价值取向、组织归属感与知识创新：高校海归人才的自我...
价值取向、组织归属感与知识创新：高校海归人才的自我价值实现研究摘 要：为追求更高的科研平台和成就，我国高校海归人才出现了再归海现象，自我价值实现成为高校海归人才工作的关键动力，是高校对其进行组织管理的关键。能力和重要性是自我价值感的两个主要来源，知识创新绩效是形成海归人才个体能力感的主要因素，组织归属感则是体现海归人才在高校组织中重要性和良好成员关系的关键要素，结合呼唤型工作价值取向研究，建立起知识创新与组织归属感对自我价值感的交互作用模型。通过对50余所高校中348名海归人才的问卷调查，运用MPLUS全模型路径回归分析发现：持有呼唤价值取向的高校海归人才具有更高的知识创新绩效及自我价值感，组织归属感越强则呼唤价值取向、知识创新对其自我价值感的促进作用越大。因此，高校一方面要发现、培养海归人才工作中的呼唤价值取向，另一方面要通过社区、人际关系网络增强海归人才对高校的情感依赖即组织归属感，才能有效地促进其自我价值实现，吸引、保留高层次海归人才。
关键词：呼唤价值取向； 组织归属感； 自我价值感
一、引言
为实现创新驱动发展战略，提升在国际产业链中的分工地位，我国出台了吸引海归人才回国创业就业的各类优惠政策，海归数量和增速不断攀升。据《2018年出国留学蓝皮书》的数据显示，截止2016年底，我国留学回国人员总数累计达到265.11万人，出国留学学成后选择回国的人数比例从2012年的68.3%增长到79.4%；从2015年开始，留学回国人员的增速超过了出国留学人员的增速，说明原来在海外工作的留学人员开始大量选择回国发展；同时，海归人员的学历层次不断提升，2017年的48万海归中有23万的硕博研究生，超过10%的海归人才选择到高校科研院所从事科研创新工作。
为做好高层次海归人才的组织管理工作，激发海归人才持续的工作动力，需要明晰海归人才从事知识创新工作的主要价值诉求及组织支持条件，以形成海归人才自我发展的良性循环，提高国家人才投入的效率。高校是我国海归人才的主要流入单位，对高校海归人才进行组织管理的关键在于提升其自我价值感、提供良好的科研平台；目前我国高校海归人才虽然享有较好的外部政策条件，但仍然需要进一步提升人才的知识创新能力和内在的自我价值感，增强其职业理想信念，从而能高效发挥高层次海归人才的作用，形成持续的海归回流。因此，当前亟需研究高校海归人才的自我价值实现路径，提高高校海归人才创新的内在主动性。
为提高海归人才的知识创新绩效和自我价值感，贺翔(2018)研究了支持创新创业的政府政策，发现融资难和人才招聘难制约着海归人才的创新创业，科研平台的政策支持是海归人才创新的关键因素；蒋艳辉等(2018)的研究发现，缺乏创新创业的平台生态是海归人才创新创业绩效低下的主要原因，外部的创新生态是企业创新绩效提升的重要途径，然而这些研究都旨在通过外部政府和产业环境的改善来支持海归人才的创新绩效，忽略了海归人才的内在个体行为研究。个体层面，罗瑾琏等(2017)的研究发现，社会支持和海外良好的科研工作经历是影响海归人才适应能力的主要因素，对海归人才的创新创业有显著的正向影响；陈代还(2015)研究了海内外联系网络对海归人才创新绩效的积极影响，Fukuzawa(2014)研究了职业多样性对海归人才创新的促进作用。但这些研究只关注了海归人才个体知识创新的外部因素，忽略了海归人才内在自我价值的实现及主动的创新行为，难以支持高层次海归人才的持续创新管理，不能满足高校海归人才较为注重的自我价值实现需求。
高层次海归人才是具有海外博士以上学位及工作经历的高端知识型人才，Cantwell(2011)研究了海外人才申请国际知名博士后流动站或实验室的动机，发现自我价值实现、保持学术研究的前沿位置是主要因素，高层次人才的自我价值实现愿望高，工作主动性强，内在动机需求是其创新创业的主要原因，但并未对高层次人才的自我价值实现机制进行研究。再次归海的人才追求的已经不再是职位的晋升，而是听从内心的价值诉求去从事科研创新工作，更注重有利于实现自我价值的科研支持体系，因此，高校海归人才在科研工作价值取向上，听从内心呼唤，以实现自我理想为主要信念追求。自我价值感的形成要素主要包括能力成就与组织关系两方面，但二者对高校海归人才自我价值实现的综合影响机制还不清楚。价值取向如何影响高校海归人才的知识创新能力与自我价值实现？创造什么样的组织归属关系才有利于高校海归人才的知识创新和自我价值实现？这些成为从微观层面对高校海归人才进行有效管理、提高其知识创新能力的根本问题。
