我国驱动高素质教师在乡村留任的政策机制研究

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我国驱动高素质教师在乡村留任的政策机制研究
□李畇赟，刘善槐

（东北师范大学 中国农村教育发展研究院，吉林 长春130024）

[摘 要] 保留高素质乡村教师具有重要的战略意义。目前已有多个旨在驱动高素质教师在乡村留任的政策相继出台，然而乡村教师流失现象仍然严重。当前驱动高素质教师在乡村留任的政策机制可归为三种类型，分别是基于回报递增的机制、基于承诺约束的机制和基于乡村从教信念的机制。这些机制在驱动乡村教师留任的政策实践中均发挥了积极的作用，但仍存在局限性。为构建驱动高素质教师在乡村留任的长效机制，应兼顾公共利益与教师个体利益，政策机制应吻合教师职业决策机制并形成合理的政策机制结构。

[关键词] 乡村教师；高素质教师；政策机制；乡村留任；回报递增

一、问题的提出
贫困农村地区教师的招聘与保留是世界上许多国家面临的难题[1](p155-174)，包括美国、英国、加拿大、澳大利亚等城市化发展水平较高的发达国家在内，由于乡村教师流失率高，这些国家也依然存在乡村教师短缺的现象[2](p26-32)。Richardson和Watt[3](p475-489)将此问题描述为“保留危机”，引起了全球研究人员和相关机构的广泛关注[4](p750-774)。在城镇化进程加速、乡村学龄人口迁移以及学校布局结构调整等多重因素的共同作用下，我国乡村地区的学校也面临着教师大量外流的挑战[2](p26-32)。尤其是在全国教师劳动力市场统一的大背景下，进入城市仿佛成为乡村教师一场接力式的追逐，乡村学校持续面临教师短缺的问题。

由于乡村教师流失容易产生多重的教育、社会和经济后果，因此日益被认为是一个重要问题[5](p397-407)。较高的教师流失率破坏了课程的连续性和计划性[6](p1530-1543)，导致学生经历与之前教师不一致的教学指导或者接受来自非该学科领域教师的授课[7](p499-534)，对学生的学习和成就产生不利影响[8]（p132-148），同时减少了团队合作，并对学校的团体意识产生了负面影响[9]，影响学校的整体效能[6](p1530-1543)。较高的教师流失率也给教师招募与管理带来了较高的财务成本[6](p1530-1543)，因为学校必须寻找或培训其他替代人员[4](p750-774)。

高素质教师是学校最重要的资产[10](p466-479)，如何吸引和留住高素质教师一直是全球教育政策关注的问题[11](p192-200)。从20世纪开始，许多国家就陆续制定了各种旨在缓解偏远地区教师短缺问题的激励政策，如日本于1954年出台了《偏僻地方教育振兴法》，法国于1981年设立教育优先区[12](p103-115，p169)。美国学校管理者协会在1999年将招募和留住高素质教师作为乡村学区的一个主要问题[13](p120-127)。在OECD发布的“2030年教育计划”中，如何吸引足够数量的师资和维持高素质的优秀教师供给，成为OECD成员国的关注点[14](p119-124，p145)。在我国，教育被赋予阻断贫困代际传递的重要功能，因此高素质乡村教师的留任具有重要的战略意义。“稳定和吸引优秀人才长期在乡村学校任教”不仅是落实教育精准扶贫工作的重要策略[15](p45-51，p62)，也是保障农村教育质量、促进城乡教育均衡发展和教育现代化的重要基础[16](p55-59，p76)。驱动教师在乡村留任已成为我国近年来教育政策实践的显著性特征，其启动频率及运作范围均超越以往。例如，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求“创新农村教师补充机制，完善制度政策，吸引更多优秀人才从教”“鼓励高校毕业生到艰苦边远地区当教师”。《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕9号）强调为农村学校补充“下得去、留得住、干得好”的高素质教师，鼓励优秀教师在农村长期从教。《乡村教师支持计划（2015—2020年）》（国办发〔2015〕43号）提出多项举措，致力于造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》（教师〔2020〕5号）进一步明确乡村教师队伍建设的重要性，多措并举大力提升乡村教师的职业吸引力。虽然采取了多样化的政策举措，部分措施也取得了积极成效，但当前乡村教师流失现象仍较严重。

