东财《公共部门人力资源管理》拓展资源（八）

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东财《公共部门人力资源管理》拓展资源（八）
第八章 薪酬设计与薪酬管理
我国国有企业工资收入分配的现状
部分特殊国有企业职工的平均收入高于一般性国企职工的平均收入。
相当一部分国有企业,尤其由国务院国资委所监管的中央企业,由于其所处行业具有自然垄断性,而且在经营授权和市场准入等方面,具有行政垄断性,双重性质的垄断地位使些国有企业并不需要在提高市场竞争力和扩大市场销售额的前提下就可获得较高的利润,而工效挂钩政策的存在使工资总额也水涨船高,基于上述原因,这类垄断性国有企业职工的平均收入远高于一般性国有企业职工的平均收入。统计显示,最高行业与最低行业的职工平均工资之比由“九五”末期的216攀升到目前的310以上。仍以电力、煤气、水的生产和供应业与农林牧渔业为例,这2个行业的职工平均工资绝对差额由1978年的380元,上升到2004年的14 194元,为1978年的3714倍。
国有企业高管人员与普通员工的工资收入分配存在两个层面的平均主义。
( 1)国有企业高管人员之间的收入差距没有拉开。由于大部分国有企业尤其是中央企业,其高管人员由政府监管主体任命,其工资收入分配也要受政府主管部门监管,由于行政任命而非市场选拔,国有企业高管人员的人力资本价值得不到准确衡量,所以同一国有企业内部高管之间的年薪收入差距不大; (2)国有企业高管人员与普通员工收入差距没有按照市场化机制拉开差距。在第二个层面的平均主义上,国务院国资委和省市级国资委曾颁布文件规定国有企业高管的收入水平不能超过职工平均工资的14倍,其政策导向是限制国有企业高管人员的工资收入过快增长,但大多数国有企业还难以真正拉大高管人员与普通员工的收入差异。
大多数国有企业的工资外收入依然占有较大的比重。
由于工资总额核算范围所依据的是1990年国家统计局所颁布的《关于工资总额组成的规定》,该规定并没有把保险福利费用、劳动保护费用、住房公积金、额外保险、转移性收入和其他收入等隐性收入纳入到工资总额中去,所以导致了大多数国有企业凭借工资挂钩政策的漏洞,通过这些灰色名目为高管人员和普通员工发放福利补贴和隐性收入。相关统计机构的数据显示,在一些垄断行业内,工资外收入占整个工资总额的比重最高已达到60%。部分国有企业员工正规工资以外的收入名目繁多,且无有效约束,这在高管层工资收入分配上表现得尤为突出。隐性收入已不仅仅是国有企业内部管理的问题,甚至涉及侵吞国有资产或侵害企业所有者利益的违法犯罪问题。
国有企业的工资收入及福利补贴呈刚性增长的态势
国企的工资收入分配机制在朝着市场化方向逐步迈进,在这个进程中应该按照劳动力价格标准对工资收入水平进行衡量,如应按每万元销售额所耗费的工资福利费用或每万元利润额所耗费的工资福利费用的标准来衡量。如果每万元销售额或利润额所耗费的工资福利费用较高,则这个企业的劳动力价格就高,同时工资福利也是高的; 反之也一样。但就目前来看,无论从行政导向还是员工的心理定位,工资收入及福利补贴只能涨,不能降,不然,一方面会造成国有企业优秀人才的流失和员工队伍的不稳定;另一方面也会影响员工工作的积极性。以北京市国有企业职工的平均工资收入为例,与2002年相比, 2006年北京市国资委监管企业的职工平均工资增长了约68% ,这显然与市场化改革模式是相违背的。刚性增长的工资收入及福利补贴已成为国有企业收入分配改革的一大阻碍。本内容由易百教育整理发布
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