企业能力提升路径研究
企业能力提升路径研究*——系统内生效应还是能人效应
王凤彬 郑晓杰 刘露露
[提 要] 企业能力系统是一个典型的复杂适应系统。现有研究多停留在理论探讨层面，缺乏基于经验数据的深度分析和过程机制解释，且未关注当系统内在联系缺失时是否需要人为力量的介入。本文将结构观与能人观结合起来，采用嵌入式多案例研究方法，通过对能力要素间关系的块模型网络分析，识别其整体架构、区块构成及块间相生相克关系，并构建出生克力的四个关系变量,然后结合该能力要素是否处于主循环中以及是否依赖主体能动性等条件进行模糊集定性比较分析(fsQCA)。研究发现企业能力提升存在“势效应”“围魏救赵”“假手于人”“抽薪止沸”和“和谐制衡”五种路径；领导者主体能动性的发挥具有“双刃剑”作用，既能助推内在力量薄弱或欠缺的能力要素尽快达成能力提升的效果，同时又潜存着扰乱相关要素之间被克与克他关系平衡的副作用，长期来看会破坏能力系统整体的运行秩序。企业需要根据特定要素与相关要素间内在的关联特征以及主体能动性对联结关系的影响，在生克关系协同利用与必要干预中创造出全局良性循环的效果，确保企业能力得到整体提升。
[关键词] 企业能力系统；相生相克；五行学说；主体能动性；定性比较分析
一、引言
全球竞争环境下，企业急需打造和培育覆盖全组织范围的能力，形成独特而持久的价值创造力(Henderson & Cockburn, 1994; Grant,1996; Kogut & Zander, 1992)。与资源不同，能力并非具有客体和实体属性的“静”物，而是具有“过程”特性的做事的方式与本领(Dosi et al., 2008；Eisenhardt & Martin, 2000) ，体现着特定企业独有的行为模式。能力是一组资源的有机组合，具有复杂性、因果模糊、相互依存、组织嵌入等特性(Lavie，2006)，本质上反映了组织内部复杂的正式和非正式的过程(Schreyögg & KlieschEberl, 2010)，因此能力构成要素的多样性及其相依关系成为战略管理领域资源和能力基础观的关键研究问题。能力的形成虽然离不开领导者的愿景引领和对组织资源的合理配置(Galunic & Eisenhardt，2001)，但只有依赖能力系统相关要素间的依存性(interdependence)(Lavie，2006；Milgrom et al., 1991)和整个系统或系统核中的连通性(connectedness)(王凤彬等人，2014；Siggelkow，2002)，使各项资源和子能力在跨越多个功能领域中得到盘活、整合和有效利用，才可能使企业保有不可复制的异质性的长期竞争优势(谢旭光和张在旭，2012；Grant,1996)。
现实中很少有企业能够将多于5个～6个的基本能力都建成世界领先水平；一个拥有20个～30个能力的企业，也许并不能产生真正的核心能力，原因就在于这些能力可能没有通过“好的原则”(good discipline)聚合起来(普拉哈拉德等人，2004)。各基本能力子系统通过“协同作用”促成核心能力的形成、演化与发展，进而带动整个系统的演化与成长(范正认，2000)。因此，具有相依关系的能力要素，无疑需纳入系统整体之中加以研究。从系统科学角度研究复杂性，将复杂性寓于系统之中，有利于识别系统内在的演化动力(于景元和刘毅，2000)。尽管学者们已经认识到企业能力系统是典型的复杂适应系统，但多数研究仍然停留在理论探讨层面，缺乏基于经验数据的深度分析和过程机制解释，且未关注在相关能力聚合或协同的过程中，企业领导者是否具有发挥主体能动性的空间。在组织层面的企业能力塑造和提升中，系统结构与行动者之间究竟是什么样的关系？企业能力提升的动力来自其能力系统内部还是领导者个人？特别是在东方注重“能人管理”的社会经济制度下，企业能力系统结构化运行中固有的力量如何与领导者发挥主体性作用的力量结合起来，加速企业能力提升的进程？这些在当前研究中鲜有涉及。
本文以嵌入于某大型国企集团的23家企业为研究对象，运用社会网络分析的块模型工具将其能力系统构成要素聚合为5个区块，识别其间的相生(正向影响)、相克(负向影响)关系，并将其与要素现有能力水平结合起来构建双向的生、克力关系变量，然后使用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法，对能力系统各要素在主循环中所处位置、其生、克联结产生的内在作用力和领导者主体能动性的影响进行独自和联合的分析，为具备不同前因条件的能力要素找出适合的能力提升路径。研究发现企业能力系统呈现生、克二重关系交互的“五行”架构，而且依靠系统运行过程中内在的生、克力大体上能够实现要素能力提升的良性循环。而在被生、生他、被克和克他“四力”条件不齐备的情况下，领导者有意识地介入企业能力提升过程，可以产生“双刃剑”作用，因此发挥主体能动性需要相机择用。本文的研究促进了战略管理理论、复杂系统理论与中国传统“五行”哲学思想的融合。
二、文献回顾
早期针对制造业企业的能力研究，主要关注源自技术领域的核心能力。普拉哈拉德等人(2004)以“组织中聚合性(collective)的学识，特别是关于协调不同生产技能和整合多种技术流的学识”来定义核心能力，使有关企业竞争优势来源的研究由外部的产业与市场环境分析转向组织内部，以打造作为各种技术流整合的知识集合体(普拉哈拉德等人，2004)。但因过于强调支撑核心产品的研发和制造方面的技术类核心能力，“整合观”视角被拓展到“组合观”(陈劲和王毅，1999；魏江；1999；Kogut & Zander, 1992)。“组合观”认为企业要综合一系列的独特能力，而不仅仅是技术类能力。组合的范围逐步地从促进产品创新的开发能力、生产制造能力和市场营销能力(Meyer & Utterback，1993)扩展到包括技术、市场、组织、战略整合能力乃至文化、关系管理等更宽泛的能力(王毅；2000；Dosi et al., 2008)。
在长达20多年的研究中，学者们逐渐形成了一个共识：企业需要在组织内部打造出一个独特的、由各种能力要素或子能力按照一定的关系连接而成的能力系统。构成企业能力系统的各项能力并不是孤立的，而是存在着相互影响或制约，如互补、增强、削弱等(朱鹏等人，2010； Milgrom & Roberts，1990；Porter & Siggelkow，2008)。企业能力系统的水平主要取决于各项能力之间的内在联系和作用，而不是其简单组合(王毅，2000)。按照系统观，能力系统组成要素的属性之间存在某种协同作用，各项能力之间的匹配与互补作用形成了整个系统的混序(chaoder)状态。在系统理论的影响下，“组合观”向着“结构观”和“自组织过程观”演进。与此同时，有关核心能力动态性或形成过程的战略管理研究开始日益吸收其他学科领域特别是复杂系统理论的成果(王毅和吴贵生，2007；谢旭光和张在旭，2012；Sanchez，1997)。总体上看，现有研究强调能力要素间的排列组合关系会使组织内部形成一种具有“系统复杂性”(于景元，2017；于景元和刘毅，2000)的结构，促进企业整体能力的提升。然而，现有研究大多关注源自共享性与互补性的“正协同”效应，主张企业在能力发展中应尽量避免资源间的“负协同”效应(秦津娜等人，2012)。这样的观点与中国传统文化中关于相生(正向)和相克(负向)关系并重的思想相冲突，且对于“负协同”效应如何“不利于”企业能力发展的过程机制并未做具体说明，更缺乏基于经验数据的分析和检验。
