人力资本制度与区域创新绩效

奥鹏网院作业

人力资本制度与区域创新绩效*
——基于模糊集定性比较分析(fsQCA)的研究
方竹兰 徐腾达

[提 要] 基于中国原始创新型人力资本制度理论，以我国30个省级行政区为样本，使用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法，研究了六项人力资本制度对区域创新绩效的联合效应及互动关系。研究表明：任何单一制度都不是高创新绩效的必要条件，也不足以构成充分条件，只有多项制度的组合才能有效提高创新绩效。我国存在五种引致高创新绩效的人力资本制度路径，这五种路径可以进一步归类为金融本位模式、创新者本位模式和绩效维持模式。金融本位模式中，发达的人力资本信用制度客观上保护了超常型默示知识，部分替代了产权制度和定价制度的功能；创新者本位模式中，保障制度、产权制度、定价制度三者间存在互补关系；绩效维持模式中，培育制度能够一定程度上弥补产权制度的缺失，但由于人才流失而难以持续。本文补充和发展了中国原始创新型人力资本制度理论，并为各地政府提供了有益启示。

[关键词] 人力资本制度；区域创新绩效；模糊集定性比较分析；创新模式

一、引言与文献回顾
近年来，我国各地展开了激烈的“抢人大战”，纷纷在落户条件、住房补贴、工资待遇等方面积极出台优惠政策，以扩大人力资本积累，促进经济发展方式转型。“抢人大战”证明各地政府正在改变过去“重物质资本、轻人力资本”的认知，逐渐意识到人力资本才是创新活动的核心要素。然而，纵观各种版本的“人才新政”，不难发现地方政府普遍以物质待遇为招揽人才的主要筹码，似乎认为只要有钱、有房就能吸引创新型人力资本，就能提升区域创新能力。应当指出，物质保障固然是人力资本制度的重要一环，但要切实提高创新绩效，还需要把物质保障之外的“软制度”建设放在同等甚至更加重要的位置上，从而构建一种综合性的人力资本制度体系(方竹兰，2018)。因此，充分厘清人力资本制度究竟通过何种路径、何种模式影响创新绩效，有针对性地进行人力资本制度建设，在上述背景下显得尤为关键，这正是本文试图解决的问题。

创新绩效与诸多复杂因素相关，例如市场化程度、对外开放水平、产业适应性等。现有文献大多数情况下也认为人力资本是创新绩效的影响因素之一，但只是作为普通生产要素看待，与货币、实物等物质资本投入一视同仁(彭纪生等，2008)。归根到底，创新绩效是人力资本在一定的制度环境下与货币资本和实物资本相结合，并通过创新型劳动所实现的理论产出、应用产出和市场产出，能够从事原始创新的人力资本才是决定国家创新能力强弱的根本因素。方竹兰(2018)提出了中国原始创新型人力资本制度框架，本文在此基础上做了重新梳理，重点关注六项人力资本制度对创新绩效的影响，即创新型人力资本的培育制度、保障制度、信用制度、组织制度、产权制度和定价制度。

总体而言，人力资本制度关注和解决的是人的创新能力从何而来、创新动机因何而起、创新过程如何展开、创新成果如何保障、创新收益如何兑现的问题。“人才新政”所重视的物质保障，仅仅是人力资本制度体系中十分基础的一项。缺乏与其他相关制度的协调配合，任何单一制度要素都难以保证创新绩效的提升。

在本文研究的人力资本制度中，目前信用制度得到了学术界较高的关注。发达的信用制度意味着丰富的市场资金或财政资金投入，因此相关研究多集中于金融资本能否促进企业创新。Kortum & Lerner(2000)认为企业成长早期进入的投资能显著提高专利数量和质量，促进企业在原有优势领域深度研发创新。Hsu(2004)认为金融机构为了获得更多的优质投资标的，会努力营造自身“支持和保护人力资本创新思想”的声誉，促使被投资企业经营者付出更多努力，产出高价值的创新项目。程昆等(2006)认为金融机构用专业技能和分段注资的特殊结构合同缓解了融资方道德风险，降低企业资本成本，激励创新者科技研发的积极性。不过也有研究认为风险投资与技术创新之间没有必然联系，甚至还有阻碍作用(Caselli et al.，2009)。另一研究热点是人力资本产权制度。人力资本产权具有不易界定、不易度量的特点，所以相关研究以理论分析居多，如人力资本的主要特点(黄乾，2000)、激励机制(兰玉杰，2002)、会计核算方式(张友棠，1999)等，实证研究较为稀少。另一类文献关注人力资本产权在企业中的地位与功能，如方竹兰(1997)提出人力资本所有者拥有企业所有权是一个历史趋势，孙永生和陈维政(2013)提出了在企业组织中实现人力资本产权的“三角平面”模型等。