本文基于工作价值取向、自我价值感及组织归属感的相关研究建立了研究模型，以300余名高校海归人才为调查对象，研究高校海归人才知识创新的两大动力——个人呼唤型工作价值取向与强烈的组织归属感，发现二者共同推动了高校海归人才的知识创新行为，高水平的知识创新是提升海归人才自我价值实现的关键因素，但需要高校海归人才同时具有较强的组织归属感。因此，形成积极价值取向与强烈的组织归属感是推动海归人才进行知识创新的内在根源，是管理高校海归人才的关键。
二、文献与研究假设
(一)高校海归人才工作流动的主要动力——自我价值实现
国家实施创新驱动战略和人才强国战略以来，中央人才工作协调小组在2008年和2011年实施了引智项目——千人计划，吸引具有海外博士以上学历的高科技人才超过了5 000人，高校成为海归人才的主要工作单位。然而，高层次人才回国的比例仍然不高，只有约36.4%的高层次人才选择长期回归国内工作，高层次人才工作流动的动力既包括表层的经济因素和环境因素，也包括深层的人才发展机制及自我价值实现机制问题。高校海归人才的工作流动动力包括以下几个方面。
首先是经济收入因素。Zeithammer(2013)等的研究发现，收入差距较大是中国高层次人才留在海外工作的主要因素，中国近几年人才回流明显的主要原因是国内经济快速发展提供的高经济激励，但和海外还存在差距。
其次是发展环境因素。Cao(2008)的研究认为中国引进海外人才的经济政策虽然使海归的数量、比例有大幅提高，但高层次的一流海归人才回流的比例依然不高，学术发展的制度环境问题是主要原因：高层次的一流海归人才缺乏国内的“关系”资源，职业发展极易受挫，而且高校科研单位对海归人才的管理以短期的业绩考核为主，忽略人才的培育和长期发展，不利于其科研能力及科研成果的持续提升。
最后是个体层的自我价值实现问题。Tian(2013)通过对在全球一流高校任职的中国科学家的追踪研究发现，中国籍的高层次学术人才留在国外高校的主要原因是，高校科学共同体中的学术生态和学术前沿地位有助于其学术职业生涯的发展和自我价值的实现，科研能力的持续提升带来的自我价值感是高层次人才选择工作地点的主要因素。
综上，影响海外高层次人才回国的主要动力是科研发展机制及其所带来的自我价值感，高校海归人才追求的终极目标是持续的科研创新及自我价值实现，自我价值管理是国内高校对海归人才进行管理的重点。
(二)自我价值感的概念、维度、作用及形成因素
自我价值感(self-worth)是个体对自身能力、重要性、权力、品德等方面进行的主观肯定性评价，形成了个体对自己的积极态度、积极情感和主动行为，体现了个体对自己能力、重要性等方面的相信程度和接纳程度，较高的自我评价及自我价值感有利于个体积极的工作态度和行为。自我价值感包括认知、情感、行为倾向三个维度内涵，有总体自我价值感、一般自我价值感和特殊自我价值感三种测量方法。
对于自我价值感的作用研究，张晋朝(2013)在对高校科研人员的科研行为研究中发现，自我价值感对高校科研人员的信息共享意愿有积极的促进作用，自我价值感越高的科研人员，越愿意与他人分享信息数据，科研思路和成果更好；黄旭辉(2010)研究了高校行政人员的自我价值感对其潜能发挥和工作绩效的积极作用，认为工作投入是其中的中介机制，即自我价值感较高的人员具有较高的工作投入水平，因而具有较高的工作绩效。因此，自我价值感对知识分享、工作投入及工作绩效具有积极的作用。