Morgan(2006)指出，互为因果、循环关系(circular relations)会使要素间存在相互作用的系统在正负反馈过程中产生动力学机制，促进系统变化形成特定的轨迹。Jacobides & Winter(2012)将组织能力和交易费用经济学结合起来，认为结构形塑了反馈过程并导引了能力的提升过程，而且结构能够在相当程度上按照自身的动态律则演进，而比理性概念含义更广的主体性则对结构具有重塑作用。国内学者乔利利(2014)指出，企业能力系统是一个典型的复杂适应系统，能力系统中的各类子能力会通过不断寻求相互适应和自我完善而超越自身，“涌现”出更为宏大的东西，形成企业核心能力。系统整体能力的涌现，首先必须有一定数量的子能力聚集在一起，其次聚集在一起的子能力必须具有一定的水平，同时还需要按照一定的结构模式相互协调和合作，确保协同性。只有具备这样的前提，才能在自组织过程中自下而上地产生“涌现”现象。朱鹏等人(2010)以“点赋权图”的形式来描述企业能力系统，不同权重的节点代表各项能力的价值性和独特性，节点间连边情况体现节点连通度的不同。他们认为在由各种基础能力(元件能力)及能力之间的关系(架构能力)构成的能力系统图中，“系统核”由对图连通性破坏力最大的关键节点组成，代表企业的核心能力。该文呼应了“核心性意味着连通性”的观点(Siggelkow，2002)，启示后续研究将关系网络图与系统论视角结合起来，以揭示能力要素间关系的结构。谢旭光和张在旭(2012)尝试将协同学用于分析企业核心能力演化过程，强调企业未来核心竞争力只存在于当前企业核心能力系统达到协同的状态下，当系统达不到协同状态时，企业不存在未来核心竞争力。
以上跨学科研究的初步成果强调了系统内部自组织过程的作用。然而，现有关于企业能力系统的构成要素及其之间相互关系的研究既没有回答自组织过程中何时“能人管理”及为何需要的问题，也未揭示出结构复杂的能力系统借助各个能力要素间“非线性关系”达到能力提升的路径和机制。另外，现有研究多是在理论探讨层面展开，缺乏结合企业现实发展问题的实证研究。
三、研究设计
(一)数据收集
国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)2013年下发要素指引文件，将公司治理、人才开发与企业文化、业务结构、自主研发、自主品牌、管理与商业模式、集团管控、风险管理、信息化、并购重组、国际化、社会责任、绩效衡量与管理作为培育具有国际竞争力的世界一流企业对标管理的13个要素，以促进企业做强做优，形成有自身特色的管理模式和竞争优势。[注]《做强做优中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业要素指引》在汇聚大批专家意见的基础上识别出最为相关且重要的13个要素。与之配套的是《对标指引》，目的是让企业找准短板认清自我，学习创新追求卓越。13个要素并非是世界一流企业需要具备的要素，而是中国建成或者培育这样的企业需要设法在这些要素上提升水平，引导企业“对标管理”的要素。以第2个要素“人才开发与企业文化”为例，文件明确指出通过人才开发与文化培育两个方面的关键举措，使之成为软实力和核心竞争力重要源泉。从该要素“目标”是构建高端引例、结构合理、素质优良的人才队伍(人才目标)和培育富有激励、具有特色、积极向上的企业文化(文化目标)的行文看，企业文化和人才开发一样，是带有动词的，所以应该解读为企业文化建设(动宾结构)。同理，第5个要素自主品牌意指自主品牌建设。文件在该要素指导原则中特别强调了品牌建设驱动力和品牌建设基础与重点。可见，文件识别的13个要素或显或隐地具有“建设”或“培育”特定能力的内涵。本文将这13个要素作为构成企业能力系统的节点(分别用英文字母A～M代表)，邀请国有资产监督管理委员会直管的一家军民结合的特大型军工集团下属的23家子公司的总经理填写调查问卷。问卷中“第一，请按10分制对您所在公司在各要素上目前的水平做出评分(1～10，分值越大表示水平越高)”和“第二，按每个要素在‘管理提升’中对其他要素的依赖程度(分为强、中两档)分别填上需要配套的其他要素的代码(每行均可填写多个配套要素)”两个题项分别测量各个子公司13个要素现有水平值和要素之间的邻接关系矩阵。本文还补充调研了该13个要素分别对CEO角色发挥的重要度。为了避免同源误差，本文邀请子公司的副总和高管团队中的成员分别进行填写。此外，本文还进行了半结构化访谈，分别向CEO、高管和中层管理者询问其所在企业13个要素的定性测评和能力水平提升情况以及要素之间是否存在着相互促进或者相互抑制的关系。
本文将23家子公司中民品业务占比大于90%的公司划为民品类企业(11家，其产品主要处于充分竞争市场中，属于市场化的产品)，占比低于33.3%的划为军品类企业(6家，其产品以军品为主，属于国家管控的计划型产品)，其他的划为混合类企业(6家，军品、民品业务均有涉及或者处于军转民过程中的企业)。
(二)研究方法：块模型法和定性比较分析法
1.块模型法。块模型法(block modeling)是社会网络分析中的一种结构等价分析方法。块模型分析中两个最基本的概念是结构等价性(structural equivalence)和模式(pattern)(Boorman & White, 1976; Breiger & Pattison, 1978; Snyder & Kick,1979; White et al.,1976)。结构等价性将扮演不同角色或处于不同位置的群体成员聚合成不同的集合，又称“块”。块的建立不仅需要考虑每个集合内部的联系，还要关注集合之间的关联。模式描述集合内外的关系。
不同于以往以个体或者组织为节点进行块模型分析的研究，本文认为企业内部能力要素之间可能也存在着某种结构等价性和模式。因此，本文对国企集团属下的三类企业进行了块模型分析，以识别其模式的相似性和差异性。将问卷调查得到的各家子公司的能力要素邻接矩阵，按照子公司类型进行聚合和求均值，分别得到军品类、混合类和民品类三类企业的要素关联矩阵，然后使用UCINET软件中块模型分析程序，得出能力要素之间的区块密度矩阵，由此完成从关系(各个要素之间的联结)到构型(不同类别要素之间的关系)的模式识别。三类企业的块模型分析结果，以区块网络图的形式呈现如下(见图1)。