驱动教师在乡村留任的核心是教师的动力问题，因而相关政策机制的设计就显得尤为重要。这一问题本身蕴含着两个视角，一个是教师视角，另一个是政策视角。围绕何以留任高素质的乡村教师，学术界做了大量研究，但多是从教师个体或群体决策视角出发，得出了诸多影响乡村教师离任或留任的因素，如有研究通过梳理与教师流动及流失相关的文献，将我国农村教师流动及流失的原因归结为工资收入低、发展空间小以及工作压力大等方面[17](p60-67)。有学者通过研究乡村青年教师的留任意愿，发现正向影响乡村教师留任意愿的因素主要包括工资、年龄、社会地位、学校内部工作环境和学校周边环境[18](p45-51，p69)。也有研究表明，工作负担、发展机会、相对待遇、工作氛围等因素显著影响乡村教师的流动意愿[19](p88-94)。

在国家频繁颁布各种驱动乡村教师留任政策的背景之下，部分研究也对个别政策的实施效果进行了调查分析。这些研究为未来乡村教师政策制定提供了一定的实证参考，但无论是对教师留任或离职的影响因素分析，还是对政策实施本身的调查分析，都未曾深入到问题背后的逻辑机制。学术界对政策的反思多为政策工具与政策效果评估，而政策评估也多是围绕政策文本存在的问题或政策结果展开，停留于对政策问题的碎片化现象描述，缺乏对“这些政策措施究竟如何发挥作用”的深入分析。而对系列政策进行综合考察，厘清这些政策的内在作用机制，恰恰是推动未来乡村教师政策供给改革的一个重要前提。基于此，本文将视角转换为对政策机制的反思，尝试归纳驱动高素质教师在乡村留任的几种政策机制，并对其功能和限度进行分析，在此基础上提出相关改革建议。

二、驱动教师在乡村留任的三种政策机制
为驱动教师留任乡村，国家先后出台了系列政策举措，包括物质奖励、年限约束、荣誉补偿等多个方面，几乎每一种措施都体现了某种特定的政策机制。通过对隐藏在政策文本背后的内在机制进行深入挖掘，归纳出驱动教师在乡村留任的三种主要的政策机制：基于回报递增的机制侧重于发挥物质激励的作用，基于承诺约束的机制强调的是义务的作用，基于乡村从教信念的机制则重视的是情感观念的作用。

（一）基于回报递增的机制①“回报递增”是斯科特在《制度与组织——思想观念与物质利益（第3版）》一书中提及的一个概念，斯科特使用这一概念作为对社会系统制度化过程具有基础作用的一个机制，解释了以正反馈过程为基础的制度系统的形成和维持过程。本研究借用此概念表达国家为驱动教师留任乡村而构建的一种政策机制，突出强调通过物质性激励制度安排使乡村教师能够获得大量且持续增加的回报，从而促使教师继续留任乡村。
基于回报递增的机制是我国有关乡村教师政策设计中使用较多的一种机制，强调通过资金补助或奖励等物质性激励的制度安排，使教师感到在为乡村教育服务的同时能够获得大量且持续增加的回报，进而提升乡村教师的留任意愿。具体措施如积极提高乡村教师的待遇，为乡村教师提供额外的补助等。这类政策多数基于新古典经济学理论，以经济人和效用最大化为基本假设。经济人假设认为人皆自私，人的一切行为都是为了最大限度地满足自身利益，工作是为了获得经济报酬[20](p35-39)。

物质激励何以产生回报递增的效果？基于回报递增的政策机制假设，之所以如此，是因为如果乡村教师在当前的岗位上继续坚持下去，就会得到日益增加的回报，而选择离职则需要付出相应的成本。这一政策机制发挥作用的具体机理包括以下三个方面：第一，相对收入效应，即与参照对象相比，持续之前的选择会为选择者带来更多的优势。有研究表明，与绝对工资相比，农村教师认为相对工资更为重要[11](p192-200)。因此，通过给予乡村教师适当的经济补偿，使乡村教师的平均工资收入与当地城市教师和公务员相当乃至超过，那么乡村教师选择继续留任的概率将会增大。第二，预期可感知利益，即选择者对当前职业的未来收入或发展预期比较乐观，随着任职年限的自然增加，其待遇也将稳步增长。第三，损失厌恶。心理学研究表明，人们厌恶损失，即一旦享有，放弃可能会变成一个困难的抉择。如果乡村教师能够在当前岗位获得城市教师享受不到的特殊优待，离职就意味着会损失之前的优待，基于损失厌恶的决策偏好，乡村教师做出留任行为的可能性也会增大。