关于自我价值感的形成因素研究主要集中在心理学领域，应用在某些特定人群的自我价值感研究中(如中小学生、教师、退休人员等)，管理学领域的研究较为欠缺。基于Coopersmith(1967)提出的能力、重要性等要素，James在1990年发现，自我价值感与个体的成就呈正比关系，与个体的抱负期望呈反比关系，也就是说，个体能力或成就是提升自我价值感的主要途径。由于个体能力或成就具有动态性、可变性，因此自我价值感会由于某个时间段内的成功或失败而上下波动，表现为状态的自我价值感。Harter等(2003)的研究发现，不同的人群对自我价值的内容有不同的界定，青少年的自我价值感不仅来源于自己的身体和学习能力，还来源于他人的赞许，因此，应该针对不同群体分析其自我价值感的核心内容。然而，针对高校海归人才自我价值感的内容界定研究还较欠缺，亟需研究其自我价值感的特定内容及变动形成因素。
除了能力或成就，自我价值感的实现还源于组织互动过程中从其他成员那里感受到的自我重要性。符号交互理论模型认为，人们感知到的自我价值感不是客观的自我观察的结果，而是知觉到的别人对自己看法的结果，其他成员对自己的价值、重要性的看法影响着自我价值的实现。据此，王玉林(2016)的实验干预研究发现，增强社区或组织的参与度能使退休人员感知到来自他人评价的自我价值，感知到强烈的自我重要性，显著地提升了自我价值感。
综上可知，当前的自我价值感研究主要在心理学和教育学领域展开，自我价值感的内涵维度与测量、自我价值感的作用研究较为成熟，但对于自我价值感的形成因素即自我价值实现研究中存在两种观点：能力论和关系互动论。对此，Shavelson指出，自我价值实现是一个多因素的作用过程，需要综合考虑两方面的因素。因此，本项研究结合高校海归人才注重的自我价值内容——知识创新，整合创新能力和组织归属感两方面的因素，研究二者对高校海归人才自我价值实现的交互影响机制，为自我价值感研究及高校海归人才管理提供理论和实践上的支持。
(三)高校海归人才的知识创新与自我价值实现
高校海归人才集中在科研岗位工作，知识创新是其主要的工作成就来源。Goldsmith和Matherly按照创新模式、决策模式和问题解决模式将创新者分为改良创新者(adaptors)和革新者(innovators)两种，前者采取渐进式创新模式，沿袭一定的问题框架，后者则突破既有的问题框架，提出独特的方案。通常，革新者具有较高的自我价值感，而高校海归人才所从事的科研工作通常具有突破性创新的特点，使高校海归人才产生强烈的自我价值感。Duru和Balkis(2017)通过对高校科研人员的研究发现，科研人员的知识创新绩效越高，其自我价值感越强。
知识创新满足了高校海归人才的成就感、价值感等内心需求，形成更强的科研工作动力，为实现高校海归人才的自我价值感提供条件。程文等(2010)在对高校高层次人才的科研动机研究中发现，相比外在的物质与保障激励，成就感、价值感、认同感是科研人员形成积极创新行为的根本动力，是创新绩效得以持续的保障；谢玉华等(2014)发现，除了科研成就感，科研兴趣、社会责任感和贡献感也是高校高层次海归人才进行科研工作的内在动力；李怀等(2009)则认为知识创新绩效所带来的成就感、社会贡献感是满足高校人才心理需求的根本要素，是高层次人才自我价值感的主要来源。因此，高校海归人才的知识创新绩效与其自我价值实现之间成正向关系，可以提出下列假设1。
H1 高校海归人才的知识创新绩效对其自我价值感有正向影响作用，高校海归人才的知识创新绩效越高，其感知到的自我价值越强。
(四)高层次海归人才的工作价值取向与知识创新
工作价值取向(value orientation)是指人们对自己工作目标的诠释理解，由此产生了对工作的认识和看法，形成了相应的工作意义感知。工作价值取向是根据人们不同的工作目标对工作意义感知的细分，比笼统的积极和消极工作意义二分法更具体，也更具有导向性。Wrzesniewski(1997)的研究发现，工作价值取向包括三种类型：谋生取向、呼唤取向、职业取向，谋生取向的工作价值观认为工作的意义在于获得报酬；呼唤取向的工作价值观认为工作的意义在于实现自己的理想、遵从内心的愿望；职业取向的工作价值观则认为工作岗位要求、职业发展、晋升是工作的主要目的。