由图1可知，三类企业均呈现出五个区块能力要素之间顺次性的相互促进关系。从整体结构形态来看，接近于“五行”架构——中国古代哲学家以“土、金、水、木、火”建立的符号体系(胡化凯,1995)。为解读方便，本文依次将五个区块命名为C1至C5。就各区块的能力内涵而言，以军品类企业为例，C3区块所含的公司治理(A)、绩效衡量与管理(M)和社会责任(L)要素以企业要达成的目标为主导(混合和民品类企业中C3也基本由这些要素组合而成)，被命名为“目标导向”类能力要素。而C5中的业务结构(C)、商业与管理模式(F)和企业并购(J)要素反映企业实现目标的具体过程，被归为“过程导向”类能力要素。类似地，C2区块中的人才开发与企业文化(B)和自主品牌(E)是与员工和顾客的理念、认知和价值观相关的“软”管理要素，而C4中的集团管控(G)、风险管理(H)和信息化(I)是倚重制度工具和手段的“硬”管理要素，所以分别被命名为“价值性”与“工具性”能力要素。最后，在本案例研究的这家军转民的国企集团中，C1区块中的自主创新(D)是其在长期的历史发展中积累下来的独特能力，是三类企业生存和发展的共同的支撑，是万物之源，所以被称为“根基性”能力要素。然而，由于所生产产品的性质不同，与这一要素结合构成C1区块的能力要素在不同类企业中略有差异：军品类企业中是国际化(K)，民品类企业中是业务结构(C)，军民品混合类企业是管理和商业模式(F)。尽管三类企业因业务侧重不同而导致具体的能力要素在分块上有些许差异，但块的总体属性和结构具有相似性，呈现大体相同的关系模式。
图1 三类企业能力要素区块网络图
说明：问卷调查中各能力要素之间的关系是“依赖者”→“被依赖者”。绘图时，为反映被促进与促进关系的方向，本文将其对应转换成“被生者”←“生者”。并且，依据关系强度由高至低，分别以粗实线、细实线和虚线表示。符号C1～C5分别代表同类要素聚合后形成的“根基性”“价值性”“目标导向”“工具性”和“过程导向”五个类别能力区块。
从各区块能力要素的基本属性和联结关系来看，“目标导向”类要素与“过程导向”类要素，以及“价值性”与“工具性”要素，两两之间在性质上是相互抑制、相互矛盾的，并且在区块网络图上处于相隔的区块。相隔一个区块的能力要素在属性上是互不相容的，这决定了这两者之间的直接正向联结会较弱。依照“五行学说”，性质上相互冲突且无直接促进关系的，称为“相克”。进一步地，“目标导向”类能力要素处于“价值性”与“工具性”能力要素之间，“工具性”能力要素则位于“目标导向”与“过程导向”能力要素之间，属于相邻的区块，正向关联相对较强。图1中顺时针方向的顺次促进关系，反映出紧邻区块要素的“相生”。相生与相克构成了“五行学说”视角下能力要素间关系的“二重性”(duality)。将生、克关系结合起来看，每个区块的能力要素在与其他四个区块能力要素关联的过程中可能扮演着四类角色：促进者(生者)、被促进者(被生者)、抑制者(克者)、被抑制者(被克者)。若以Ci为考察焦点，这四个角色要素分别表示为Ci-1，Ci+1,Ci-2,Ci+2。
2.定性比较分析法。定性比较分析法(qualitative comparative analysis，QCA)是介于定性和定量方法之间的研究方法，能够兼得两种方法优势的综合研究策略(Ragin，1987)。QCA基于复杂的因果关系假定：(1)导致结果发生的前因要素往往不止一个；(2)前因要素之间很少是独立的关系；(3)某个特定的前因条件在不同的情境下可能产生不同甚至完全相反的效果。基于这些假定，QCA利用布尔运算和布尔等式的逻辑对案例进行全局或者整体比较(Kogut & Ragin, 2006; Ragin,1987; Ragin,2000；Ragin et al., 1984)。本文旨在探索企业能力提升路径。能力提升可能是由能力系统要素之间的内生联动效应所致(王凤彬等人，2014)，也可能受到企业领导者主体能动性的影响，或者两者存在复杂的互动联合效应，从而产生引致能力提升的多条不同路径。而多条路径问题刚好满足QCA假定的因果复杂性和“殊途同归”性问题。此外，该研究数据涵盖三类企业13个能力要素，共计39个样本，低于传统回归的最佳样本量(200个～300个)，但满足QCA对样本量的要求。综上考虑，本文以特定区块的能力要素作为分析焦点，将与其存在生克关系的其他4块要素的能力水平及关系强度作为生克力的测量指标，并结合其在能力系统整体网络中是否处于主循环的位置和领导者主体能动性依次进行模糊集定性比较分析。
(三)变量与标定
定性比较分析使用的是集合数据，所以必须对所有的变量进行标定(calibration)，即把定距变量转换成0—1之间连续的集合变量。本文采用Ragin(2008)提出的直接标定法和间接标定法对原始数据进行标定，对作为结果变量的能力要素水平(Y)和作为前因条件的领导者主体能动性(Ag)以及被生力(Ein)、生他力(Eout)、被克力(Cin)、克他力(Cout)4个内生作用力条件采取直接标定法，而对能力要素是否处于主循环中则采用间接标定法。模糊集定性比较分析还需要对每个变量分别设定集合隶属度“完全属于”(full membership)、“完全不属于”(full non-membership)和“定性分界点”(crossover point)三个门槛值，然后利用fs/QCA软件中Calibrate函数完成集合数据的赋值。
1.结果变量：能力要素水平(Y)。本文对问卷结果进行了信度分析，每类企业的各个要素组内一致性(Rwg)和可靠性(cronbach’s alpha)指标都满足大于0.7的标准。公司CEO对13个管理能力要素的打分相对主观且评分者自身会有偏向，所以不能按照客观的中间值5.5作为定性的分界点。综上并参考Campbell et al.(2016)的做法，本文选择按照实际样本的分布情况并结合对填写问卷人物的访谈对数据进行标定，分别将要素能力水平的最小值、均值和最大值设定为“完全不属于”“定性分界点”和“完全属于”三个基准点，识别出引致较高水平能力要素的前因条件组合。为了进一步探究引致极高(YH)水平能力要素的条件组合，本文分别选择三类企业中最高的4个要素所对应值的取整值(rounded values)作为定性分界点，再次进行标定分析(Greckhamer，2011)。
鉴于因果关系的非对称性(Fiss, 2011; Meyer et al., 1993)，本文同样关注引致非高(较低)水平能力要素的前因条件组合。对于该集合的构建，与Fiss(2011)的做法一致，本文选取了高水平能力要素集合的反面(negation)，即最小值、均值和最大值分别为“完全属于”“定性分界点”和“完全不属于”三个基准点。为了进一步探究引致极低(YL)水平能力要素的条件组合，本文分别选择三类企业中最低的2个要素所对应值的取整值作为定性分界点再次进行标定和分析(Fiss, 2011)。
2.前因条件之一：是否处于主循环中(Mc)。核心能力是综合了一组独特能力的集合体，是内部具有较高循环性(cyclicality)的、相对闭合(cohesive)的子系统。在大型企业的能力系统中，某个特定的能力要素可能同时归属于多个核心能力子系统。本文研究的三类案例企业的能力系统都没有全网络范围的连通性，其内部存在着两个或三个子循环。本文把联结最多关键能力要素且具备良好循环性的子循环定义为“主循环”，联结的能力要素较少，或者内部循环性较差等其他的“子循环”定义为“次循环”(如表1所示)。对于该前因条件本文采用间接标定法，即根据理论、案例或者现有知识直接对变量进行标定的方法(Ragin, 2008; Schneider et al., 2010; Crilly et al., 2012)。根据要素在所属类型企业能力系统整体网络中是否处于主循环的位置赋值，在“主循环”和同时亦在“次循环”中占据位置的能力要素分别标定为0.70和0.95，仅进入一个或两个“次循环”的要素分别标定为0.25和0.40，不处于这些循环圈中的、相对孤立的要素则标定为0。