应当指出，大量文献所研究的实际上是制度背后的要素(例如人力资本信用制度背后的资金要素)，这并不完全等同于制度本身对创新绩效的影响。此外由于传统计量分析的局限性，研究者通常关注单一变量的作用机制，导致研究方向较为零散，缺乏整体性和系统性。在这种情况下，方竹兰(2018)提出的原始创新型人力资本制度理论就成为一项重要的体系化成果，但仍需继续挖掘和完善。

因此，本文没有使用基于单要素净效应估计的传统回归技术(Fiss, 2011)，转而采用模糊集定性比较分析(Fuzzy-Set Qualitative Comparative Analysis, fsQCA)方法。QCA是基于集合理论和布尔代数发展而来的一种新兴的社会科学研究方法，近年来在经济学、管理学、政治学等学科研究中得到了越来越广泛的应用(杜运周和贾良定，2017)。该方法尤其重视整体论下的条件组态，擅长分析多因素间的互动和联合效应(Ragin, 2008)，十分适合探讨各种人力资本制度与创新绩效之间的多重复杂因果关系。本文余下部分的安排如下：第二部分介绍基于fsQCA方法的研究设计，包括研究案例的选择、条件变量和结果变量的指标、原始数据的来源和校准等；第三部分汇报研究结果，识别出导致高创新绩效的多种人力资本制度组态，同时进行稳健性检验；第四部分归纳和探讨人力资本制度提高区域创新绩效的多重路径和模式；第五部分总结研究并提出政策建议。

二、研究设计
(一)研究方法
本文采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法研究人力资本培育、保障、信用、组织、产权、定价等六项制度如何相互作用，并最终影响区域创新绩效。选择QCA方法的理由在前文已有阐述，除了fsQCA以外，QCA方法还有清晰集定性比较分析(csQCA)和多值集定性比较分析(mvQCA)两种类型。csQCA和mvQCA要求研究者对变量数据人为进行二分或多分，例如创新绩效高于某一水平的案例全部赋值为1，低于该水平则全部赋值为0，过分突出了组间差异，不合理地忽略了组内差异，被迫损失大量样本信息(Ragin, 2008)。本文测度创新绩效以及六项人力资本制度水平的指标多为连续变量，所以建立在模糊数学(Fuzzy Mathematics)基础之上，能够敏锐反映因果条件连续变化的fsQCA最适合本文的研究目标(Ragin, 2008)。

(二)案例选择
QCA作为一种案例导向的研究方法，遵循理论抽样而不是随机抽样原则(张明和杜运周，2019)，所以对案例的选取十分重要。本文按照以下标准选择案例：一是案例总体的充分同质性，入选案例在整体上应当是相似且可以比较的；二是案例总体内的最大异质性，入选案例既要包括创新绩效高的“正面案例”，又要包括创新绩效低的“反面案例”，避免呈现出过度的一致；三是案例数量与条件变量数量基本匹配，避免QCA研究中经常出现的有限多样性问题(Rihoux & Ragin, 2009)。最终，本文剔除了实行不同社会制度的我国香港、澳门、台湾以及部分数据缺失的西藏，以其余30个省级行政区为研究样本。

(三)数据、测量和校准
在fsQCA方法下，六项人力资本制度(条件变量)和创新绩效(结果变量)都分别被看作一个集合。为30个案例在每一集合维度上赋予一个[0，1]区间内的数值，评估案例隶属于该集合的程度，这个过程就是校准。由于研究范围涉及人力资本制度的方方面面，指标选取方式和数据来源都是多样化的。