我国体现这一机制的政策措施主要是对乡村教师的经济补偿，如艰苦边远地区津贴和乡村教师生活补助等。经济补偿是全球边远农村或薄弱学校师资补充的常用手段[21](p849-859)，并在补偿超过个人对不良环境特征心理保留价格的条件下起作用[15](p45-51，p62)。近年来我国也出台了系列通过经济补偿方式鼓励乡村教师留任的政策，从“对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜”的绩效工资政策到以“在连片特困地区乡、村学校和教学点工作的教师”为政策对象的乡村教师生活补助政策，再到“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”的激励机制，致力于驱动乡村教师留任的相关政策均体现出国家对提升乡村教师物质待遇的大力扶持。

（二）基于承诺约束的机制
基于回报递增的机制强调的是物质激励的作用，而基于承诺约束的机制强调的是承诺或义务的作用。其基本思路是通过与教师建立正式协议的方式，约束教师在特定期限内留任乡村，教师违背承诺将付出一定的成本代价。这一机制通常是以减免学费或提供奖金等措施来换取政策对象在乡村任教一定年限的承诺。

在自由择业与城镇化进程加快的背景下，由于乡村教师在教师劳动力市场上的职业吸引力较弱，除非对其任教地点提前进行刚性约束，否则大多数人将不会选择前往处于劣势的乡村学校任教，即使去了也很难留下。因此，基于承诺约束的机制实质上是由系列契约建构与规制乡村教师职业决策行为的一种外在约束机制，该机制往往具有一定的强制性。这些契约一般明确规定了签约人应在乡村任教的最低服务年限以及政策必须给予何种回报。在此背景下，签约人在进行职业选择的时候通常会将签订的契约作为重要的考量因素，也就是说，乡村教师倾向于把在乡村任教当作一种必须履行的义务或诺言，与其他人相比，他们更有可能做出与公共利益相一致的行为。该机制发挥作用的过程主要是违约成本的存在，即一旦选择某一特定路径或签订某一协议，如选择做定向师范生或考上特岗教师，那么选择其他替代路径就涉及额外的、常常是高昂的违约成本。这个过程促进了签约者对这些规则与诺言的认可，出于履职的责任与义务，他们通常愿意做出在乡村留任的行为。

在我国，基于承诺约束的机制主要体现在历次师范生政策和“特岗教师”政策上。于2006年开始实施的“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（简称“特岗计划”）对于教师留任来说是一个较为刚性的制度约束，该计划对特岗教师规定了三年的特岗期，如在特岗期内离职，需支付高额的违约金[22](p134-143)。2007年，《教育部直属师范大学师范生免费教育实施办法（试行）》对免费师范生的就业去向与服务年限做出了强制性要求，规定“免费师范生就业一般需要回生源所在省份的中小学任教十年以上，且到城镇学校工作的应先到农村义务教育学校任教服务二年”。2018年，中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》进一步完善了教育部直属师范大学师范生公费教育政策，要求将履约任教服务期调整为六年。这些带有“强制色彩”的机制设计要求教师服从安排，在政策框架内做出行为选择[23](p71-77)。可见，承诺约束概念的核心思想是强调作为乡村教师留任驱动力量之一的行政作用，该机制的多次启动为乡村教师队伍稳定发挥了重要的作用。

（三）基于乡村从教信念的机制
基于乡村从教信念的机制不强调外在收益，也不依靠教师承诺或义务的约束，而是重视教师观念与情怀的重要作用。在这种力量的作用下，教师愿意做出与公共利益相一致的行为。乡村教师从教信念的核心要素包括思想价值观、乡土情感、职业情怀以及利他性的复杂网络，是将自身置于乡村教育或所在学校关系不可分割的一部分。

乡村教师情感、情怀是影响其留任的重要因素。虽然乡村教师的留任意愿普遍不高，但研究表明，仍有部分乡村教师非常有教育情怀，他们能够在“逆境中坚守”[24](p54-62)，常年在艰苦的农村任教，他们身上普遍表现出了较强的“韧性”[25](p72-81)。有研究表明，新生代最美乡村教师主动选择乡村教师职业的动因主要是内隐于其心灵深处的乡土情感和职业认同，而非经济待遇和物质条件等外在因素[26](p25-33)。乡村从教信念也体现在乡村教师的教育情怀上。职业情怀作为一种积极的情感倾向、崇高的责任使命和执着的价值追求是乡村教师从事乡村教育事业的强大动力，有助于乡村教师克服各种困难坚守在乡村教育岗位上[27](p64-74)。在此基础上，乡村教师对乡村教育事业非常忠诚，其行为体现出了明显的利他性。正如一位学者所说，教师是一项高度利他的职业，一些乡村教师在培养那些最贫困的学生的过程中，找到了真正的幸福[11](p192-200)。