表1能力要素所属循环圈的界定
3.前因条件之二：被生力(Ein)、生他力(Eout)、被克力(Cin)和克他力(Cout)。根据前述块模型分析识别出的企业能力系统四种内生作用力，即被生力(Ein)、生他力(Eout)、被克力(Cin)和克他力(Cout)，本文构建了对应的四个前因条件。这里以区块Ci中某特定要素为聚集点，Ein是被生力，表现为Ci所依赖的要素中来自C i-1的要素所占的比例；Eout是生他力，表现为依赖Ci的要素中来自Ci+1的要素所占的比例；Cin和Cout分别为被克力和克他力，通过相隔一个区块的要素之间的相生关系的相反值间接反映。本文用E-2测量归属于区块Ci的某特定要素所依赖的要素中来自Ci-2的要素所占的比例，E+2测量某归属于Ci的要素的被依赖要素中来自Ci+2的要素所占的比例。另外，基于相克是指两要素互斥且无相生关系的基本内涵，本文以E-2和E+2来表示隔块要素之间可能存在相生关系的强度，以其反向处理后的～E-2和～E+2(“～”表示“非”)间接地反映该对要素之间被克或克他的强度。也就是说，被克力(Cin)和克他力(Cout)与E-2和E+2是反向的关系，E-2和E+2值越小，表明隔块要素之间被生力和生他力越弱，因而被克力和克他力就越强。虽然研究通过直接测量E-2和E+2的反向值来间接反映相克关系，但为了解读方便，在呈现QCA结果时，本文用被克力(Cin)和克他力(Cout)来代替～E-2和～E+2。
由于每个区块的能力都由多个要素所构成，本文在构建以上四个前因条件时均以要素现有能力水平高低作为对同区块要素的联结关系进行聚合的权重。考虑到这四个前因条件没有外部标准、相关理论或知识对其标定提供客观的判断依据(Ragin, 2008)，为了保持方法上的统一，本文对这些变量采取相同的标定过程(Greckhamer, 2016)。而依照Campbel et al.(2016)在对并购溢价标定时主张的，如果没有客观标准供参考时，可以依据样本的分布。基于此，本文选择最小值、均值和最大值分别作为“完全不属于”“定性分界点”和“完全属于”三个基准点来对上述四个关系变量进行标定(Bell et al., 2014;Judge et al., 2014; Meuer et al., 2015)。另外，由前文的块模型分析可知，三类企业能力系统虽呈现相似的模式，但是其区块要素具体构成具有差异性，所以，所有前因条件和结果变量均按照三类企业分别进行标定，组合成共计39个样本的能力要素案例。
4.前因条件之三：领导者能动性(Ag)。通过测量对CEO的角色发挥对于13个管理要素的相对重要性，本文构建了能动性影响变量Ag，隐含的假设为某要素对于CEO来说越重要，其越容易受到主体能动性的影响。为了避免同源误差，本文将问卷发放给公司的副总和部分高管团队成员，让他们对13个要素的重要性进行排序。对于排第一的要素将其重要性分数设为13，排最后一位的设为1，中间依次赋值。从常识上来讲，本文应该设定“1”和“13”分别作为“完全不属于”和“完全属于”的基准点，分数的中间值“7”应该作为定性的“分界点”。然而由于该能动性影响因素是聚合变量，多个打分者的数值求均值后，变量整体水平会比较趋中(极值的情况较少)，所以结合最终数据的分布情况，本文分别选择最小值和最大值作为“完全不属于”和“完全属于”的基准点，将均值作为“定性分界点”。
四、数据分析结果
① 原文为An insufficient but necessary part of a condition which is itself unnecessary but sufficient for the result，意指解释特定结果的一个不太必要(U)但充分(S)的条件组合中的一个不充分(I)但必要(N)的组成部分，故简称“INUS”。
② 去除能同时引致结果变量存在和不存在的案例之后再做QCA时的一致性。
(一)描述性统计和单项前因条件的必要性与充分性分析
为判断单个变量是否为要素能力水平这一结果变量的前因条件，本文通过QCA软件计算发现，各个单项条件对结果解释的必要性和充分性都不超过0.9，即所有单项条件对能力要素水平的高低来说都不构成充要条件。但是，各条件的必要性水平普遍较高，说明其对能力要素水平高低的解释都是比较重要的条件，所以需要从条件组合的角度考察其相互之间的替代和补充关系，识别出Ragin(2014)所说的INUS条件。①为此，本文将相关条件组合起来进行基于集合论的定性比较分析(QCA)。
(二)模糊集定性比较分析(fsQCA)
将前述标定的数据导入fs/QCA软件中fsQCA模块的程序，在选定了结果变量和前因条件之后，软件会给出真值表，真值表列出了逻辑上可能存在的前因要素相互组合的所有构型(2k)以及与其对应的案例。具体分析时，需要设定最小案例门槛值和一致性门槛值。首先，为识别出引致企业绩效水平高低的主要路径并且保证案例频数大于或等于频数门槛值的前因条件构型至少覆盖75%～80%的样本(Ragin, 2008; Rihoux & Ragin, 2009)，本文将案例门槛值设为每个构型两个案例。其次，在综合考虑了Ragin(2008)提出的一致率门槛值应不低于0.75。 Marx & Dusa(2011)通过数据模拟得到的一致率门槛值以及现有研究中对一致率的判断(Bell et al., 2014; Marx & Dusa, 2011; Misangyi & Acharya, 2014)，本文将引致高、极高和非高(低)水平构型的一致性门槛值均设为0.80。最后，为了使结果更加具有严谨性，排除掉那些能同时引致结果存在和不存在的构型，参考(Schneider & Wagemann, 2012) PRI门槛值不低于0.65以及(Misangyi & Acharya, 2014)不低于0.75的建议标准，本文进一步筛选掉PRI一致性较低的构型。②通过以上三个步骤，确保了最终结果构型的可靠性。
(三)引致能力要素水平高、极高、低和极低的前因条件构型
本文对可能影响能力要素水平的四个系统内生力变量及其在各自整体网络中所处位置等前因条件进行构型分析，考察能力系统内生作用力与要素能力水平高低的关系，借用Ragin & Fiss(2008)介绍的已被广泛应用的结果标记方法，绘制结果如表2所示。结果按照构型的核心条件进行分组列示，核心条件相同的放在一组。
在发现不符合理论预想的条件构型(即不处于主循环中的Y1a，Y1b和部分Y2a)后，本文进一步增加了领导者能动性这一前因条件，补充说明不在主循环中的要素被生力的主要来源，结果如表3所示。从Y1a’或YH1a’可见，领导者对不处于主循环中的能力要素进行干预，虽然保证了其被生力，但是会破坏相克关系平衡。将之与Y3b’相比后发现，不受主体能动性影响但处于主循环中的能力要素，能够在维持相克关系平衡中获得被生力。其他两个引致能力要素高水平的条件构型，包括Y2b’ 和Y3a’，显示了领导者干预会将该能力要素拉入主循环中，但是也存在着相克关系平衡受到主体能动性干扰的可能性，因此领导者发挥主体能动性有利亦有弊。