1.结果变量。创新绩效(PER)。专利通常被认为是度量创新绩效的有效指标(Bettencourt et al.，2007)，但专利数据较为笼统，也不能全面反映创新成果在推向市场时的商业价值，因此部分文献用新产品销售收入来测度区域创新绩效(白俊红和蒋伏心，2015)。有研究者从创新活动投入产出比的“效率”角度，认为如果一个地区用同样的创新投入获得了更多的创新产出，或者用较少的创新投入获得了相同的创新产出，则认为该地区的创新绩效更高(官建成和何颖，2005)。本文以30个省区市滞后两年的R&D人员全时当量和R&D经费内部支出度量创新活动投入，以科研论文数量(理论产出)、发明专利授权数量(应用产出)和新产品销售收入(市场产出)度量创新活动产出，然后使用数据包络分析(DEA)方法分别计算30个省区市在2016—2018年的创新效率(冯锋和汪良兵，2011)，并以平均值测度区域创新绩效。所需数据均来自历年《中国科技统计年鉴》，使用直接校准法，以95%分位数作为完全隶属“高创新绩效”集合的阈值，5%分位数为完全不隶属的阈值，50%分位数为交叉点(Fiss，2011)。

2.条件变量。(1)人力资本培育制度(EDU)。人力资本培育制度反映区域内培养从事创新活动的人力资本的能力或可能性，应当凸显教育制度在“创新性”“创造性”方面的培育效果和功能。本文统计了“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛特等奖、一等奖和二等奖获得者所属高校的省域分布，并对特等奖赋3分，一等奖赋2分，二等奖赋1分，以各省区市的总分测度当地创新型人力资本培育水平。“挑战杯”是共青团中央、教育部、中国科协等单位组织的全国性大赛，30个省区市参赛高校均处在相同尺度的评价标准下，竞赛结果具有可比性。考虑到教育因素对创新绩效的影响时滞，采用2011—2015年的竞赛结果计算平均分，所需数据来自“挑战杯”官网。这一指标缺乏公认的外部标准，因此使用间接法进行校准，即首先对案例得分进行粗略分类，再使用stata软件中的分段多项式回归命令计算隶属分数(Ragin, 2008)。

(2)人力资本保障制度(SEC)。目前有关人力资本保障制度的专门研究较少，对其概念也缺乏统一界定，如陈建武和张向前(2015)认为其是包括法律、政策、教育、信息与资金等多方面保障的制度体系(广义概念)，而宋弘和吴茂华(2020)则主要聚焦于高技能人才的物质生活成本高低(狭义概念)。由于广义概念与本文研究的其他制度多有重合，且各地政府主要依靠提高物质待遇来“抢人”，因此本文采用狭义概念，以创新型人力资本享受到的物质生活保障程度测量该制度水平。借鉴张海峰等(2019)的研究，选取2016—2018年房价收入比为测度指标。房价收入比既反映了人力资本收入状况，又涵盖了住房价格及背后隐含的教育、医疗、交通等生活必需品价格，能够综合反映区域内物质保障程度。各省份科技创新活动集中在中心城市，本文主要计算省会城市的房价收入比，其中辽宁、山东、江苏、福建、广东五省分别计算沈阳和大连、济南和青岛、南京和苏州、福州和厦门、广州和深圳的房价收入比均值，所需数据来自上海易居房地产研究院发布的《全国房价收入比报告》。根据Ragin(2008)的建议，使用间接校准法得出隶属分数。

(3)人力资本信用制度(FIN)。以人力资本为担保的信用制度与传统的货币资本担保信用制度显著不同(方竹兰，2018)，因此对于它的测度，应当关注适应人力资本核心特征的新兴的融资方式与金融组织。本文采用的指标为30个省区市2016—2018年每名孵化企业员工获得的平均风险投资额，数据来自历年《中国火炬统计年鉴》。为充分反映不同案例间的差异，同样采用间接校准法进行处理。

(4)人力资本组织制度(ORG)。采用各省区市2016—2018年每万名科研人员平均加入的科技研究类社会团体数测度人力资本组织水平。其中科技研究类社会团体数据来自历年《中国民政统计年鉴》，科研人员数据来自同年《中国科技统计年鉴》，二者之商即为指标值，采用间接法进行校准。

(5)人力资本产权制度(PRO)。考虑到知识产权是现阶段人力资本产权主要表现形式，采用国家知识产权局2016—2018年发布的《中国知识产权发展状况评价报告》中各省区市的平均得分度量人力资本产权制度水平。该得分涵盖4项一级指标、11项二级指标和55项三级指标，具有较好的全面性和科学性。但是，这一指标不能测度对超常型默示知识拥有者的保护，仅仅反映一般意义上人力资本产权制度的发展水平。采用直接校准法，以最大值为完全隶属阈值，最小值为完全不隶属阈值，平均值为交叉点。

