接主管作答。共发放问卷598套，剔除漏答、规律作答和编码无法匹配等无效问卷后获得包含72名主管和404名下属的有效匹配问卷404套，有效回收率为67.56%。其中，男性243人，占60.1%，女性161人，占39.9%。25岁及以下46人，占11.4%，26岁-30岁175人，占43.3%，31岁-35岁95人，占23.5%，36岁-40岁38人，占9.4%，41岁及以上50人，占12.4%。大专及以下22人，占5.4%，本科296人，占73.3%，硕士79人，占19.6%，博士7人，占1.7%。按国民经济行业分类标准，工作岗位包括互联网和相关服务业191人(47.3%)、软件和信息技术服务业213人(52.7%)。
(二)研究工具
本研究涉及的主要构念包括共享型领导、越轨创新、创新绩效和创新自我效能4个变量，选用国内外权威学者编制的量表进行测量。已有研究发现，个体在性别、年龄、受教育程度和行业上存在着差异，因此，本研究选取性别、年龄、学历和行业作为控制变量，以期更加准确地呈现出变量之间的作用关系。
共享型领导的测量采用刘博逸(2009)[21]编制的共享型领导量表，包含绩效期望、相互协作、团队学习和权责共享4个维度，共计20个题项。删除1个垃圾题项(CICT系数小于0.5)后量表信度得到提升，代表条目有“我的直接主管愿意和我共享领导权力”等，题项净化后变量的一致性系数为0.877。量表的验证性因素分析结果为：χ2/df=2.238、IFI=0. 938、TLI=0.919、CFI=0.938、RMSEA=0.055，各项拟合数值均达到标准。
越轨创新的测量采用Criscuolo等(2014)[14]编制的越轨创新量表，共计5个题项。代表条目有“我在完成工作任务外挖掘隐藏的商业机会”。变量的内部一致性系数为0.809。验证性因素分析结果为：χ2/df=3.334、IFI=0.989、TLI=0.961、CFI=0.988、RMSEA=0.076，各项拟合数值均达到标准。
创新绩效的测量采用韩翼等(2007)[48]编制的创新绩效量表，共计8个题项。经过黄玮等(2017)[2]的本土化测试，测量效果良好。代表题目为“我会通过学习，提出一些创造性的问题解决方案”，量表的一致性系数为0.801。验证性因素分析结果为：χ2/df=1.461、IFI=0.991、TLI=0.985、CFI=0.991、RMSEA=0.034，各项拟合数值均达到标准。
创新自我效能的测量采用刘追和郑倩(2016)[42]修订的创新自我效能感量表，共计8个题项。代表题目为“多数情况下，我可以将创新想法实现”，量表的一致性系数为0.737。验证性因素分析结果为：χ2/df=2.600、IFI=0.973、TLI=0.952、CFI=0.972、RMSEA=0.063，各项拟合数值均达到标准。
四、实证分析
(一)区分效度与同源误差检验
本研究选取国内外引用率较高的成熟量表，并且被国内学者验证后发现本土化测试效果良好，因此，变量的内容效度在测量准确性上得到了一定保证。研究通过AMOS 21.0对配对数据进行验证性因子分析，来检验本次测量中四个变量的区分效度。本文构建理想的四因子模型，同时构建六个不同的竞争模型，与理想模型进行对比。各模型的验证性因子分析结果见表1。四因子模型的各项拟合指数均达到统计标准，模型拟合程度最好，说明本研究中共享型领导、越轨创新、创新绩效和创新自我效能的区分效度良好。由表1同时可知，竞争模型拟合程度均低于统计学标准，单因子模型拟合效度最差，表明不存在一个足以解释共享型领导、越轨创新、创新绩效和创新自我效能的潜在变量，因此不存在严重的同源误差，变量区分效度良好。
表1 模型的验证性因子分析结果

在数据收集上，本研究采用主管与直接下属配对的方式，避免了由单一群体作答所产生的同源误差。Harman单因素检验发现，最大因子解释了总变异量的22.28%。进一步，参考Podsakoff等(2003)[49]的建议，引入无可测共同方法潜因子作为潜在变量对同源偏差进行进一步检验，将共享型领导、越轨创新、创新绩效和创新自我效能载荷到一个共同方法潜因子(CMV)上，构建结构方程模型与四因子模型对比，发现χ2/df、RMSEA、IFI和CFI的指标变化均低于0.003，小于0.020的判别标准[50]，即不存在较大的同源偏差。