五、研究发现与讨论
本文以某大型国有企业集团为研究对象，通过嵌入式多案例比较分析，首先借助社会网络分析中块模型分析将建设“世界一流”企业的13个能力要素聚合为5个能力区块，从要素性质和网络关系两个维度相结合来界定这些能力区块间的相互促进(生)或抑制(克)的关系；然后以特定区块的能力要素作为分析焦点，将与其存在生克关系的其他4个区块要素的能力水平及关系强度作为生克力的测量指标，结合其在所属类型企业能力系统整体网络中是否处于主循环的位置进行模糊集定性比较分析；随后在发现不符合理论预想的条件构型(即不处于主循环中的Y1a，Y1b和部分Y2a)后，引入企业领导者能动性变量，进一步考察能力系统之外的其他因素的影响作用及其与系统内生力量之间的互动关系。本文得到了如下所述的发现。
表2企业能力系统内在作用力的影响
注：●或●表示该条件存在，⊗或 ⊗表示该条件不存在，一表示构型中该条件同时有存在和不存在两种情况，●或⊗表示核心条件，●或⊗表示辅助条件(Ragin & Fiss，2008)。构型Y1a和Y1b，Y2a和Y2b以及YH1a和YH1b是“中性排列[注]中性排列(neutral permutations)是指在一种给定的构型中，围绕核心要素，存在多于一个不同辅助(边缘)要素的集群，但其排列不会对构型的总体效果产生影响。这是对因果等效性理论的丰富(Fiss, 2011)。”，共享核心条件只是辅助条件有所不同。引致高、极高和非高(低)水平构型的一致性门槛值均设为0.80，考虑到一致性的自然断裂，本文将引致极低水平的一致性门槛值设为0.79，案例门槛值为每个构型两个案例。设定Ein，Eout为引致高和极高水平的简单类反事实前因条件，设定～Ein，～Eout为引致低和极低水平的简单类反事实前因条件。下表同。
表3领导者能动性与系统内在作用力的联合影响
说明：引致高、极高、非高(低)和极低水平构型的一致性门槛值均为0.80，案例门槛值为每个构型两个案例。引致高和极高水平的分析中设定Ein和Eout存在为简单类反事实前因条件，引致低和极低水平的分析中设定Ein和Eout不存在为简单类反事实前因条件。
(一)能力系统要素间联结的内在作用
企业能力系统的各构成要素并不是孤立的，而是相互依存、有序联结的。这种联结关系表现在：第一，同属性要素之间的聚合和强联结。公司治理(Ar)、社会责任(Lr)、绩效衡量与管理(Mr)都属于“目标导向”类能力要素，而业务结构(Cr)、企业并购(Jr)和商业与管理模式(Fr)则属于“过程导向”类能力要素。这两类要素之间不存在明显的直接正向联结，因此无相生关系。而各类要素内部，不仅在性质上是相同的，并且关系上是相互促进、紧密相依的，因此构成一类功能相同的能力模块或区块。这是“同性相吸”原理的体现。
第二，相异属性要素间在性质上呈现互不相容的冲突性，直接正向关联较弱。“目标导向”类能力要素与“过程导向”类能力要素基本上是这样一种相互冲突的关系，因此被视为一对矛盾。类似地，集团管控(Gr)、风险管理(Hr)和信息化(Ir)“工具性”能力要素，与人才开发与企业文化(Br)和自主品牌(Er)“价值性”能力要素，通常并不直接相生，而是性质上互斥，因此是另一对矛盾。这些反映了“异性相斥”的原理。
第三，紧邻区块的要素之间具有较强的正向联结关系。基于价值观的能力要素需要经过由抽象到具体、由长期到短期的分层次目标的逐步分解而落实为工具性的举措，因此，“目标导向”类能力要素是在“价值性”与“工具性”能力要素起连接作用的桥梁。同理，“工具性”能力要素则是“目标导向”与“过程导向”能力要素之间连接的中介。作为互斥的两类对立要素，通过第三类要素的居中连接作用而“相反相承”。
基于以上有关“同性相吸、异性相斥、相反相承”原理适用于企业能力系统的判断，本文建构了体现相邻区块能力要素间直接促进作用的被生力、生他力变量，以及相隔一个区块要素间互斥或抑制作用的被克力、克他力四个关系变量，以它们作为基本的前因条件来对各要素能力水平进行定性比较分析。结果发现，在被克力和克他力同时存在的相克关系平衡情况下，即便特定要素不被生，但如果具有生他力，也会因为融入能力系统主循环中，从而实现自身能力提升的效果。表2中Y2a和 Y2b两个构型表征了这一能力提升路径的有效性。
对Y2a和Y2b两个构型中前因条件组合进行比较后发现，处于主循环中与被生力是局部可替换的辅助性前因条件。军品类企业的社会责任(Lr)和军民品混合类企业的自主研发(Dx)要素对下一区块要素的直接促进作用较弱，因而在各自能力系统主循环中的位置不明显或不重要，但是因为其他原因被促生(如国有企业员工固有的义利兼顾价值观会产生Br→Lr、军转民过程中研发能力的扩散效应会产生C x→Dx)，所以被生力成为Y2a构型中的辅助条件，替代处于主循环中这一条件的作用。
进一步将Y2b与表3中的Y2b’比较后可看出，Gm不出现于后一构型中，说明民品类企业中的集团管控具有无须领导者干预而自我良性循环的特性。这是本文所研究的国企集团在民品类企业中依照市场化方式推进(子)集团管控制度建设取得的成效。而表3的联合影响模型也显示，Y3b’是一个无须仰赖主体能动性作用的条件构型。在不存在领导者干预的情况下，系统自我循环中内在的被生力，作为核心条件，与被克和克他双向平衡的相克关系一起，使得军品类企业的集团管控(Gr)和民品类企业的风险管理(Hm)要素取得了高水平能力。尤其是后一要素在能力水平极高的YH3b’中保持了同样组合的前因条件，说明了这一要素的能力提升路径具有稳健性。
(二)主体能动性的“双刃剑”作用
表2中最左侧的两个构型显示，某些要素即使不处于能力系统主循环中，也能以非常高的一致性稳定地出现在能力高水平(Y1a和Y1b)甚至极高水平(YH1a和YH1b)的条件构型中。为了揭示潜在关联因素的共同影响，本文将企业领导者能动性作用加入QCA分析中，得到了该条件外其他条件均与第一个构型完全相同的Y1a’构型。这一条件组合对该国企集团下军品、民品和混合类三种企业的自主品牌(Er，Ex，Em)要素能力的形成均具有充分解释力，而且对以混合类企业自主品牌(Ex)要素所代表的极高水平能力的解释也达到了很高充分性(Y1a’和YH1a’构型的一致性水平分别为0.99和0.93)。它表明，对不处于主循环中的要素来说，取得高水平的能力实际仰赖于企业领导者采取的干预措施，促进了其前一区块要素对自主品牌建设的相生力。结合图1可以看出，除了自主研发(D)要素的相生作用外，军品类企业的国际化(Kr)、混合类企业的管理与商业模式(Fx)、民品类企业的业务结构(Cm)等要素能力的培育与加强，通过人才开发与企业文化(B)间接地促进了自主品牌(E)能力的提升。尤其是，如Y3a’构型所示，领导者在军品与民品混合生产类企业中竭力打造独具特色的管理与商业模式，让其进入能力系统主循环中，使得与之强关联的自主品牌要素取得了“借势”效应(即Fx→Ex)。另外，混合类企业强化社会责任(Lx)要素以及军品类企业强化公司治理(Ar)和业务结构(Cr)与其相关要素的联结关系，使它们进入能力系统主循环中，这些也都是领导者有意识干预的结果。