(6)人力资本定价制度(EVA)。现有文献对从事创新活动的人力资本定价问题的研究大多属于理论模型构建，就这项制度本身的发展水平，缺乏较好的测度指标。本文采用2016—2018年各省区市对外输出技术合同成交金额加以度量，即用技术交易市场的活跃性表征人力资本价值评估和兑现的顺畅程度。这一指标反映出凝结着人力资本创新型劳动的产出成果能在多大程度上获得市场的承认，并转化为创新者享有的经济利益。数据来自历年《中国火炬统计年鉴》，采用间接法进行校准。

综上所述，本文主要变量的数据、测量和校准如表1所示。

表1 主要变量的数据、测量与校准

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三、研究结果
(一)描述性统计
变量的描述性统计如表2所示，离散程度大、聚类现象明显是本文所涉及变量的主要特征。例如，北京、浙江和上海的人力资本培育制度得分在90分以上，第4位的湖北仅为75.097分，山西、宁夏得分甚至低于30分，可见京沪浙三地在创新型人才培养方面占据绝对优势。上海、广东和北京的房价收入比在25以上，创新型人才的物质生活压力很大；而湖南等地房价收入比不到7，保障程度相对较高。有趣的是，尽管这一指标差异极大，上海、广东、北京和湖南的创新绩效差异却很小(分别为0.971，0.909，1.000和0.949)，说明湖南与京沪粤很可能代表两种“殊途同归”的创新模式，需要利用QCA方法进一步深入研究。人力资本信用制度、组织制度、产权制度和定价制度的发展状况同样悬殊，如上海和北京每名孵化企业员工平均获得风险投资8万元以上，第3位广东省只有2.9万元，最低的云南省仅为0.16万元。通过初步的描述性统计分析不难发现，无论是创新绩效还是人力资本制度，发展不平衡、两极分化显著是当前区域创新状况的最大特点。因此，需要从各省份的实际情况出发，识别出已被实践证明行之有效的、能够提高创新绩效的多种人力资本制度组态，进而促进区域创新能力的提升。

表2 变量的描述性统计

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(二)单个条件的必要性分析
与国际QCA研究的普遍做法类似，首先进行单个条件的必要性分析(张明等，2019)，即检验结果集合(高创新绩效)是否是某一前因条件集合(六项人力资本制度)的子集。表3汇报了fsQCA 3.0软件分析得出的必要性检验结果。一般认为，必要条件的判定依据是一致性水平在0.9以上。表3显示，所有前因条件及其非集的一致性水平均低于0.9。这说明人力资本制度是一个有机联系的整体，没有任何一项制度是高创新绩效必不可少的，从而验证了本文“引言”部分的观点。

表3 高创新绩效的必要条件分析

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说明：大写字母表示条件存在，小写字母表示条件缺席。

(三)条件组态的充分性分析
QCA组态分析的目标是识别出导致结果存在的前因条件组态，即六项人力资本制度的哪些组合是能够引致高创新绩效的充分条件。阈值设定方面，本文一是考虑到共纳入30个案例，属于中小样本研究，应适当提高原始一致性阈值(Schneider & Wagemann，2010)；二是原始一致性阈值设定应使得结果为0和1的真值表行大致相等(张明和杜运周，2019)，最终设定频数阈值为1，原始一致性阈值为0.84。

在输出中间解的过程中，由于目前系统研究人力资本制度与创新绩效关系的文献较为缺乏，为避免不恰当的假设影响结论科学性，本文在面对问题“六个条件分别处于何种状态会导致高创新绩效”时选择了“存在或缺席”，即不做任何人为的反事实分析。表4汇报了能够引致高创新绩效的五种人力资本制度组态。黑色实心圆代表条件在该组态存在，含叉空心圆代表条件在该组态缺席；大圆表示同时存在于简约解和中间解的核心条件，小圆表示仅存在于中间解的辅助条件；空格表示条件在该组态无关紧要，既可以存在，也可以缺席(Fiss，2011)。此外，组态1a和1b共享核心条件FIN，组态2a和2b共享核心条件SEC×PRO×EVA，均是由同一简约解衍生而来的姊妹组态，故分别归为一类。表4中的一致性水平代表组态在多大程度上是高创新绩效的充分条件，原始覆盖度代表该组态能够解释的案例比例，唯一覆盖度代表“仅能”由该组态解释的案例比例。五种条件组态的个别一致性和总体一致性均超过最低标准0.75(Schneider & Wagemann，2012)。