教师在职业生涯中发掘职业的价值与意义，在这个过程中，国家通过宣传奉献等价值观念、给予乡村教师荣誉等精神层面的认可，引导乡村教师建构起对乡村教育的强大信念。从2012年《关于大力推进农村义务教育教师队伍建设的意见》（教师〔2012〕9号）到2020年《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》（教师〔2020〕5号），这期间，国家发布了多个驱动教师在乡村留任的政策文件，其中，“在农村长期从教”“奉献”“扎根乡村”“本土化”以及“乡村教育情怀”等话语频频出现在相关政策中，体现了国家对教师乡土教育情怀、奉献精神等从教信念的日益重视，如《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》（教师〔2020〕5号）强调，厚植乡村教育情怀，激发教师奉献乡村教育的内生动力。国家通过引导、说服乡村教师认同教师队伍稳定之于乡村教育高质量发展的价值信念，寄望乡村教师按照人们所期待的目标（长期在乡村学校任教）行事[23](p71-77)。

三、三种政策机制的功能与限度
近年来多种政策机制日益被国家和地方政府频繁启用，有力地回应了“推动教育公平发展和质量提升”的时代需求。以上承载着特定政策目标的机制在当前留任乡村教师的治理体系中具有不可忽视的功能定位，在鼓励乡村教师留任的政策实践中均发挥了积极的作用。基于回报递增的机制使教师感受到待遇上的切实优惠。国际上，工作奖金和艰苦津贴已被证明是有效的策略[11](p192-200)。有学者基于调查数据，检验了我国乡村教师支持政策对其积极性的因果效应，研究结果发现，短期内直接经济杠杆助长了教师乡村任教的积极性[28](p67-74)。基于承诺约束的机制从外在约束的角度规范着乡村教师的留任行为。有研究显示，三年服务期满后，特岗教师连续三年留任比例均达到87%[29](p254)。基于乡村从教信念的机制通过观念与情怀的力量引导乡村教师自愿做出利他主义的行为。有学者通过研究为何乡村小学教师在面临高挑战与压力时依然能够坚守并保持对乡村教育的热情与持续发展的动力，表现出较强的韧性，发现这些特征中最核心的是对教师职业的强烈情感认同与价值感[25](p72-81)。通过政策驱动乡村教师留任有一定的作用，但也应注意政策发挥作用的限度。研究发现，以上机制仍存在以下局限。

第一，外部激励的长效动力不足。弱势补偿（尤其是物质补偿）观点一直是政府激励乡村教师留任的主要依据，通过补偿在短时间内激发了乡村教师留任的意愿，然而，这一激励机制难以产生长效的激励作用。有学者通过检验乡村教师支持政策对其积极性的因果效应，发现长期内直接经济杠杆吸引力有限[28](p67-74)。乡村教师的职业回报受地方财政实力的限制，而我国大多数县域财政的实力较为薄弱，这决定了大多数乡村教师的工资收入不可能无限增长。同时，物质激励也有其发挥作用的限度，随着回报递增，边际效益可能减少。外部条件激励强化了教师到乡村学校工作的功利性目的，然而教师对乡村工作的归属感并未随之增加，当外部激励效果随时间而慢慢减弱，或者教师找到薪酬更高的工作时，便会在短期内选择离开[2](p26-32)。有学者认为，诸如情感需求满足、教育理念契合以及自我价值实现等非经济因素是影响教师留任更重要的因素[30](p78-83)，而该机制假定教师是具有经济理性的个体决策者，认为教师的流动完全是个体利益最大化的追求[31](p132-142)。在此基础上，此类政策倾向于将回报窄化为乡村教师的金钱奖励，缺乏对乡村教师群体需求的精准关照，难以激发乡村教师留任的深层动力。基于此，除非该机制对乡村教师的物质奖励远远超越其他职业，否则难以对乡村教师产生持久的留任动力。尤其是当补偿达不到个人对激励的反应阈限时，教师的职业选择几乎不受影响[15](p45-51，p62)。因此，提高待遇、改善条件、职称晋升等措施只能让优秀人才暂时留下，无法成为乡村教师对教育忠诚并长期坚守的充分条件[32](p13-16)。