综合表3左侧的三个构型可见，领导者能动性的发挥具有正、反两方面的作用。其积极作用是，通过主体能动性正面影响能力系统的运行，使特定要素的被生力或生他力增大，或者进入主循环之中，通过强化要素间联结关系改善系统的连通性(Siggelkow, 2002)。然而，人为的干预可能带来某种消极后果，构型Y1a’及YH1a’，Y3a’明确显示的和Y2b’潜存的被克与克他双向关系的失衡，就是主体能动性具有负面影响的集中表现。相克关系不平衡及其与被生力、生他力或处于主循环中三个条件中的一个或两个并存，会有助于特定能力要素短期内实现高水平，但是长期来看却会破坏能力系统整体的运行秩序。也就是说，主体能动性的发挥具有扰乱相克关系平衡的倾向。因此，本文将依靠主体能动性(联合)的能力提升方式，概括为“人定胜天”路径。
(三)能力系统螺旋式上升中的动态过程机制
为简约而清晰地揭示能力系统运行的动态过程机制，下面以军品类企业为重点分析对象，依据本文QCA分析结果所出现的典型能力要素及构型中呈现的联结关系绘制能力系统主要要素之间网络关系的简图(图2四个子图表示在同一主循环网络关系图框架下几种备选的能力提升路径)。
图2 企业能力要素提升水平的备选方案
说明：实线圈表示该要素受领导者能动性的(联合)影响，虚线圈表示该要素受企业历史或制度因素的影响；
→表示相生关系，>--·表示相克关系，它们都具有方向性。
1. 生与克二重性交互的“势效应”路径。总体上说，存在相生关系尤其是具有较强的被生力，是能力要素实现高水平的必要不充分条件。QCA分析结果显示，军品类企业的人才开发与企业文化(Br)、以实现国企目标为主旨的公司治理(Ar)要素，与民品类和军民品混合类企业的自主研发(Dx，Dm)类似，都具有明显的生他力，能够带动相关的要素获得能力提升。尤其在军品类企业中，公司治理(Ar)要素原本未出现于表2中，但在添加领导者能动性影响条件后，其对风险管理(Hr)和集团管控(Gr)的促生作用突显，成为能力系统主循环的重要成分。而且，根据原始的邻接矩阵数据，与主要由于得到Br要素相生作用而达到极高能力水平的社会责任(Lr)要素(如表2构型YH1b所示)相比，紧邻要素联结路径Br→Ar→(Hr→)Gr要明显强于Br→Lr-->Gr(-->表示弱相生)，表明在企业领导者有意识干预之下，同属于“目标导向”类要素的Ar起着比Lr更突出的桥接(bridging)作用。就能力系统整体的作用而言，Lr同时出现于表1的Y1b 和Y2a两个构型中，显示出社会责任要素在相当程度上对保持相克关系(负向影响)双向平衡具有某种内在作用(这一作用可能与军品类企业的制度特征相关)。
借助相生关系的递延性长链联结而实现要素能力的提升，是驱动系统不断成长的主动力。将QCA结果中要素能力高水平(Y)的构型与低水平(～Y)的构型对比会发现，既未被生也不生他，是低能力构型中非常稳健地存在的主要条件。它表明，相生关系(正向影响)中双向生力的缺失会阻断能力要素间的网络化联结，从而使要素处于被隔离的状态，难以在彼此相依关系中取得“借势”效应(王凤彬等人，2014)。并且，由能力极低水平的构型(～YL1)可见，即便要素处于相克关系平衡之中，围绕该要素的双向相生力的缺失，会使其陷入路径锁定的恶性循环中。军民品混合类企业的并购(Jx)和国际化(Kx)就是孤军奋战、难见成效的示例。民品类企业的这两个能力要素和军品类企业的信息化(Ir)要素都处于类似的“孤立”情形中。这表明，相生关系(正向影响)欠缺要比相克关系(负向影响)紊乱具有更为严重的影响。所以，建立连通性、避免孤立，要比保持制约性，对于弱能力要素尽快扭转局面更具变革意义。
从图2a中可见，在长链式联结中，相生关系往往伴随着相克关系，前者发生于紧邻区块的要素之间，反映两者相互依存、“你强我亦强”的性质，后者出现在相隔一个区块的要素之间，显示两者相互冲突、“你强则我弱”的性质。生与克关系的交互，使系统具有了非线性作用力。适度相克的力量存在，能够促发更强的相生，以维持被生同时亦被克的关系二重性阴阳和谐。在生与克交互的长链式联结中，居于两个冲突要素之间的要素具有中介或桥接作用(Burt，1992)，能以其被生且生他的关系属性使相异者达成相容，从而在差别与联系的结合中形成一种内存于系统运行中的“势”能(李德昌，2007；2008；2011)，保障企业能力系统总体水平的稳定提升。因此，这是依靠生与克二重关系在阴阳交融的非线性作用中产生“势效应”的能力提升路径，即(Br→Ar→Hr)∩(Br>--Hr)。[注]∩表示两者缺一不可(交集)，>--表示相克，>-/-表示不相克，>-\<FounderNode name="@下" value=""/>〗表示相克力减弱，→表示生力减弱或不相生。下同。
2.“围魏救赵”路径。在长链式联结的关系网络中，互惠(reciprocity)未必是直接的、交互的。间接回报应该是谋取能力系统整体水平提升的理想路径，可以收获利他也利己的效果。表2和表3中极高水平构型显示的能力提升路径，就体现了这一效应。YH1a和YH1b，YH1a’和YH3b’四个构型中，被生力与克他力的并存是其共同的最重要条件。间接回报的过程机制是，当某一要素(如社会责任要素Lr)为其前一区块要素(如Br)所生时，该要素不是去直接反向生Br，而是利用自身对后者克制要素(如Cr)的相克力量，使Br受到的被克力弱化(如图2b所示)，最终实现“围魏救赵”。如图2b所示，这一间接回报路径可以表示为：Br→Lr>--Cr>-/- Br→Lr，被生者Lr间接地回报了其促生者Br，同时维系了自身的被生力。通过这样的长链影响路径，具备克他作用(负向影响)的要素，在被生的条件下可以发挥自己的克力而回馈其促生者，并使自己的能力持续增强。类似的动态作用机制，还出现于该国企集团下各类企业的自主品牌(Er，Ex，Em)建设过程中，尤其是军品混合类企业借助该路径使自主品牌要素达到了极高水平的能力。这一路径的生效需要以该要素被生这一核心条件作为前提。自主研发(D)是自主品牌(E)要素的生力来源，人才开发与企业文化(B)是社会责任(L)要素的生力来源。这是一个始于被生力的局部循环。
3.“假手于人”路径。在“人治式”管理实践中，一个要素若是当下未被生，要使其能力获得提升，需要依靠领导者发挥主体能动性，通过人为的、外生的力量干预系统的运行。如表3构型Y3a’显示的，军品类企业在业务结构(Cr)、军民品混合类企业在管理与商业模式(Fx)和社会责任(Lx)要素的能力提升采用了这一策略。然而，此举暗含着扰乱相克关系平衡的风险。以长链式联结的网络关系视角来看待问题，民品类和军民品混合类企业在自主研发(Dx，Dm)要素能力提升中所显现的路径(构型Y2b’)具有启发意义。本案例研究的国企集团在经济体制改革背景助推的军转民过程中，迫于生存的压力而进行指令性计划之外非军需产品的生产。因此，针对民用市场需求的研发能力非常薄弱，导致Dx和Dm不被生。在这样的不利条件下，民品类和军民品混合类企业采取了与军品类企业的公司治理(Ar)、人才开发与企业文化(Br)类似的路径，通过生他力与被克力并存的条件组合，以“假手于人”方式实现了要素能力的提升。以Y2b’构型中的Ar为例，如图2c所示，它通过促生Hr和Gr来遏制自身初期受到Dr的强相克，实现了良性循环。Ar的能力提升路径可表示为：Ar→HrGr>--Dr>-\<FounderNode name="@下" value=""/>〗Ar→HrGr。Br的情形与之相似，即Br→Ar>--Cr>-\<FounderNode name="@下" value=""/>〗 Br→Ar。这些是以主动的生他而构建起来的局部循环。