工作价值取向的影响作用研究中，学者们研究了工作价值取向对工作满意度、离职倾向、组织公民行为、工作绩效、工作投入等的影响。赵敏(2009)对教师工作价值取向的研究发现，呼唤取向的教师以教育事业为理想，工作满意度最高，工作绩效较好；李秋洁等(2008)按照组织承诺的维度将工作价值观分为情感型、认知型、工具型三种类型，发现持有工具型工作价值取向的员工将工作视为获取生活资料的谋生工具，具有较高的离职意愿；秦启文等(2007)研究了工作价值取向对组织公民行为的影响，认为事业取向的员工具有较强的组织公民行为；胡坚等(2004)研究了高校教师工作价值取向对任务绩效的影响，发现高校教师的自我成长取向、谋生取向对教学成绩类的任务绩效有显著的正向作用。
专注于呼唤价值取向的研究发现，呼唤型(calling)价值取向的员工认为自己是遵从内心的愿望选择了现在的工作，从事现在的工作、为企业及社会工作、服务于他人是自己内心喜欢的事业；持有呼唤价值取向的员工具有更强的工作主动性和创新自主性，创新精神更明显，Hall和Chandler(2005)的研究发现，具有呼唤取向的员工工作更具有激情，创新听从于内心的使命，具有较高的创新绩效；Blustein(2006)发现了有限工作意愿的现象，认为当个体面临谋生压力时，即谋生取向较强时，其工作主动性受到抑制，但此时人们又具有较强的呼唤取向时，这种抑制作用明显降低，即呼唤取向的积极作用会抵消谋生取向的消极作用。综上，呼唤型工作价值取向有两类效应：一是抵消谋生取向的消极作用；二是激发创新主动性的作用。据此提出下列研究假设。
H2 高校海归人才工作中的呼唤价值取向越强，主动性创新行为越多，知识创新绩效越高。
(五)呼唤价值取向对自我价值感的直接作用
呼唤一词最早源自宗教领域的探索，认为人们从事某类职业是听从了上帝的召唤，出于天职、使命而去工作。持有呼唤价值取向的员工会认为自己对社会、对他人很重要，更具有责任感和主动性，自我价值感更强，因此，具有呼唤价值取向的人们从内心坚信自己的重要作用，不断增强自己的工作和服务能力，容易形成较高的自我价值感。
自我价值感包括能力、权力、品德、重要性四个因素，重要性是其中的重要因素之一，表现为个体感知到的自己对于他人的重要程度，当个体感觉到他人、社会特别需要自己，自己对他人很重要时，会对自我价值有较高的评价。因此，呼唤型价值取向的高校海归人才通常具有较高的自我价值感。据此提出以下假设。
H3 呼唤价值取向对自我价值感有直接影响作用，高校海归人才具有较强的呼唤价值取向时，会具有较高的自我价值感知。
(六)组织归属感的调节作用
高校海归人才作为高校组织成员，知识创新行为带来的自我价值感受到对高校组织归属感的影响。组织归属感是成员在认知和情感上感知到的对组织的身份归属、情感依赖、组织支持，侧重于组织认同的情感和认知维度。在分散的工作空间下，在独立的工作流程中，员工通过公平获取组织决策权而形成的组织认同已不现实，也不再重要，重要的是员工能通过得到的激励和参与机会而感知到的组织归属感；从高校组织中获得认同感是高层次人才进行科研工作主要的内在动力，符合高层人才的内心诉求。高校海归人才的知识创新工作独立性较高，流动能力强，组织归属感对其工作态度和行为的调控作用更大。组织归属感对知识创新与自我价值感间关系存在调节作用的原因包括以下两点。
一是知识创新只是高校海归人才个体能力的表现，是自我价值感形成的能力要素，而组织归属感则影响着自我价值感的重要性及关系认同要素。Coopersmith早期的研究已指出，自我价值感不仅源自人的能力，还受个人感知到的在组织中的重要性的影响，而组织归属感体现的是一种紧密、良好的成员关系，这种关系建立在成员对彼此重要作用的认可之上。从组织社会学视角来看，个体的感知、态度及行为受组织成员关系、组织流程、组织氛围的影响。Dutton等(2006)研究了组织成员间的互动关系对于成员的组织认同和工作投入的积极作用，认为组织成员从与其他成员的工作互动关系中感知到紧密的关联、支持以及个体重要作用的肯定，进而形成积极的工作态度和行为。