我国目前存在五种导致高创新绩效的人力资本制度组态，这一事实不仅再次证明单一制度不能有效提高创新绩效，而且指出了不同地区殊途同归的路径和模式。核心条件与辅助条件的分野，也说明六项人力资本制度相对的主次关系。从条件组态维度看，组态1a(EDU×sec×FIN×org×PRO)和1b(edu×sec×FIN×ORG×pro×eva)都以发达的人力资本信用为提升创新绩效的核心条件，但组态1a还需要完善的培育制度和产权制度作为辅助，保障制度和组织制度则应当缺席，定价制度则无关紧要；组态1b的辅助条件是高度的人力资本组织水平以及其余四项制度的缺席。组态1a的覆盖度最高，覆盖案例6个；组态1b的覆盖度最低，仅覆盖了1个案例(海南省)。组态2a(EDU×SEC×org×PRO×EVA)和组态2b(SEC×FIN×org×PRO×EVA)的核心条件均为完善的保障制度、产权制度和定价制度，且都以组织制度的缺席为辅助条件，但组态2a另一项辅助条件是高水平的培育制度，信用制度无关紧要；组态2b以发达的信用制度为辅助，培育制度无关紧要。在组态3(EDU×SEC×fin×org×pro)中，人力资本培育和保障制度的完善以及产权制度的缺席发挥核心作用，而信用和组织制度的缺席发挥辅助作用，定价制度则无关紧要。

表4 高创新绩效的条件组态

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说明：●=核心条件存在，⊗=核心条件缺席，●=辅助条件存在，⊗=辅助条件缺席，空格=条件无关紧要。

从单个条件维度看，除了仅覆盖一个案例的组态1b以外，完善的人力资本培育制度(EDU)和定价制度(EVA)可以存在于所有组态之中，说明二者对提升创新绩效具有重要作用。同样除了组态1b以外，人力资本组织制度(ORG)的缺席是所有组态的边缘条件，说明目前我国各类官方、半官方或民间的人才社团组织不仅没有起到正面作用，反而对提高创新绩效有所阻碍。当然这不意味着要取消它们，而应当沿着促进创新者自我组织、自我服务、自我治理的方向进行改革，使其在创新型国家的建设中发挥应有作用。

(四)稳健性检验
本文将高创新绩效集合的完全隶属阈值由95%分位数调整为90%分位数，完全不隶属阈值由5%分位数调整为10%分位数，重新执行fsQCA分析程序。结果发现，输出的四种组态中，有三种与组态1a、1b和2b相同，另外一种是组态2a和3的子集，且此时的覆盖度和一致性只产生了微小变化，不足以得出有意义且截然不同的实质性结论。结合Schneider & Wagemann(2012)提出的两项QCA结果稳健性判定标准(集合关系状态与拟合参数差异)，本文研究结果是稳健的。

四、分析与讨论
识别出引致高创新绩效的人力资本制度组态并不是最终目标，还应当进一步返回理论和案例，在思想和证据之间持续展开对话(Rihoux & Ragin，2009)，对充分条件组态做深入阐释。基于上述五种组态的核心条件以及背后的因果逻辑，本文将人力资本制度提高创新绩效的路径分为“金融本位模式”“创新者本位模式”和“绩效维持模式”。

(一)金融本位模式
组态1a、1b均以发达的人力资本信用制度为核心条件，因此归类为金融本位型模式。组态1a覆盖北京、上海、广东、江苏、浙江和福建6个案例，组态1b覆盖海南1个案例，具体路径如图1和图2所示。在组态1a中，人力资本培育制度和产权制度只是作为辅助条件存在，定价制度甚至是可有可无的；在组态1b中，即使培育制度、产权制度、定价制度同时缺失，也不影响该组态在强势金融资本的主导下引致高创新绩效。从一个方面看，创新活动是人力资本主动谋求金融资本支持的过程，即“人力资本雇佣金融资本”的视角；另一个方面看，创新活动也是金融资本被这一高风险、高收益的投资领域吸引，主动搜寻和匹配创新型人力资本，从而实现价值增值的过程(苟燕楠和董静，2014)，即“金融资本雇佣人力资本”的视角。金融本位模式就是后一种视角下的创新路径。这种模式下，发达的人力资本信用制度是提高创新绩效唯一的核心条件，并且能够补充或替代其他制度的功能，在创新活动中发挥主导作用。

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图1 金融本位模式下的组态路径1a
说明：“～”表示该制度缺席，黑体表示核心条件，宋体表示边缘条件。