(二)相关分析与共线性检验
由表2可知：共享型领导与越轨创新(r=0.519，p<0.001)显著正相关，与创新绩效(r=0.526，p<0.001)显著正相关；越轨创新与创新绩效(r=0.421，p<0.001)显著正相关；调节变量创新自我效能也与共享型领导(r=0.204，p<0.001)、越轨创新(r=0.116，p<0.05)和创新绩效(r=0.194，p<0.001)显著正相关。两两变量间的相关系数均低于0.8，初步排除共线性问题。进一步地将变量带入方程进行共线性检验，结果发现特征根值均大于0，VIF值介于1.036和1.397，低于10，因此判定不存在严重的共线性。
表2 描述性统计与相关分析

注：“+”表示组合为一个因子；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001(下同)。
(三)假设检验
1.中介效应检验
采用AMOS 21.0对越轨创新的中介作用进行检验。第一步，构建不含越轨创新这一中介变量的主效应模型(Ma)。结果发现，模型Ma中共享型领导到创新绩效的标准化路径系数(β=0.58，p<0.001)显著，由表3可知模型拟合指数良好，H1得到验证。第二步，将越轨创新作为中介变量纳入Ma构建部分中介效应模型Mb。结果发现，加入越轨创新这一中介变量后，共享型领导到创新绩效的标准化路径系数显著(β=0.46，p<0.001)，标准化路径系数的绝对值从Ma中0.58下降到0.46，共享型领导显著正向影响越轨创新(β=0.55，p<0.001)，越轨创新显著正向影响创新绩效(β=0.17，p<0.001)，H2、H3得到验证。模型拟合图见图2，拟合指数见表3。由此得出，越轨创新在共享型领导和创新绩效间发挥着部分中介作用。
表3 模型拟合指数


图2 部分中介效应结构方程模型图
进一步地，借助Bootstrap法对越轨创新中介效应的显著性进行验证，设定抽样2 000次，结果显示从共享型领导到创新绩效中介效应95%可信区间为[0.067，0.229]，区间不包含0，故从共享型领导到创新绩效的中介效应显著，H4得到验证。
2.调节效应检验
为验证创新自我效能是否在越轨创新与员工创新绩效之间发挥调节作用，本研究对越轨创新和创新自我效能标准化后构建交互项，将控制变量、越轨创新、创新自我效能和交互项逐步带入回归方程，以观察交互项系数的显著性，回归结果见表4。由表4可知，越轨创新和创新自我效能的交互项对员工创新绩效的回归系数显著且大于0(β=0.126，p<0.01)，由此判定创新自我效能对越轨创新和创新绩效的关系起正向调节的作用。
表4 创新自我效能的调节作用

采用简单斜率分析对高低创新自我效能情况下越轨创新和创新绩效的作用趋势进行分析，发现高创新自我效能(M+SD)组员工的越轨创新正向影响创新绩效(b=0.443，t=3.501，p=0.001)，低创新自我效能(M-SD)组员工的越轨创新正向影响创新绩效(b=0.119，t=0.804，n.s.)，相比高创新效能组，低创新自我效能组的斜率值变小且不再显著，说明创新自我效能正向调节越轨创新与创新绩效之间的关系，H5得到验证。调节效应作用图见图3。

图3 创新自我效能的调节作用
3.有调节的中介效应检验
根据温忠麟和叶宝娟(2014)[51]、仲理峰等(2019)[52]等的研究，判定有调节的中介效应需要满足以下四个步骤：第一步，做创新绩效关于共享型领导和创新自我效能的回归，检验共享型领导对创新绩效的效应能否达到显著；第二步，做越轨创新关于共享型领导和创新自我效能的回归，检验共享型领导对越轨创新的效应能否达到显著；第三步，做创新绩效关于共享型领导、创新自我效能和越轨创新的回归，检验越轨创新在共享型领导和创新绩效关系中的中介效应是否显著；第四步，做创新绩效关于共享型领导、创新自我效能、越轨创新和交互项的回归，检验越轨创新和创新自我效能交互项的效应能否达到显著。四个步骤分别对应表4中的Model 4、Model 7、Model 5和Model 6。由表4可知：第一步中，共享型领导对创新绩效的效应达到显著(β=0.506，p<0.001)；第二步中，共享型领导对越轨创新的效应达到显著(β=0.509，p<0.001)；第三步中，越轨创新在共享型领导和创新绩效关系中的中介效应显著(β=0.212，p<0.001)，模型解释力增加0.033；第四步中，越轨创新和创新自我效能交互项的效应达到显著(β=0.143，p<0.01)，模型解释力增加0.018。根据以上检验结果，可以判定创新自我效能对越轨创新在共享型领导对创新绩效影响的中介效应具有调节作用。据此，H6得到验证。