二是组织归属感有助于形成成员间的协作关系，使高校海归人才感受到强烈的组织重要性，有助于实现自我价值感。March和Simon(1958)从组织决策视角论述了组织认同及组织归属感的本质，认为组织成员依据价值观、信念和目标来感知自己与组织的一致程度，进而决定自己的工作协作意愿和行为；Drkerich等(2002)研究了组织归属感对组织公民行为和合作意愿的积极促进作用；Belle和Burley(2015)关注于当前虚拟工作从业者的强烈组织归属需求，认为成员在工作过程中的连接感、归属感影响着工作投入、工作绩效，有组织归属感的成员具有更强的责任感，感觉到更多的同事支持和自尊感。
因此，知识创新只是高校海归人才能力的体现，呼唤型工作价值取向则是高校海归人才感知到的责任，能力和责任所带来的自我价值感大小受感知到的组织支持和重要性的调控，即组织归属感调节着知识创新及呼唤价值取向对自我价值感的积极影响作用。据此，提出下列假设。
H4 知识创新及呼唤价值取向与高校海归人才自我价值感的关系受组织归属感的调控。高校海归人才感知的组织归属感越强，知识创新及呼唤型工作价值取向对其自我价值感的提升作用越大。
(七)研究模型
综合前述文献综述与研究假设，可以将本研究的模型描述如图1所示。
图1 研究模型图
三、研究方法与过程
研究模型中涉及的变量除知识创新这一客观绩效值之外，其余三个均有成熟的测量量表，且研究的理论基础完善。因此，采用大样本实证调查研究方法来检验研究模型，以探究提升高校海归人才知识创新绩效及自我价值感的途径，为高校海归人才的微观组织管理机制、方法提供借鉴。
(一)研究对象与数据收集
本文的研究对象是高校海归人才，主要从事科研工作，进行知识创新工作。研究中随机抽取了天津地区50余所高校中的353位海归人才进行问卷调查，通过高校人事管理部门获取被试的联系邮箱或微信，向被试寄送调查问卷，测量其工作价值取向、组织归属感、自我价值感的程度，同时从高校人事管理部门获取海归人才的知识创新绩效数据资料，以避免调查方法所产生的共同方法偏差问题。
数据收集过程中共发放353份问卷，因无反馈、问卷不合格等问题删除掉5份，剩余有效问卷348份，有效回收率为98%。其中男性占比60.34%，女性占比39.66%；年龄分布为：20-30岁的占比11.78%，30-40岁的占比61.78%，40-50岁的占比20.4%，50岁以上的占比6.04%；工作年限大于5年的占48%。
(二)变量的测量
研究中的调查对象是个体的高校海归人才，通过成熟量表测量其感知到的自我价值感、工作价值取向、组织归属感的程度；高校海归人才的知识创新测量采取客观数据来源进行测量。
1. 自我价值感的测量
自我价值感是个体对自己能力、重要性、品德、权力方面的主观评价，与自我效能感比较接近。Coopersmith认为人们经常从整体上对自己进行主观评价，这种评价相对持久，随着个体的经历、场景或角色的不同而产生差异。这里，根据Coopersmith提出的自我价值感四个维度：重要性、能力、品德、权力，结合Rosenberg于1965年编制的自我价值感量表，考虑高校海归人才的工作内容和工作特点，通过四个维度的9个题项进行测量，包括“我的研究领域很重要、单位的发展离不开我的努力和工作成果、我的工作能力很强、我的工作成果一定会不断出现、单位同事很重视我的建议、我在学术领域有一定的声望、工作或生活中大家愿意与我交往”等题项。经测量，量表题项的信度系数α=0.836，表明量表有较好的内部一致性，信度良好。
用SPSS软件对变量各题项做EFA分析的结果显示，KMO=0.861，只有反向题项3的载荷系数较小，仅为0.108，因此，删除题项3。之后再做一次EFA发现，KMO=0.866，各题项的因子载荷在0.532至0.790之间，说明各题项都较好地聚合到了变量上，聚合效度良好。
2. 工作价值取向的测量
工作价值取向是人们对于自己工作目标的界定，Bellah于1985年提出了三种工作价值取向：谋生取向、事业取向、职业取向。其中的事业价值取向被Wrzesniewski在工作意义的研究中延展为呼唤价值取向，并编制了测量工作价值取向的十题项量表，共三个维度，包括“工作主要是为了挣钱；工作是实现自己理想的方式；工作是为了晋升以获得职业发展”等十个题项。