4.“抽薪止沸”路径。以军品类企业的“工具性”能力要素(Gr或Hr)为例，其要素能力提升的路径可解构为两条：一是通过“围魏救赵”方式间接回报其相生要素；二是通过克他而使对己相克的要素的能力减弱，这是一种通过相互制衡达到自我能力提升的路径，可称为“抽薪止沸”式。在本案例研究的军品类企业中，由于工具性制度建设进程较为迟缓，“目标导向”类能力要素对集团管控(Gr)要素的相生力较弱，甚至弱于以规避风险损失为重的风险管理(Hr)要素所得到的相生力。在受到“价值性”主导的人力开发与企业文化(Br)要素强力相克而又不存在领导者能动性影响的情况下，主动的克他成为集团管控(Gr)这一制度工具性要素谋求能力提升的主旋律。从表3中Y3b’构型可知，在要素处于主循环中被生且被克但不受主体能动性影响的条件下，维持相克关系的平衡，即被克的同时也克他，是制度类能力要素实现高水平甚至极高水平的较具充分性的条件组合。如图2d所示，Gr的能力提升路径可表示为：Gr>--Dr→Br >-\<FounderNode name="@下" value=""/>〗 Gr。这是一个始于被克力并以继之的主动克他为要径的局部循环。
5.混合的“和谐制衡”路径。在表2未纳入主体能动性影响这一条件的初始QCA结果中，构型Y2a和Y2b也显示出前述“抽薪止沸”路径的制衡效应。但是，在表3纳入了这一添加条件后，由于领导者的有意识干预，构型Y2a消失，而保留下来的构型Y2b’中也明确剔除了克他力这一条件。这从一个侧面说明，以相互制衡来削弱其被克要素的能力，并不是领导者所期望的提升能力系统整体水平的方式。不同于要素Br通过构型Y2b’反映的“假手于人”路径达成能力提升，不受领导者干预的制度类要素Gr通过“抽薪止沸”的制衡效应(但要素Hr却不复存在，显示构型Y3b’与Y3有一定的差别)实现能力提升。作为对Gr要素在能力提升中存在局部优化或自利倾向的一个补救，从构型Y3b’可见，回报其相生要素Br的“围魏救赵”式路径实际经由Hr这一中介环节而被结合到Gr要素的能力提升过程中，由此呈现出生、克关系和谐共存的发展格局。图2e显示了围绕Gr的“抽薪止沸”式和“围魏救赵”式两种路径的组合，即(Gr>--Dr→Br >-\<FounderNode name="@下" value=""/>〗 Gr)∩(Gr >-- Dr>-\<FounderNode name="@下" value=""/>〗Ar→HrGr)。这种制衡是伴有间接回报的混合路径，在民品类企业转向以寻求风险收益而不是单纯规避损失为侧重点的风险管理(Hm)要素的能力提升(甚至达到极高水平)中也得到了体现(见表3构型Y3b’和YH3b’)。这一综合性的能力提升路径显示，被生力与相克关系平衡等条件的共存，可以在多种类型路径的叠加效应中收获比单一路径更大的效益。
六、结论和启示
本文的质性研究结果显示，凭借能力系统中各相关要素之间的相生(正向影响)与相克(负向影响)这两种“阳”与“阴”的关系二重性，各能力要素可以依赖自己特有的关系特性及力量，以“被生力”“生他力”“被克力”和“克他力”四个前因条件中的某几个作为内在动力源，通过合适的路径，包括“势效应”“围魏救赵”“假手于人”和“抽薪止沸”，及这些路径的综合实现自身水平的提升。
本文的主要创新点是，承袭核心能力研究者近年来倡导的从资源基础观“静态”视角拓展到“动态”能力的理念，以体现“过程”属性的生克力关系变量(relational variables)作为解释能力要素水平的前因条件。能力要素联结中蕴涵着相互促进或正向影响的相生力，以及彼此制约或负向影响的相克力。本文利用有向关系网络图和块模型分析法，将这些正负向作用力加以操作化定义和量化，并以之作为条件构型研究的主要解释变量，使能力系统各要素在动态循环中实现能力提升的自组织过程机制得到了揭示和较为深入的说明。此外，本文还将能力系统各要素的局部自我循环过程反映到由前因条件构型支持的具有结果等效性(equifinal)的各种能力提升路径中，推进了“五行学说”哲学思想(胡化凯,1995；庞朴，1984；王家传，2008；齐文涛和严火其，2013)在当代企业管理实践中的应用，并使资源和能力基础观理论与复杂系统自组织理论得到了融合和发展。
本文的另一创新点是，深化和丰富了主体性与结构关系的理论。能力系统要素间生、克关系的欠缺，会导致系统内生动力源不足，而这意味着企业能力提升不能单独依靠自我循环的过程来完成。在系统内部结构化效应出现过程“瓶颈”(Jacobides & Winter, 2012)的情境下，企业领导者可以通过有意识的干预，助推内在力量薄弱或欠缺的能力要素尽快达成能力提升的效果。不过，能人效应是一把“双刃剑”，除具有与系统内生力量联合影响的积极作用之外，还潜存着扰乱相关要素之间被克与克他关系平衡的副作用。换言之，主体能动性并不能够完全替代系统内生的作用力，相反，它更多是一个外在的诱导性因素，帮助企业能力系统产生应有的内部结构化效应。
本文的实践意义在于，明晰了具备不同前因条件的要素进行渐进性能力提升可相机择用的基本路径，并在多种备择方案的综合考虑中，为企业长期进行整个能力系统建设指明了理想的路径。依据本文得出的结论，企业在提升能力的实践中应该遵循如下几个原则：
(1)相反相承，建立相异者之间的联系。能力系统的各要素的依存性表现为正向(生)与负向(克)关系并存。然而，受限于传统的二元要素间“对”关系的视角，很少有学者认识到生克关系交织的益处。本文发现，从三元乃至五元的角度去看待关系者及其组成的“群”，能使企业收获复杂性管理的益处。与两要素间只能是某种单一的关系不同，置于三元或多元要素的关系框架下，会使相异者间的联系产生出远比同类者间的联系更大的势能。通常地，相异者间的联系可能充满非线性和复杂性，建立过程更具模糊性和不可控性，因此没有受到足够的重视。由于属性相异的能力要素之间首先会呈现对立、相斥的关系，在这样的情况下简化逻辑奉行者会倾向于切断“克”关系，以避免“负协同”。然而本文发现，将企业能力系统的组成要素聚类为五个区块后，隔块要素之间尽管是相克的关系，但两者会通过其紧邻区块要素的序贯相生而联结起来。例如，“目标导向”类能力与“过程导向”类能力是“异性相斥”的，但是可以借助“硬”管理要素的中介或桥梁作用，间接地建立起相异者间的促进关系，呈现生克关系交织的关系格局。正因为这样的联系具有因果模糊性，因此可以为企业培塑独特的核心竞争力提供一种“全局复杂，本地简单”的思考方向。也即，整体(全局)上看，生克关系的并存是复杂甚至混乱的，但是就特定区块(本地)中某项能力的提升来说，关键是找出其隔位的克者以及邻位的生者，使互斥的对立要素通过第三类要素的中介而间接地相生。借助这样的多元要素间生克关系组合来打造本区块(本地)要素的“强”能力，是指导本地化行动的“简便”逻辑，实现“克中有生，相反相承”。