第二，刚性约束的不确定性较多。基于承诺约束的机制主要是依靠外部刚性力量来约束乡村教师履行契约与承诺，而无论是在契约存续期间还是契约失效后，在政策对象究竟是否会在乡村留任这一问题上，都存在较多的不确定性。一方面，在契约存续期内，乡村教师存在一定的违约风险。契约通常不可能是完全的，在契约的存续期内存在着太多的不确定性[33](p63)。有些教师在服务年限未满之前就违约离开了，他们宁愿付出高额的违约成本，也不愿意在乡村继续任教。以公费师范生为例，相当一部分考生在报考师范生时未考虑国家利益或政策本身的目的，仅从个人或家庭的利益最大化出发，一旦违约成本大大低于违约后的收益，那么毁约也就成了“理所当然”[34](p119-124)。另一方面，政策目标不仅仅是期望教师在契约存续期内履行承诺，还包含对乡村教师终身从教、长期从教的寄托。但是，基于约束与契约的激励机制往往难以产出持续稳定的治理绩效。教师可能只履行协议条款，一旦服务期满，则外部刚性约束失效，就有很大可能选择离开。有学者通过任教农村的履约规定与毕业生就业期望之间的冲突，发现农村地区对公费师范毕业生缺乏吸引力，农村地区的生活环境和发展前景等是部分公费师范生拒绝长期扎根农村的主要因素[35](p29-34)。

第三，基于乡村从教信念的机制只能对少数人产生效果。尽管该机制有潜力激发教师对乡村教育的情怀与信念，从而使其产生最强烈的留任动力。但是，信念的形成往往需要一个较长的过程，它是三种机制里面最有力的，却也是最难以塑造的，而且很多乡村教师的信念并非直接源于政策的驱动。现实生活中，对大多数人而言，还是更看重实惠的报酬。如大多数乡村教师认为“十三五”时期以“精神性奖励”为特征的乡村教师荣誉制度在他们看来并不“实惠”[14](p119-124，p145)。这种政策制定的出发点考虑的是乡村教育发展的公共利益，教师大多时候都是作为一种实现公共利益的手段和方式出现在政策话语中。虽然部分政策本身也包含了改善乡村教师处境的措施，但是对于大多数教师个体而言，他们考量更多的仍是自身的利益与前途，而非公共政策的美好愿景。虽然也有部分乡村教师为了实现公共利益而不计个人得失，始终愿意忠诚于自己所从事的乡村教育事业，他们找到了不仅仅是养家糊口，而且自己在这个职业上安身立命的意义所在。但是，纵有再崇高的奉献精神，乡村教师也只是食人间烟火的凡夫俗子，也要面对生活的柴米油盐[20](p35-39)。如果只强调乡村教师的奉献精神而不考虑教师个体的生存需求，忽视教师的个体理性，那么这种政策对于大多数教师而言是难以奏效的，最终也无法实现乡村教师留任的政策预期。

四、构建驱动高素质教师在乡村留任的长效机制
在乡村教育高质量发展的迫切需求与教师流失问题依然严重的背景下，留住高素质乡村教师具有重要的战略意义。教师是制度情境下的个体，制度环境对教师职业选择的作用至关重要。面向未来，需要探索驱动高素质教师在乡村留任的长效机制，以引导更多教师在满足个人需求的同时做出利他的行为，从而更好地实现政策预期。

第一，兼顾公共利益与教师个体利益。公共政策与教师个体的利益目标函数不同。宏观政策设计的价值取向一般是基于公共的善或公共利益，而教师个体的职业选择通常主要考虑的是个人利益。二者之间存在差异，但并不是天然互斥，于是长效机制设计的一个重要前提就是尽可能减少公共利益与教师个体利益之间的矛盾。教师在进行职业选择时，并不必然排斥公共利益，利他主义也不一定意味着自我牺牲。无论是从有限理性理论的角度理解，还是从康德义务论的道德哲学角度解释，都能够证明人并不全然是为实现个人利益最大化的理性决策者。现实中存在部分即使有更符合个人利益的其他职业机会但仍然选择留任乡村的教师，就足以说明此问题。无论构建何种政策机制，教师的职业选择在多大程度上能够同时满足公共利益，仍然取决于公共利益与其个体需求的一致程度。当前，有关政策机制虽然体现出了兼顾政策的公共利益与教师个体利益的倾向，但还没有实现二者的融合统一。未来驱动教师留任乡村的政策机制应符合公共利益与教师个体利益相互融合的价值理念，即在国家政策主导的乡村教育发展逻辑下，旨在实现公共利益的政策必须同时对教师个体的利益需求做出回应。这一理念要求引导教师利他的政策应给予教师个体利益更多的考量与尊重，将教师个体利益嵌入到政策理性之中。如果为追求公共利益而牺牲少数乡村教师的个体利益，那么这本身也违背了实现教育正义的政策初衷。