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图2 金融本位模式下的组态路径1b
说明：“～”表示该制度缺席，黑体表示核心条件，宋体表示边缘条件。

金融本位模式提高创新能力有两种主要途径。一是如“文献回顾”部分所述的各种直接效应，即人力资本信用制度发达，意味着更丰富的市场资金或财政资金投入，在“中期创新活动开展”环节通过各种渠道直接带动创新绩效。基于研究主题，本文更加关注间接效应，即金融资本在客观上扩展了现有知识产权制度的保护范围，顺畅了创新型人力资本价值的评估过程，从“后期创新成果保护”环节入手，通过补充、完善或代替传统人力资本制度，间接提升区域创新能力。

创新者拥有的特殊知识，可以分为能够用语言文字描述出来的“超常型明示知识”和无法清晰描述的“超常型默示知识”，后者如一闪而过的灵感、持之以恒的热爱、与众不同的天赋等等，往往是原始颠覆型创新的起点。现有的知识产权法可以保护超常型明示知识，但难以界定超常型默示知识，这种特殊才能的价值不仅没有被保护，甚至缺乏应有的承认。金融资本天然的逐利性在客观上部分弥补了这一缺陷。北京、上海等人力资本信用发达地区的创新者，仅仅凭借一个不成熟的“点子”“灵感”“想法”获得种子轮融资的案例屡见不鲜，不仅超常型默示知识本身获得了承认和重视，拥有者的人力资本价值也得以评估和兑现。当然，并非所有人、所有类型的超常型默示知识都能受到以逐利为目标的金融资本的保护，但相比于完全忽视这种特殊知识的传统人力资本产权制度和定价制度，已经属于巨大的飞跃。

QCA方法能够精确定位组态所覆盖的案例，促使研究者回归案例本身，加深对组态的认识和理解，这是QCA方法的重大优势。北京是我国理论创新、技术创新、商业模式创新的中心，聚集了一大批优质的创新型人力资本和丰富的金融资源。2014年，戴威与4名合伙人在北京成立了ofo公司，创造出“无桩共享单车”这一新的商业模式，创投机构随后累计进行了12轮投资。公司创始团队拥有的超常型默示知识——共享经济的灵感创意，无法受到知识产权法的保护，也不能直接为创始人带来价值，但在得到了金融资本的认可和扶持后，这种超常型默示知识就在常规化、明示化的过程中实现了社会效益，拥有者个人也兑现了价值。基于上述理论和案例分析，结合金融本位模式下的条件组态，本文认为发达的人力资本信用制度能够保护超常型默示知识，补充或替代传统人力资本制度的功能，从而主导创新流程，提高创新绩效。

(二)创新者本位模式
组态2a、2b均以高水平的人力资本保障制度、产权制度和定价制度为核心条件，本文将其归类为创新者本位模式。组态2a覆盖案例为陕西和辽宁，组态2b覆盖案例为四川和湖北，具体路径如图3和图4所示。不难发现，在创新者本位模式下，组态2a和2b的唯一区别在于前者培育制度发达、信用制度可有可无，后者信用制度发达、培育制度可有可无，意味着人力资本培育制度与信用制度之间存在明确的替代关系。换句话说，对于教育资源不丰富、内源型创新人才不足的地区，可以通过发达的信用制度，吸引外部人力资本来弥补缺陷；对于金融资源相对匮乏的地区，依靠高水平创新型人才培育，也可以提高创新绩效。值得注意的是，QCA分析结果证明人力资本培育制度与保障制度间不存在替代关系。因此，寄希望于给房、给钱、给户口，以物质保障吸引外来人才、弥补本地区创新型人力资本缺口，这种“抢人”政策的合理性并没有在省际制度组态的层面上获得支持。

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图3 创新者本位模式下的组态路径2a
说明：“～”表示该制度缺席，黑体表示核心条件，宋体表示边缘条件。

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图4 创新者本位模式下的组态路径2b
说明：“～”表示该制度缺席，黑体表示核心条件，宋体表示边缘条件。