(2)殊途同归，多条提升路径并用。本文研究显示，实现能力提升的路径有多条，且具有结果等效性，可以“条条道路通罗马”。这样，企业就可以根据所处情境的不同和各项能力关联特性的不同等具体条件来选用合适的路径，而不是“一刀切”。具体而言，实现能力提升的备选路径主要有：始于被生力的“围魏救赵”路径；始于生他力的“假手于人”路径；始于被克力且主动克他的“抽薪止沸”路径。另外，当克他力条件先行出现时，还可巧妙地借助相生关系的递延而将被克的要素转变为同时也被生的要素。多条路径的存在，给企业提供了因地制宜地针对不同能力要素进行分门别类管理的可能性，也使其核心能力的打造具有了个性和特性。
(3)主体能动性的相机择用。转型经济体中的企业由于能力系统自身的完备性不足，能力要素间的联结关系尚未达到生克关系完美交织的理想的依存状态，给领导者发挥主体能动性留下了较大的空间。然而，有关其作用为“双刃剑”的研究结果显示，主体能动性的发挥一方面会使能力要素间缺失的联系得到补足，获得应有的被生力或处于主循环中，以摆脱低水平能力要素所处的不被生也不处于主循环的陷阱，但是另一方面却可能因此破坏系统内在的相克关系平衡，从而使能力系统固有的内在结构化效应受到削弱。相反，体系化完备的企业可以依靠系统内生的演化动力使各项相关能力得到持续的优化。因此，企业领导者需要审慎地判断和选择发挥主体能动性的情境，尽可能地利用能力要素之间相生、相克关系的自然规律，以免破坏能力系统内在的运行规则。强干预并不是领导者在企业能力提升中具有普适性的介入方式。相反，从长效机制的建立或形成看，与其追求“人定胜天”，不如“收放自如”，使企业能力系统逐渐步入自身良性循环的成熟状态。
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A STUDY ON THE PATHS OF ORGANIZATIONAL CAPABILITY ENHANCEMENT——Endogenous Effect within the Capability System or Agency Effect
WANG Feng-bin ZHENG Xiao-jie LIU Lu-lu
(School of Business, Renmin University of China)
Abstract:Although scholars have recognized that the organizational capability system is a typical complex adaptive system, most research remains at the theoretical level and lacks both in-depth analysis based on empirical data and process explanation on underlying mechanisms. Current research seldom investigates the role of external interfering forces when internal links are absent. Combining structural view with agency perspective and adopting an embedded multi-case study, this paper identifies the overall structure of capability system and its constituent blocks, then defines the enabled-and-enabling or constrained-and-constraining relationship between blocks, bringing about four relational variables as primary antecedents for capability level. Conjoining these four variables with their respective stage, whether they are present in the main cycle of capability system and top managers’ agency, we conduct a fuzzy-set qualitative comparative analysis (fsQCA). Results demonstrate that several paths to enhance the organizational capability exist. We also find that top managers’ agency is a “double-edged” sword. On the one hand, it promotes capability elements whose internal strength is weak.On the other hand, it disturbs the balance between related elements and will destroy the overall capability system in the long run. Firms need to create a global virtuous circle based on the intrinsic relationship between different elements in order to enhance organizational capability system.
Key words:organizational capability system; enable and constraint; five-stage theory; agency; QCA
* 王凤彬、郑晓杰(通讯作者)、刘露露，中国人民大学商学院，邮政编码：100872，电子信箱：rbs_wangfengbin@163.com。
本文得到中国人民大学科学研究项目重大基础研究计划“中国大型企业组织体制转型及路径创造研究”(13XNL004)的资助。感谢Peter Ping Li(李平)教授提议并鼓励开展五行与网络分析结合的研究。感谢匿名评审人提出的修改建议，笔者已做了相应修改，本文文责自负。
(责任编辑：张雨潇)
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