第二，政策机制应吻合教师职业决策机制。政策的实施成效有赖于政策措施与教师自身的拟合程度[2](p26-32)，因为不是所有教师的职业决策都完全基于理性，那只是一种理想形态。必须了解乡村教师的观念图景与行为逻辑，在此基础上归纳出他们进行职业决策的具体机制，进而检验政策机制是否与教师的职业决策机制相吻合。正如有学者提到，乡村教师的待遇应该能够消除由乡村不利外部条件带来的影响，并且吻合教师的个体决策理性[36](p183-189)。虽然影响乡村教师的因素有很多，且单个因素的作用可能是有效的，但对于推动教师最终做出职业决策的不是某一因素或某几个因素的简单叠加，而必然通过某种关键性的机制发挥作用。本研究提到的几种政策机制只是归纳了当前政策所体现出的逻辑，当这些机制作用于不同乡村空间的教师个体时，随着教师职业决策机制的不同，政策落地过程与效果可能也会有差异。必须看到教师职业决策机制的多元性，尤其是在新时代，教师留任的动力机制更为复杂，他们可能基于理性机制、也可能基于利他主义或其他机制来做出职业决策。当前鼓励乡村教师留任的政策更多停留在激励措施本身，并未与教师职业决策机制实现更好的衔接。

第三，形成合理的政策机制结构。留住教师是利他、内在和外在因素的结果[37]。我们讨论了关于驱动教师在乡村留任的三种十分不同的政策机制，尽管这些观点强调不同的制度措施，但这些主张之间并非必然是冲突性的。面对来源丰富且从业动机多元的乡村教师队伍，单一机制无法全面引导乡村教师做出留任行为，留任常常是这些机制相互作用并相互强化的共同产物，正是在各种机制之间的共同作用之下才可能实现教师留任的政策目标并带来其他积极影响。不同机制需要相互配合，从而发挥各个机制的正向功能。既要警惕物质激励与刚性约束的局限性，也要谨防过度强调公共利益而忽视个体利益的政策误区，认为只要有情怀就足以激励乡村教师留任。对教师奉献精神的过高期待，盲目提高乡村教师待遇或者乡村教师补偿不足都不利于乡村教师队伍的长效发展[38](p71-77)。就三种机制而言，短期内可以利用前两种机制激励或约束乡村教师在乡村留任。但长期来看，还是要引导乡村教师形成职业信念，重视内驱力的作用。单纯的经济激励或外部干预难以留住艰苦地区的乡村教师，诸如“热情”和“复原力”等内在属性才是乡村教师“留得住”“留得久”的重要因素[39](p427-445)。

五、结语
驱动高素质教师在乡村留任是21世纪最紧迫且具有持久影响的教育公共政策议题之一。长期以来，难以留住高素质教师一直是大多数乡村地区面临的一个共同挑战，乡村学校高素质教师的不断外流可能会加剧贫困乡村的教育劣势，进而导致代际贫困的持续传递。为留住乡村教师而进行的诸多补偿性政策安排有效回应了乡村教育发展的需求，体现了国家对乡村教育的大力扶持，然而，乡村教师持续外流的实践也在不断挑战着这些政策的合理性。反思政策背后的作用机制是完善未来政策供给的重要前提。研究发现，当前驱动高素质教师在乡村留任的三种政策机制均具有一定的局限性，建立于外部激励基础上的回报递增机制存在长效动力不足的局限，基于刚性控制的承诺约束机制具有较多的不确定性，而基于乡村从教信念的机制只能对少数人产生效果。后续政策研究需进一步考虑旨在提升乡村教育公共福祉的政策改革与乡村教师个体利益及职业决策的逻辑之间的关系，完善驱动高素质教师在乡村留任的长效机制，以确保为乡村学校吸引和留住足够的高素质教师。

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