然而，呼唤价值取向经过近几年的研究发展，已经成为独特的研究领域。这里采用Dobrow(2011)的呼唤型工作价值取向量表来测量，经过翻译和情境匹配，共抽取出6个题项，包括“我对工作充满激情；我更喜欢现在的工作；我的工作给我极大的满足感；为做好工作我愿意牺牲其他东西；我特别愿意给别人说我是做这个工作的；不做现在的工作我的生活好像没有意义”六个题项。经过测量，量表的信度系数α为0.865，一致性较好。
通过SPSS对变量各题项条目做EFA分析发现，KMO=0.867，各条目的载荷系数从大到小分别为：0.883，0.839，0.835，0.8，0.69，0.674，均大于0.5，说明各题项都较好地聚合到了变量上，聚合效度良好。
3. 组织归属感的测量
人们花费了大量时间在工作上，即使工作地点分散，人们也需要对所在组织的归属感，期待从组织和同事处获得意义感、支持感、归属感；当员工产生了与组织及工作的紧密连接感时，就会形成积极的工作态度和行为。高校海归人才的工作虽然独立、地点分散，但对高校组织的归属感、支持感依然是调控其知识创新态度和行为的关键因素，是感受其在高校组织中支持感和重要性的主要来源。因此，组织归属感是调控高校海归人才自我价值感的关键因素。
组织归属感本质上是组织认同的情感和认知维度，组织认同的行为要素较弱，表现为：虽然成员离开了组织，但对组织依然有强烈的情感依赖、信任、支持、肯定等感受，因此，可以用组织认同的情感和规范维度的题项来测量。据此，采用Allen和Meyer(2011)编制的组织认同量表，抽取其中的情感和规范两维度的12个题项对高校海归人才的组织归属感进行测量，包括“能一直在现单位工作我感到很幸福；我很乐意和别人说我是现单位的员工；我觉得单位的事儿就是自己的事儿；长期待在这一个单位，我觉得一切都会更好的……”等题项。测量的置信系数α=0.775，一致性程度良好。
通过SPSS软件对组织归属感变量的各题项做EFA分析结果显示，反向题项4、5、6、7、8的载荷系数小于0.4，这些题项均为“持续维度”，说明组织归属感与持续维度差距较大，这符合组织归属感的主观情感特点，因此，删除这些题项。之后再做一次EFA发现，KMO=0.83，各题项的因子载荷在0.632至0.832之间，说明这些题项都较好地聚合到了变量上，聚合效度良好。
4. 知识创新的测量
本项研究中，通过与高校人事管理部门的合作，获取了近五年以来高校海归人才的知识创新业绩，以尽量客观地评价高校海归人才的知识创新能力和行为，也规避了与上述自评量表间的共同数据来源而形成的偏差。按照高校海归人才的主要科研成果来统计知识创新变量，包括：发表的论文、承担的课题数量。
控制变量包括高校海归人才的年龄、性别、职称、工作年限。年龄按照四个组进行分类选择，包括20-30岁，30-40岁，40-50岁，50岁以上；性别中男性为1，女性为2；职称分为初级、中级、高级。
四、统计分析过程与结果
运用SPSS软件对各变量题项的信度和效度指标进行分析之后，再对各变量进行描述性统计分析，研究各变量的相关系数及显著性指标。之后再通过MPLUS软件对变量的区分效度进行分析，最后对研究模型进行路径回归分析。
(一)各变量的描述性统计分析结果
表1是研究中各变量的平均值、标准差、相关系数及显著性水平的分析结果。其中，年龄的均值为2.21，是由于年龄按组别计分的原因，按每组10的组距，年龄均值可换算为第二组的下限30，加上0.21*10=2.1，即平均年龄为32.1岁。
研究模型中的四个变量之间呈现显著相关关系，相关系数在0.5-0.7之间，说明彼此之间有显著的影响作用关系。
从表1的描述统计量可知，呼唤价值取向与知识创新间的相关系数为0.539(p>0.05)，说明两个变量之间存在显著的正向相关关系，呼唤价值取向对知识创新有明显的正向促进作用，初步支持假设1；呼唤价值取向与自我价值感的相关系数为0.588(p>0.05)，说明呼唤价值取向对自我价值感存在直接的影响作用，初步支持研究模型图1中的直接路径假设；另外，组织归属感与自我价值感之间的相关系数也显著正相关，因此，初步支持组织归属感在知识创新和自我价值感关系中的调节作用。