如果说金融本位模式是“金融资本雇佣人力资本”的超常路径，那么创新者本位模式就是一般意义上“人力资本雇佣金融资本”的常规路径。创新前期阶段，该模式必需的核心条件是高水平的人力资本保障制度，因此与北京、上海等金融本位模式地区相比，创新者本人面临的物质生活压力较小，从事创新活动的动机更倾向于内生型的自我实现。但仅仅保障创新者在物质生活层面的“幸福感”不足以单独引致高创新绩效，只有在创新后期具备完善的人力资本产权制度、顺畅的人力资本定价机制，才能使创新者普遍预期到付出的创新型劳动能够得到社会承认，能够通过市场交易顺利地收回前期投入，能够获得不菲的增加值，从而树立从事高风险创新活动的信心。创新者预期管理是该模式提高区域创新绩效的有效路径。

金融资本的地位在创新者本位模式中有所弱化，信用制度在组态2a中可有可无，在组态2b中也仅作为一项边缘条件发挥作用，说明来自金融资本增殖的外部压力在人力资本创新动机中已居于次要位置。需要看到，尽管陕西、湖北等地的创新绩效较高，但如果将创新质量纳入考虑范围，我国高水平创新成果仍主要集中在北京、上海、广东等金融本位模式地区。由于金融资源不丰富，创新者本位模式不仅缺乏资金投入对创新能力直接性的拉动，而且无法有效保护人力资本的超常型默示知识。组态2a、2b所拥有的核心条件PRO×EVA，只能够保护常规知识产权、评估常规人才价值，没有发达的人力资本信用制度对创新者本位模式进行补充和修正，很难产生具有重大影响力的原始颠覆型创新成果。

(三)绩效维持模式
组态3的核心条件是高水平的人力资本培育制度和保障制度，以及缺失的产权制度，可称为绩效维持模式，具体路径如图5所示，覆盖案例为吉林、重庆、湖南。该组态与金融本位模式相比，没有丰富的创新资金投入；与创新者本位模式相比，既无有效的人力资本产权保护，也无顺畅的人才定价机制。实际上这是我国许多省份的现实情况，而吉林、重庆和湖南之所以能够继续呈现出较好的创新能力，最为核心的条件是高水平的创新型人力资本培育制度。这意味着，在人力资本产权、信用等重要制度缺失的情况下，高素质创新者的数量和质量能够在一定程度上抵消负面影响，维持本地区较高的创新绩效。

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图5 绩效维持模式下的组态路径3
说明：“～”表示该制度缺席，黑体表示核心条件，宋体表示边缘条件。

无须讳言，绩效维持模式行之有效的关键是源源不断输入的高素质创新者。但如果没有充裕的资金投入、有效的产权保护、顺畅的定价机制，那么绩效维持模式将因为创新型人力资本的不断流失而难以为继。以吉林大学为例，2016届16 887名毕业生中，吉林省本地生源占比33.5%(其中本专科3 369人，研究生2 288人)，留在吉林就业的约为18.9%(其中本专科1 396人，研究生1 798人)，仅吉林大学一所高校每年净流出创新型人才就有数千人。长春一汽集团平均每天都有一名技术人员跳槽，每年有约300人(约占全部技术人员的1/10)流往外地。(1)参见http://fzzx.jl.gov.cn/yjcg/yjcg_ ... 180211_3724064.html。对于绩效维持模式地区，亟待形成一整套吸引创新者、服务创新者、成就创新者的良好的制度生态，使创新前、中、后期的各项人力资本制度形成正反馈机制和协同关系，增强区域创新能力发展的可持续性。

为了便于理解和比较，表5总结了上述三种模式的核心条件和解释逻辑。

表5 金融本位模式、创新者本位模式和绩效维持模式

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五、总结与建议
(一)研究总结
近年来，各地政府纷纷出台优惠政策吸引创新型人力资本，促进经济发展方式转型升级。然而，这些政策大多集中于对人才的物质保障，其他人力资本制度的配套建设未能得到充分重视，“重物轻人”的片面认知没有彻底转变。针对这一现象，本文基于方竹兰(2018)提出的中国原始创新型人力资本制度理论，创新性地采用fsQCA研究方法，收集了我国30个省级行政区的案例数据，探讨了人力资本培育制度、保障制度、信用制度、组织制度、产权制度和定价制度六项因素对创新绩效的影响路径，探索不同制度间的联合效应与互动关系。本文得出了以下主要结论：

1.高创新绩效是由多项人力资本制度共同导致的结果，任何单一制度既不是实现高绩效不可或缺的必要条件，也不是足以独立引致高绩效的充分条件。我国目前存在五种不同的实现高创新绩效的路径，每一路径都是由多种制度因素构成的。根据核心条件与辅助条件的区分，可以进一步从五种路径中识别出三种创新模式，即金融本位、创新者本位和绩效维持模式。