4.稳健性检验
为了验证共享型领导-越轨创新-创新绩效整个中介机制在创新自我效能调节作用下间接效应的稳健性和显著性，借鉴仲理峰等(2019)[52]的做法，采用bootstrap法进行检验。通过创新自我效能均值加减一个标准差进行高低分组，重复抽样2 000次，分别计算出不同创新自我效能水平时的间接效应及其在95%显著性水平下的置信区间CI值，见表5。由表5可知，高创新自我效能水平下的间接效应值为正，说明越轨创新的中介效应在高创新自我效能的影响下会增强，且中介效应在95%的置信区间内不包含0[0.137，0.326]。低创新自我效能水平下的间接效应值为正，但中介效应在95%的置信区间内包含0[-0.087，0.142]。H6的稳健性得到验证。
表5 被调节的中介效应稳健性检验

五、研究结论与讨论
(一)研究结论与理论贡献
研究深入探讨了共享型领导如何引发直接下属的越轨创新，并通过引入创新自我效能作为个体差异探讨了越轨创新带来创新绩效的边界条件。研究不仅打开了本土背景下员工越轨创新诱发机制这一黑箱，同时从个体效能差异这一视角解释了“越轨创新是否带来创新绩效”这一悖论。通过72名主管与404名直接下属的匹配数据分析得出以下结论：(1)共享型领导正向影响直接下属的越轨创新和创新绩效；(2)越轨创新正向影响个体的创新绩效，越轨创新在共享型领导与员工创新绩效之间发挥中介作用；(3)越轨创新对个体创新绩效的影响受到创新自我效能的正向调节；(4)越轨创新的中介作用受到创新自我效能的调节，在高创新自我效能的情况下，共享型领导可以通过越轨创新影响员工的创新绩效，反之，则无法影响。
本文对于目前研究具有如下理论贡献。
(1)拓宽了组织共享的概念范畴，推动了共享型领导的本土化研究。组织内的共享长期停留在期权激励等物质层面，共享型领导的引入颠覆了传统“尊卑有别”的垂直型领导结构，用一种更具灵活性和激励性的水平式、分布式的领导模式丰富了本土情境下组织内共享的内涵与深度。在市场环境变幻莫测的今天，创新型企业对外必须迅速响应市场需求并根据竞争对手的行为来调整自己的行为，对内要不断激发员工活力和创造力，共享型领导带来的绩效与愿景期望下的协作、学习和权责共享，恰恰满足这些要求。共享型领导克服了员工持股等物质共享带来的激励不足问题，通过权力共享、协作互助、共担责任创造了“组织命运共同体”，对个体创新绩效的激励、本土创新型企业的成长和发展具有显著理论借鉴意义。
(2)引入越轨创新为领导激活下属绩效提供了非常规理论视角，丰富了建设性越轨理论和创新理论的发展。研究并未从学界普遍关注的积极组织行为视角选取变量对领导风格激活下属创新绩效的中介路径进行考察，避免了理论模型直白、理论边际贡献受限的问题。本研究在建设性越轨理论的基础上进行创新延伸，从越轨创新的非常规视角切入，探索了共享型领导、越轨创新和创新绩效的理论模型，为领导-下属绩效模型提供了第三种理论解释。现代管理在赋予员工更多的个性成长空间的同时，环境变化和员工发展的速率提升，基于现有观念、行为设计的组织制度、工作流程和HR政策往往存在着相对滞后性。这些规制本意是促使组织变得更加有序、风险可控，但“循规蹈矩”的程序化流程往往限制了员工的创新，也将组织发展引入了死胡同。因此，共享型领导下的企业员工会选择性地遵守规则，通过越轨创新的行为尝试为组织带来创新成果，这种以“叛逆”为表征、以“忠诚”为实质的行为，不仅丰富了本土越轨创新的理论内涵，同时从实证的角度对建设性越轨理论中结构与失范内容进行越轨创新方向的延伸，是建设性越轨理论在创新时代下的深入与发展。