(二)研究假设检验
1. 变量间区分效度的检验
运用MPLUS对呼唤价值取向、组织归属感、自我价值感三个变量进行区分效度检验，分别按照一因子模型、双因子模型、三因子模型对各个题项条目进行CFA检验。一因子模型检验时，将呼唤价值取向、组织归属感、自我价值实现三个变量的所有题项条目作一因子模型的CFA检验，只设定一个因子，将所有条目都归在一个因子上；双因子模型检验时，对三个变量的所有题项条目进行CFA检验时，设定两个因子；相应的在三因子模型中，按照三个变量设定三个因子进行CFA检验。因而得出不同的CFA指标值，结果如表2所示。
表1 各研究变量的平均值、标准差、相关系数(N=384)
表2 CFA检验结果暨变量间的区分效度检验
从表2可见，随着检验模型的因子数量增加，CFI、TLI值逐渐增大，说明三因子模型的拟合度最好。三因子模型的CFI值最高，大于0.8，三因子模型尚可接受，说明三个变量间的区分效度良好。因此，呼唤价值取向、组织归属感、自我价值感三个变量的各题项条目之间有显著的区别，测量的是不同的变量内容，三个变量的题项设计是合理的、不重叠的。
2. 回归模型检验
借鉴温忠麟和叶宝娟(2014)的研究，本文的研究模型属于有调节的中介模型，其检验至少包括三个步骤。
(1)直接调节效应检验。为检验呼唤价值取向(X)、组织归属感(W)、自我价值感(Y)之间的直接调节效应，建立检验方程：Y=c0+c1X+c2W+c3XW+e1，用以检验组织归属感(W)对呼唤价值取向(X)与自我价值实现(Y)间关系的调节作用。运用MPLUS软件编制关于Y(自我价值感)的回归程序语句，运行分析结果如图2所示。图2中的回归系数显示，呼唤价值取向(X)与自我价值感(Y)之间存在显著的正向影响关系(c1=0.436，p<0.001)，但是，组织归属感对呼唤价值取向与自我价值感之间关系的调节作用不显著(c3=0.001，p>0.05)，因此，需要建立并检验后向调节作用的中介效应模型。
图2 组织归属感的直接调节作用
(***p<0.001)
(2)后调节的中介效应模型。为检验中介变量知识创新(M)模型及后调节作用的中介效应模型，建立了两个方程式：M=a0+a1X+e2；Y=c0+c1X+c2W +b1M+b2WM+e3；前者检验呼唤价值取向(X)对中介变量(知识创新M)的影响，后者检验调节变量(组织归属感W)对呼唤价值取向(X)对知识创新(M)进而对自我价值感(Y)的中介效应的调节作用。通过MPLUS统计软件编制关于M(知识创新)、Y(自我价值感)的回归程序语句，运行分析后的结果如图3所示。
从图3的回归系数结果可见，知识创新对自我价值感有正向影响作用，路径系数为0.315(p<0.01)，假设1得到支持；呼唤价值取向对知识创新具有正向影响，路径系数为0.372(p<0.001)，假设2得到支持；呼唤价值取向对自我价值感有直接的正向影响作用，路径系数为0.45(p<0.01)，假设3得到支持；知识创新与组织归属感的交互项对高校海归人才的自我价值感具有正向的影响作用，路径系数为0.02(p<0.01)，假设4得到支持。
图3 后调节的中介效应模型
(***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05)
综上，图1的理论模型得以支持，组织归属感对“呼唤价值取向——知识创新——自我价值感”间的中介效应起到调节作用：组织归属感越高，呼唤价值取向及知识创新对高校海归人才的自我价值感的促进作用越强；反之，组织归属感越低，呼唤价值取向及知识创新对高校海归人才的自我价值感的促进作用越弱。
五、研究讨论与展望
(一)研究结论