2.金融本位模式是由金融资本主导的创新模式，核心条件是发达的人力资本信用制度。金融资本可以通过直接途径提高创新绩效，也可以弥补现有产权保护和价值评估机制的缺陷，对超常型默示知识加以保护和定价，从而间接地提高创新绩效。发达的人力资本信用制度对产权和定价制度有替代作用。

3.创新者本位模式是人力资本主导的创新模式，核心条件是高水平的人力资本保障制度、完善的产权保护制度和顺畅的人力资本定价制度。这一模式通过对创新者的预期管理和信心建设提高创新绩效，此时保障制度、产权制度、定价制度存在互补关系。

4.绩效维持模式的核心条件是完善的人力资本培育制度、高水平的保障制度和缺失的产权制度。在人力资本产权、信用等重要制度缺失的情况下，高素质创新者的数量和质量能够在一定程度上抵消负面影响，维持本地区较高的创新绩效，但由于创新型人力资本的持续流失，这种高绩效存在不可持续的风险。

(二)政策建议
本文对各地政府，特别是低创新绩效地区的政府带来了有益的启示。建设人力资本制度必须坚持整体论观点，不能寄希望于依靠某项单一制度就能提升区域创新能力。就六项主要的人力资本制度而言，保障制度是各地政府最容易“突击”的，只需要对创新型人才提供优厚的工资待遇、优惠的住房政策即可实现，现实中这也确实是各地吸引人力资本的主要手段。本文的研究证明，如果没有完善的人力资本产权制度和顺畅的定价制度作为配套，保障制度的功能就无从发挥，更无法形成创新流程的良性循环。因此，各地政府要全面扎实地推进人力资本制度的整体化、体系化建设，改变“一俊遮百丑”的错误思维。另外，本文识别出了金融本位和创新者本位两种能够持续提高创新绩效的模式，各地政府应当根据实际情况，准确定位本地区最适合的创新模式，抓住最核心的人力资本制度，强化核心制度建设。尽管本文的研究是在省级层面展开的，但结论的适用并不限于省级行政区。例如，在国家层面的创新能力竞争中，我国可通过加强知识产权保护制度，理顺市场化人才价值评估机制，广泛吸引全球创新型人力资本。在金融资源丰富的东部沿海地区，地级市、县级市政府也可以加强和完善人力资本信用制度，发展知识产权质押贷款、创业投资基金等非传统的融资方式，用金融资本培育和保护创新者拥有的超常型默示知识。

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HUMAN CAPITAL SYSTEM AND REGIONAL INNOVATION PERFORMANCE
——Research Based on Fuzzy-Set Qualitative Comparative Analysis (fsQCA)
FANG Zhu-lan XU Teng-da

(School of Applied Economics, Renmin University of China)

Abstract: Based on China’s original and innovative human capital system framework, using 30 provinces in China as samples, this paper for the first time uses the fuzzy-set qualitative comparative analysis (fsQCA) method to study the joint effects of six important human capital systems on innovation performance and the interaction between different systems. The research shows that: any single system is not a necessary condition for high innovation performance, nor is it able to constitute a sufficient condition. Only a combination of multiple systems can improve innovation performance. There are five paths to support high innovation performance in China, which can be further divided into three models: “financial-oriented” model, “innovator-oriented” model and “performance-maintaining” model. In the financial-oriented model, the developed human capital credit system objectively protects the super-normal tacit knowledge, thus partially replacing the ordinary property right system and pricing system. In the innovator-oriented model, there is a complementary relationship among the security system, the property rights system and the evaluation system. In the performance-maintaining model, the education system can make up for the lack of the property right system, but it is difficult to continue due to the brain drain. This paper supplements and develops China’s original and innovative human capital system framework, and provides useful inspiration for governments.

Key words: human capital system; regional innovation performance; fuzzy-set qualitative comparative analysis; innovation model

* 方竹兰、徐腾达(通讯作者)，中国人民大学应用经济学院，邮政编码：100872，电子邮箱：fangzhulan66@163.com。本文是北京中关村天成创新研究中心“从孵化到行业领先企业的成长路径研究”项目成果之一，并得到了中国人民大学公共管理学院博士研究生杨玖伦的协助。感谢匿名审稿人的宝贵意见，笔者已做了相应修改，本文文责自负。

(责任编辑：杨万东)