(3)从效能视角细化了越轨创新产生作用的条件，丰富了社会认知理论中的规范与效能研究。研究选取创新自我效能的视角，揭示了创新自我效能对越轨创新和创新绩效关系的调节作用，进而探讨了共享型领导-越轨创新-创新绩效这一有调节的中介模型。研究发现，在低创新自我效能下，越轨创新的中介机制不显著，即越轨创新并不一定都能带来创新绩效，加深了学界对越轨创新的理解，凸显了个体效能资源在组织管理中、尤其是员工建设性越轨行为管理中的重要性。个体在创新过程中难免需要应对风险和不确定性，而创新自我效能是个体的保护性因子，会为个体的创新过程保驾护航。研究将越轨创新嵌入社会认知理论考察其作用机制，揭露了越轨创新发挥创新意义的边界条件，从而明晰了越轨创新的效能依赖性，丰富了越轨创新理论，对于社会认知理论中的规范理论、效能理论亦有所补益。
(二)实践启示
(1)加强共享型领导建设，综合绩效期望、协作学习和权责共享等多种方式激活员工创新。共享型领导带来的是知识、权力、愿景和责任的四维共享，弥补了传统员工持股的精神激励不足问题，从知识、信息和授权的角度为员工创新创造了条件。流程化的管理模式虽然通过已有准则和计划减少了生产管理上的失控，但也限制了员工创新的自主权，使员工陷入选择“不求有功但求无过”的标准化流程还是充满不确定性的创新流程这一两难困境[43]。共享型领导分布式和非正式的新型领导风格显著优于传统垂直授权、下属言听计从的层级领导模式[19]，削弱组织成员交流、学习的约束程度和层级距离，提高新知识、新技能和关键能力流动的效率，为个体决策构建了权力与资源两大支柱，保障员工的自由选择与自主决策，由此带来组织层级管理结构向自我管理结构的转变，为个体行为决策创造宽松的条件。
(2)辩证对待员工越轨创新，完善组织制度设计。在组织中，观点(直接/潜在)冲突、正式资源匮乏和审批流程繁琐等因素都是员工开展非正式越轨创新的触发因素，越轨创新个体代替组织承担了失败风险和资源消耗成本，并且是个体“好之乐之”的智慧结晶，具备较高的认同感和情感色彩。而且本研究发现，越轨创新整体上带来创新绩效，尤其是对于高效能个体。因此，组织对非授权、非正式的越轨创新也要重视起来，不能直接判以“死刑”，也不能盲目推崇。在发现越轨创新想法或行为后，应充分评估个体创新目标的可行性，给予反馈。对于高质量的越轨创新应提供资源和政策，引导其良性发展。在与越轨创新群体的互动中，基于个体设计出更具人性和灵活性的制度。对于天马行空的越轨创新，应及时阻止，尽量避免扰乱组织秩序、危害组织权威和个体资源的挥霍浪费。最后，组织架构师要建立相对宽容的失败包容制度，将创新失败纳入反思环节以强化学习。
(3)加强员工创新自我效能的培育和建设，对员工越轨创新进行分类管理。研究发现效能在越轨创新转化中的重要意义，因此，在管理实践中，管理者对员工创新的关注应当从“结果导向”转变为“过程控制”，从“批量管理”转变为“分类管理”。创新自我效能是个体从事创新生产活动的基础因素和助力因素，管理者应当在员工创新发展规划中注重个体效能的培育，避免对绩效的盲目崇拜，从过程上为员工创新夯实基础。对于效能低的群体，越轨创新无法带来创新绩效，应当设以限制，减少越轨创新的盲从、跟风，避免个体资源的浪费。对于效能高的个体，具备了一定化解越轨创新过程与结果的不确定性、风险性的效能，因此，创新型组织应给予这些群体更多计划外的创新资源或平台，帮助越轨创新规范化。在组织的整体管理中，通过创新成功个案给予个体更多经验，建立相对自主的工作边界，提升组织成员的整体创新效能。
(三)研究局限与展望
本研究还存在以下不足，为后续研究提供了思路。第一，通过采集配对数据展开研究，但对于梳理变量间的复杂关系仍略显不足，未来可以综合案例研究、纵向追踪和混合实验设计等方法来明晰变量间的关系。第二，选取了创新自我效能这一个体层面的变量作为权变因素，未来将组织层面的变量如创新氛围等因素考虑进去，采用更加综合的权变视角进行考察。本文引入创新自我效能后发现低效能水平下共享型领导无法通过越轨创新影响创新绩效，但是否存在某种情境，使得其显著负向影响创新绩效，还需进一步探讨。第三，未来研究可以将员工学历、组织地位和有无海外经历等人口学因素纳入考察，探讨其如何影响越轨创新。第四，沿着Criscuolo等(2014)[14]的视角对越轨创新展开研究，而基于Lin等(2016)[22]更加激进的越轨创新视角(组织已经正式下达了终止创新项目的命令)的研究还需进一步验证，Lin等人所定义的越轨创新是Criscuolo等研究中越轨创新从隐秘到“浮出水面”后的状态，在暴露的过程中个体和组织又会如何反应，都值得进一步探讨。
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