(1)呼唤型工作价值取向对高校海归人才的知识创新有正向影响作用。从实证研究的结果可知，高校海归人才的呼唤型工作价值取向有利于促进其知识创新行为，回归系数为0.372。因为，知识创新本质上产生于人的主动行为，呼唤价值取向带来的使命感和责任感促进了这种主动的创新行为，提高高校海归人才的创新绩效，其感知到较强的自我能力，提升自我价值感。因此，相比谋生和职业价值取向，呼唤型工作价值取向通过提升高校海归人才的知识创新水平来提高其自我价值实现感。
(2)呼唤型工作价值取向对高校海归人才的自我价值感有积极的影响作用。呼唤型工作价值取向对高校海归人才的自我价值实现的影响系数为0.45，呼唤价值取向内在的使命感和责任感使高校海归人才深深地感受到自身的重要性，进而提高了自我价值感知。因此，呼唤价值取向能直接提升高校海归人才的自我价值实现感知。
(3)组织归属感在呼唤价值取向对知识创新及自我价值感的积极影响中起到了调节作用。组织归属感与知识创新交互项的影响系数为0.02，因此，高校海归人才个人不仅要具有呼唤型工作价值取向，还要同时对高校组织有归属感，情感上认可、依恋高校组织，能强烈地感知到自我在高校组织中的重要性，这样才能有效地提高、促进高校海归人才的自我价值感，进而激励高校海归人才的积极工作态度和工作行为，使其持续产生工作动力。
(二)理论意义
(1)自我价值感的理论研究中，综合考虑了个体能力、组织中的重要性两方面影响要素，明确组织归属感在高校海归人才自我价值实现中的积极作用，拓展了自我价值感形成因素的研究思路。自我价值感的形成要素中，人们常常强调个体绝对能力、绝对重要性的作用，但事实上，考虑组织因素之后，应该更侧重于：相对组织中的其他成员，个体相对的能力、重要性对个体感知到的自我价值感的影响作用。
(2)组织归属感的调节作用，体现了个体认知过程中组织情境要素的作用，有助于将组织要素纳入高校海归人才的理论研究框架中。社会认知的情境理论强调，人们所处的社会情境是形成其个体认知的关键要素，海归人才在高校组织中的经历过事件、感受到的情感是影响其自我认知、自我评价及工作行为的关键因素。因此，在对高校海归人才的个体行为研究中需要考虑组织因素的作用。
(3)强调组织归属感的情感要素，细化了组织认同、组织承诺的研究内容，满足了当前分布式组织的需要，抽取了高流动能力的知识型员工对组织本质上的情感诉求，对组织认同、组织承诺研究的未来方向予以启示。
(三)管理启示
从前述文献和实证分析结果可知，高校海归人才的自我价值实现是人才个体层和高校组织层两方面因素交互作用的结果。一方面，高校海归人才个体需要具有正确、积极的工作价值取向——呼唤型价值取向，能将教学科研工作视为自己的终生事业追求，从内心深处热爱自己的工作，将工作视为自己的使命和责任，能积极主动地去从事科研创新工作，而不是迫于谋生或职业发展的被动式工作；另一方面，高校需要从组织层面提升对海归人才的管理，增强其对高校组织的归属感，面对创新工作的独立性特点及人才的高流动性特点，注重从情感上增进海归人才的归属感，而不是从忠诚行为、迫于生计的被动留任，强调情感归属而不是留任式的认同或承诺。因此，高校在对海归人才的管理中应注重以下两点。
一是招聘工作中注重海归人才的呼唤价值取向；培训发展工作中，培养、保护海归人才的呼唤价值取向，完善荣誉奖励制度，增强其使命感和责任感，从而提高其工作主动性。
二是高校的组织管理实践中，加强社区建设，增进海归人才对高校社区的参与度，强化其对高校组织的情感依赖，有效地激发海归人才呼唤价值取向的积极作用，提高海归人才的工作积极性和创新绩效。
(四)研究不足与展望
首先，虽然模型中的变量有一部分是源于客观数据资料，但缺乏变量的动态数据支持，对理论和模型的支持力度有待提高；其次，组织归属感变量缺少专门针对高层海归人才的测量工具，题项的针对性、外部效度有待提升；最后，只研究了呼唤型工作价值取向对高校海归人才知识创新及自我价值实现的积极作用，忽略了谋生取向、事业取向的影响作用。
未来的研究中，需要进一步研究谋生取向、事业取向、呼唤取向对高校海归人才知识创新及自我价值感的单个影响作用，还需要研究三种工作价值取向对高校海归人才工作行为的交互影响作用。
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